Собеседование — ответственное и нередко стрессовое мероприятие как для соискателя, так и для рекрутера. В голове кандидата происходит столпотворение мыслей на тему «А что же я отвечу?», а в голове рекрутера пульсирует «А что же я спрошу?».

То, что вы спросите у кандидата, зависит от вида собеседования. Групповые и индивидуальные интервью — это совершенно разные уровни диагностики. Вопросы на собеседовании тоже будут различными.

На групповом вы больше презентуете компанию, задаёте формальные вопросы, возможно, проводите игры, чтобы определить лидера. А цель индивидуального собеседования — раскрыть соискателя с точки зрения его профессионального опыта, hard и soft-skills.

Вопросы на собеседовании зависят также от того, по какому принципу вы будете его строить:

• в формате стрессового интервью;
• в виде блиц-опроса;
• ситуационное интервью;
• проективное интервью.

Давайте разбираться, какие вопросы на собеседовании уместны в зависимости от его формата.

Блиц-опрос. Если вам требуется активный сотрудник, который способен схватывать на лету и быстро выдавать информацию, то молниеносно накидывать вопросы — это реально метод:

• главное в работе — это?..
• чтобы добиться успеха, надо?..

Так вы сможете проверить, как быстро соискатель ориентируется и переключается.

Стрессовое собеседование. Этот способ эффективен, если вы проводите интервью с кандидатами на должность персонального ассистента, менеджера по продажам или руководителя. Чтобы проверить способность кандидата «держать удар», задайте «неудобные» вопросы вроде:

• зачем нашей компании нанимать именно вас?
• почему так много бестолковых подчинённых?

Ситуационное интервью или case-интервью. Кейсы — отличный способ проверить навыки кандидата. Предложите ему какую-то ситуацию и посмотрите, как он проанализирует проблему и какие найдёт пути решения. Например:

• Вам звонит разъярённый клиент и начинает выговаривать за ошибку, но вовсе не вашу. Как поступить?
• Представьте, что вы — торговый представитель. Вам надо за 2 минуты убедить меня выставить именно ваш товар на «золотую полку».

Проективное интервью. Проективные вопросы на собеседовании — это вопросы о людях и работе вообще. Эта методика построена по принципу проецирования: о чем бы ни шла речь, человеку свойственно судить об этом, исходя из собственного опыта.

• в каких рабочих ситуациях оправдана ложь?
• что мотивирует работать наиболее эффективно?

Обратимся к самим вопросам, которые мы готовим для кандидата. Что же нам, рекрутерам, нужно узнать о соискателе?
Казалось бы, не так много:

• расспросить про навыки и опыт;
• выяснить обязанности на предыдущей должности;
• отношения с коллективом;
• успехи;
• неудачи;
• какие цели перед собой ставит;
• как относится к переработкам;
• сколько и где он работал по профилю;
• сколько хотел бы получать;
• сколько...

Стоп! Много. Список вопросов можно продолжать до бесконечности, но не лучше ли притормозить и задать один, но крайне существенный: как облегчить жизнь и себе, и соискателю?

Каждый рекрутер хочет добыть заказчику самого лучшего кандидата. Но до этого счастливого момента ему предстоит проштудировать миллион откликов, ответить на столько же звонков, назначить и провести собеседования, а цифры всё не уменьшаются!

Ваше время не резиновое. Передайте часть работы в неустающие руки системы автоматизации рекрутинга FriendWork, и вы успеете намного больше всего!

В онлайн-сервисе FriendWork вы одним кликом прикрепите список необходимых вопросов к любой вакансии и настроите автоматический отбор по таким критериям, как опыт работы, готовность к переезду, знание иностранных языков и т.д. Это позволит не тратить массу сил и драгоценных минут на соискателей, которые вам точно не подойдут.

Важно не только задавать правильные вопросы на собеседовании, но и избегать «запретных», чтобы не спугнуть действительного крутого специалиста.

Если задавать вопросы на собеседовании в такой форме, кандидат оскорбится и решит, что вы лезете не в свое дело, даже если учесть, что некоторые из этих вопросов не лишены смысла.

Например, работа предполагает длительные командировки. И тогда вопросы о семье кажутся уместными, но не в такой формулировке! Гораздо корректнее прозвучало бы: «Работа предполагает частые командировки, не будет ли это неудобно для вас и вашей семьи?»

Нередко случается, что женщины подвергаются дискриминации при приёме на работу. Особенно, в возрасте от 25 до 35 лет. Это объясняется повышенным риском ухода в декрет.

Вот претендент стоит на пороге вашего кабинета. Не надо сразу же набрасываться на него с вопросами «Какой опыт, сколько языков знаете и готовы ли вы завтра лететь в Париж?» Но и долго топтаться на месте, перекидываясь общими фразами, не стоит.

После того, как прозвучали приветственные реплики, очень важно направить разговор в нужное русло, задав чёткий и верный вопрос. Он не должен быть слишком общим, иначе вас снесёт ненужный поток информации.

Любое собеседование уникально. Будете шпарить шаблонные вопросы соискателю на редкую должность — он уйдёт в другую компанию. Никакая волшебная схема не сработает, если вы не подберете «ключ» к каждому кандидату.

