Отправить заявку на получение
демо-доступа
На Skype-демонстрации мы расскажем, как автоматизировать подбор в Вашей компании при помощи FriendWork.
Если у Вас есть промокод, введите его, чтобы получить скидку.
Отправить заявку на получение
демо-доступа
На Skype-демонстрации мы расскажем, как автоматизировать подбор в Вашей компании при помощи FriendWork.
Если у Вас есть промокод, введите его, чтобы получить скидку.
Путь джедая: 3 Истории из карьеры HR, как вырасти от HR до HRD
Вы только начали карьеру HR, но уже грезите о том, как стать HRD? Или занимаете должность рекрутера много лет и не понимаете, когда же, наконец, вас повысят? Мы поговорили с тремя HR-директорами и узнали, чего они боялись, где брали силы и какие качества им помогли.
Давайте признаемся друг другу сразу. Когда вы занимаете определённый пост, вы с самого начала знаете, хотите ли вы сделать его лишь начальным этапом своей карьеры или собираетесь расти дальше.

Мы поговорили с тремя HRD, узнали всё про карьеру HR, что каждая из героинь считает своей сильной стороной, кто ей помогал на новой должности и чего она боялась. А также собрали советы для тех, кто собирается стать HRD.
Валентина Пахирко
HRD топливной компании «Нефтьмагистраль»
Елена Пекедова
Заместитель генерального директора, директор по персоналу АО «Императорский фарфоровый завод»
Мария Константиниди
Прошла путь от рекрутера до HRD и акционера международной IT-компании
Про сильные стороны
Валентина Пахирко:
Два основных фактора, которые помогли мне занять руководящую позицию, – это смелость принимать собственные решения и готовность всегда нести ответственность за результат. А для этого необходимо разбираться в том, чем живет компания. Это одна из моих сильных сторон: я – неравнодушный человек и с большим вниманием отношусь ко всем процессам, во многих участвую лично. Это помогает понять, что сейчас необходимо, и предложить собственное решение. Тут ещё крайне важно опираться на профессиональную экспертизу, а не на эмоции — я поступаю именно так.

Собственник компании ценит мою проактивность. Ему важно, что на меня можно положиться: я всегда разберусь в задаче и решу её наилучшим образом.
Елена Пекедова:
Мне всё очень интересно и любопытно. До 2007 года моя деятельность была связана с продажами. Стало понятно ещё тогда, что управление персоналом — это интересная для меня отрасль, и я нахожу хорошие перспективы в ней. Я получила второе образование и ушла работать именно в персонал.

Моя должность — это поиск чего-то нового, работа с тем, что меня привлекает и возможность влиять на общее состояние дел компании. Я искренне считаю, что настоящий руководитель службы персонала — это человек, который глубоко погружён абсолютно во все дела и может своим решением повлиять на процессы компании.
Уже записались на полезные мероприятия для HR и HRD?
Мария Константиниди:
Любой рост — это проактивность. В моём понимании проактивность — это не реакция на какие-то раздражители, а действия наперёд. Меня выбрали именно за это качество. Начиная с кадрового агентства, я занималась массовым наймом. К примеру, мне надо было нанять 200 граждан СНГ за месяц. Где их нанять, если объявления, с которых можно оборвать телефон и позвонить, не помогают? Я брала эти листовки и самостоятельно, в своё свободное время расклеивала на промзоне, возле УФМС и разрушенных домов. Там работают и живут граждане СНГ. Моя инициатива привела к нам 30 работников.
Пару лет я периодически замещала директора. В какой-то момент в компании произошло разделение на 2 ветки: операционного и стратегического HR. Текущий HRD остался руководителем операционного HR, а я возглавила ветку стратегического.
Про страхи
Валентина Пахирко:
В какой-то момент стало очевидно, что моих профессиональных навыков достаточно для того, чтобы занять позицию HRD. И я сконцентрировалась на развитии soft skills. Чтобы успешно выполнять свои задачи, мне необходимо было увидеть ситуацию в целом и наладить коммуникацию на уровне первых лиц компании. Разобраться, как принимаются решения, влияющие на весь бизнес, и как я могу участвовать в процессе их формирования. Для этого мне нужно было ощутить внутреннюю зрелость, способность общаться из позиции партнёра, а не подчиненного. Страх был, и я начала активно и увлечённо его прорабатывать. Ещё мне казалось, что для того, чтобы занимать руководящую должность, надо обязательно всё знать. Но потом пришло понимание, что это невозможно, да и не нужно.
Со страхами я боролась следующим образом:

