Опытом и советами поделилась Наталья Сычёва, руководитель отдела подбора персонала компании Bip.ru.

Мы давно живём в ситуации, когда за сильных IT-специалистов приходится бороться. По оценке Минцифры, на рынке не хватает от 500 тысяч до 1 миллиона квалифицированных разработчиков, аналитиков и т.д.

Почему существует такой дефицит? Вот несколько причин:

• последствия демографического кризиса 90-х годов;
  
  
• конкуренция с крупными банками и ритейлерами. Они не имеют прямого отношения к IT, но часто формируют сильные RnD-подразделения и дочерние компании, занимающиеся разработкой;
  
  
• отток персонала за границу, который, начиная с февраля 2022 года, увеличился в разы.
  
  

Кажется, дефицит кадров должен восполняться за счёт «моды» на IT-профессии и большого количества онлайн-курсов, где за несколько месяцев обещают подготовить специалиста уровня Junior. Но не всё так просто.

С одной стороны, количество IT-специалистов на рынке, которыми можно закрывать низкоквалифицированные вакансии, увеличивается. С другой стороны, сотрудники без хорошей фундаментальной подготовки не в состоянии выполнять сложные задачи, и дефицит специалистов уровня Middle и Senior остаётся.

Кроме того, из-за «моды» на IT в профессию идут не те, кому интересно развиваться в этом направлении, а те, кто хочет много зарабатывать. И мотивация специалистов становится невероятно трудной.

Но на деле не всё так страшно. Выстроив систему мотивации в компании, вы можете привлечь ценных специалистов, которые захотят сотрудничать с вами долгие годы.

Давайте попробуем разобрать этот вопрос на примере теории мотивации. Их несколько (самая известная — пирамида потребностей Маслоу), но я предлагаю обратиться к теории МакКлелланда, согласно которой у работника есть 3 основные потребности:

В статье поговорим о каждой из потребностей и о том, как помочь сотрудникам её удовлетворить.

Внедряйте и развивайте Performance Review, проводите его раз в полгода. Это прекрасный мотивационный инструмент, особенно если вы используете его не «для галочки».

Важно помочь сотруднику понять, куда он может развиваться в карьере и как ваша компания ему в этом поможет.

Если в компании мало сотрудников, ревью, скорее всего, будет носить менее формальный характер, так как нет жёсткой привязки к грейдам.

В этом случае вы можете задать сотрудникам такие вопросы:

В средних и крупных компаниях, как правило, внедрены грейды, поэтому беседа будет касаться и планов сотрудника в целом, и планов по переходу на следующие грейды.

Довольно интересным вариантом проведения Performance Review поделились некоторое время назад коллеги из Авито. Если вкратце, сотрудник не заполняет анкету, как было предложено выше. Вместо этого он в течение полугода понемногу рефлексирует над происходящим и заполняет self-ревью в свободной форме. Помимо этого получает оценку от коллег.

IT-специалистам важно не только получать знания, но и делиться ими, показывать экспертность.

Если у вас небольшая компания, то вы вряд ли можете выделить devrel-специалиста. Начните с малого — предложите сотруднику поучаствовать в небольшом (возможно, региональном) митапе, возьмите на себя организационные вопросы, пригласите специалиста, который поможет в подготовке.

Если бюджет позволяет, участвуйте в крупных конференциях со стендами, подавайте доклады.

Так вы разовьёте бренд компании, а ещё покажете специалистам, что компания готова вкладываться в личный бренд своих сотрудников.

Последние 2 года большинство IT-специалистов работают в распределённых командах из разных городов и стран. Но это не значит, что у сотрудников нет потребности ближе общаться с коллегами.

Попробуйте организовать регулярные встречи команды в формате random coffee. Можно посмотреть готовые решения или написать самостоятельно бота, который будет делить людей на небольшие группы, помогать с темами для разговора, напоминать о договорённости созвониться.

Так коллеги смогут общаться не только по рабочим вопросам, узнавать об увлечениях друг друга. И абстрактный «Петя-разработчик» уже не просто специалист, который пишет код, а увлечённый дайвер, путешественник, и, оказывается, прекрасно готовит.

Перекликается с пунктом про достижения. Если сложно убедить сотрудника выступать на незнакомую публику, попробуйте начать со знакомой.

Проводите мини-митапы внутри компании, на которых каждый желающий сможет заявить тему и выступить. Так вы укрепите связи между сотрудниками и накопите материал, с которым можно будет выступать вовне.

Если у вас небольшой коллектив, попробуйте на Performance Review обсудить с сотрудником, насколько ему было бы интересно менторить новичков, выступать в роли наставника. Если у специалиста в этот момент загораются глаза, возможно, перед вами кандидат в кадровый резерв.

Если коллектив большой, скорее всего, они делятся на небольшие команды для более прозрачного управления. Это даёт возможность попробовать силы того или иного сотрудника в управлении небольшими подкомандами.

Иногда бывает целесообразно разделить управление командой на тимлида и техлида. Возможно, у вас есть сотрудники, которым не интересно управлять людьми, но они прекрасно выстраивают процессы, через это реализуя потребность во власти.

Чтобы мотивировать IT-специалистов продолжать работать в компании, помогайте им развиваться и расти в карьере, поощряйте инициативы и тестируйте новые форматы взаимодействия (например, random coffee), которые позволят создавать более дружескую корпоративную культуру.

Работать эффективнее поможет сервис автоматизации рекрутинга FriendWork.