А теперь обратимся к волшебному списку вопросов, которые помогут вам узнать всё необходимое о кандидате:

• Расскажите о себе. Вопрос вроде бы несколько общий, но важный. Почему? По ответу кандидата вы поймете, как он расставляет акценты. О чём больше говорит — то для него в приоритете. Фиксируйте, о чём соискатель отзывается с негативом. Вдруг он будет сокрушаться, как не любит висеть на телефоне, а должность предполагает постоянные звонки.

• Спросите об образовании и опыте работы. Если кандидат уходит в дебри и рассказывает вам все витки на пути получения образования и все рабочие моменты своей жизни — направляйте его и задавайте более детальные вопросы. Переговорная не загорится адовым пламенем и мир не рухнет, если вы мягко перебьёте кандидата.

• Поинтересуйтесь, почему кандидат хочет получить именно эту работу. Попросите описать его идеальное место работы. Вы узнаете, что движет соискателем при выборе должности, на что он ориентируется; поймёте, что для него важно и насколько его и ваши ожидания соотносятся.

• Какие ваши сильные стороны? Сфокусируйтесь на том, соответствуют навыки соискателя вакансии или нет. Он может говорить на 10 языках и считать лучше калькулятора, но нужно ли этой для рассматриваемой должности (если это, конечно, не место технического сопроводителя на стекольном заводе)?

• Какие ваши слабые стороны? Или зайдите с более мягкой стороны: Какие качества вы бы хотели в себе развить? Важно знать, умеет ли потенциальный сотрудник признавать свои недостатки и преодолевать их.

Как «раскусить» кандидата и не допустить, чтобы он рассказывал вам небылицы про свои сильные и слабые стороны? Попросите привести в пример какую-нибудь ситуацию из его опыта, с которой он справился/не справился. И задавайте наводящие вопросы, уходя в недра этой ситуации.

• Узнайте о предыдущем месте работы. Этот вопрос целесообразен, потому что вам действительно необходимо услышать, чем занимался кандидат, чтобы понять, справится ли он с теми задачами и обязанностями, которые на него возлагает конкретная вакансия.
  Кроме того, из рассказа кандидата вы сможете выявить, какую информацию он подает как главную, какие приоритеты и акценты расставляет.

• Спросите, как складывались отношения с коллективом и руководством. Чаще всего работа командная, поэтому будет не лишним поинтересоваться, каким образом формировались отношения кандидата на предыдущем месте работы. Для подкрепления информации вы можете запросить контакты рекомендателей.

• Узнайте причины увольнения. Возможно, на предыдущей работе нужно было постоянно участвовать во встречах, а кандидат необщительный; необходимо было контактировать с иностранцами, а соискатель плохо владеет английским. Может, на новой работе он столкнется с теми же проблемами. Это ни ему, ни вам не нужно.

• Что кандидат считает своим самым большим успехом/провалом? Оцените, как он подаёт эту информацию, что для него действительно огромное достижение, а что — поражение. Воспользуйтесь методом «5-ти почему». Отметьте, какие он сделал выводы из этих ситуаций.

• Уточните, какой график работы предпочтителен для кандидата. Как он смотрит на сверхурочную занятость? Если вы уверены на все сто процентов, что работа в нанимающей компании иногда обязывает сотрудников засиживаться на работе. Если соискатель скажет, что он готов работать до определённого часа и ни минуты дольше — что ж, не тратьте время.

• Спросите, что соискатель думает о командировках/возможной смене места жительства. Для каких-то вакансий это чуть ли не первостепенно. Если кандидат всеми руками за — превосходно, нет — ничего не поделать.

• Выясните ожидания кандидата по поводу заработной платы. Это очень важный вопрос, не стоит его опускать, мол, потом всё узнает. Если у претендента завышенные требования и компания не согласна их удовлетворить — значит, этот кандидат не подходит, как ни крути.

Вопросы на собеседовании, которые надо задать кандидату, варьируются в зависимости от сферы и «сложности» вакансии, но вот, что стоит помнить, если вы подбираете персонал в IT-компанию:

• Спросите, в какой компании больше всего нравилось/не нравилось работать. Так вы выясните, по какому принципу кандидат выбирает работу, что для него важно в первую очередь, на какую конкретно работу он нацелен и где будет более эффективен.

• Максимально выгодно обоснуйте ценность предложения. Приведите ряд преимуществ и выгод работы в вашей компании: зарплата, бонусы, коллектив, база отдыха для сотрудников.

• Обратитесь к методу «case-study» Case-study или метод кейсов — это предложение кандидату той или иной ситуации, которую он должен проанализировать и найти оптимальное решение. Так вы сможете определить скорость и качество принятия решений, оцените профессионализм соискателя.

Вам и так много предстоит сделать, не тратьте свои ресурсы на повторяющиеся задачи по подбору персонала. Сервис FriendWork поможет автоматизировать все этапы рекрутинга от создания заявки на подбор до согласования кандидата с заказчиком. У вас появится автоматическая аналитика по проделанной работе и вы сможете анализировать свою воронку подбора в любой момент.

Процесс рекрутинга станет удобным и прозрачным для всех, а у вас будет база кандидатов, с которой удобно работать.

Формулировки вопросов на собеседовании лучше менять под особенности вашей компании. Так у кандидата появится ощущение, что вы не задаёте стандартные вопросы, как робот, а подбираете индивидуальный подход к нему.