  1. Я учусь у людей, которыми восхищаюсь. Я выбрала для себя несколько «ролевых моделей» – людей, которые выстроили впечатляющую карьеру. Я общаюсь с ними, внимательно наблюдаю и перенимаю те навыки, которые помогают достичь высоких результатов.
  2. Я везде нахожу возможность учиться, в том числе получаю дополнительное образование. Сейчас я учусь в Сколково, где также обмениваюсь опытом с коллегами и беру на вооружение что-то из их практики.
  3. Важна практика. Я не только учусь, но ежедневно применяю полученные знания в своей работе и вижу, как это поднимает меня на более высокий уровень.
4. И ещё у меня есть коуч. Она так ловко задает мне вопросы, что я сразу получаю инсайты. Это помогает изменить восприятие и трансформировать свои страхи в новые подходы к работе.
Елена Пекедова:
Страхов у меня не было. Я всегда целенаправленно шла к собственному развитию. Понятно, что когда мы переходим из одной позиции в другую, мы берём на себя больше ответственности и полномочий. Но моё движение всегда было очень логичным, я точно знала, чего хочу, в каких компаниях я хочу работать и отрасль, в которой я точно не хочу работать.
Попробуйте автоматизировать рекрутинг бесплатно
Вы сможете ускорить закрытие вакансий в 2 раза
Мария Константиниди:
Многие думают так: «Чтобы стать директором, я должен быть умным во всём. Я должен великолепно знать адаптацию и рекрутинг». Моя практика показывает, что часто такие люди на верхних уровнях с бумагами работать умеют, а, например, конкретно объяснить руководителю рекрутмента, что не так, или как-то проработать проблему на участке они не всегда могут.
Тебя гладят по головке, только пока ты рекрутер. Ты нанимаешь волны людей, всем это нравится. Конечно, все хотят, чтобы ты так и остался рекрутером по жизни, но когда начинается рост, требования выдвигаются другие. Если боишься, что тебя уволят, не надо становиться директором по персоналу. Будешь работать не на компанию, а на свои страхи. У меня такого страха не было, потому что я всегда работала на компанию, а не на начальство.
Про опору
Валентина Пахирко:
Когда я перешла на позицию HRD, мне важно было получить поддержку и вдохновение от тех, кто уже достиг отличного результата. Я общалась с теми, кто мог помочь практическим советом, и работала с коучем. Мои менторы и наставники из Сколково тоже давали какие-то подсказки. Мне было важно встроить круг общения, в котором мои задачи были бы понятны, где я могла подпитывать себя энергией и видением людей, имеющих успешный опыт решения вопросов такого же или даже более сложного уровня.
Елена Пекедова:
В каждой компании, в которой я работала, руководителем был человек, который многому меня учил, верил в меня, давал мне карт-бланш и не вставлял палки в колёса. Все мои руководители были для меня примером. Их доверие меня всегда поддерживало и было мощным зарядом. Если мы хотим, чтобы наши подчиненные развивались и выполняли те задачи, которые мы им ставим, мы сами должны соответствовать этим задачам и помогать, воодушевлять людей.
Важно найти неформальных лидеров в компании, добиваться взаимопонимания с ним и с помощью их поддержки проводить изменения. Там, где я работала, неформальным лидером часто был «директор по производству». Это человек, в которого верит огромное количество людей, он им тоже ставит задачи, он их воодушевляет, они за ним следуют.

И, конечно же, когда я приходила в любую структуру, в ней уже была сформирована команда. Дальше наступал непростой момент. Старая команда — это здорово, но если кто-то из её членов не даёт тебе реализовывать новые технологии, то этих людей нужно разворачивать сторону изменений и улучшений. Переучивать, воодушевлять, прыгать вокруг них с танцами, с бубнами, заражать их своей энергией.
Так выглядит работа HRD с новой командой
Но, если они не разворачиваются, через какое-то время нужно понять, что ничего не получилось, и пытаться больше не надо.
Это всегда тонкий и тяжёлый момент. Потому что трудно расставаться с людьми, которые являются твоей командой. Но дальнейшие попытки вовлечь незаинтересованного коллегу в процесс будут контрпродуктивными, и терять темп развития начнёт весь коллектив. А ещё есть подспудная рефлексия, что это ты не смог, не переубедил. У каждого хорошего руководителя всегда есть такой червячок внутри, который говорит, что если команда плохо работает, то виноват прежде всего руководитель.
Подпишитесь на рассылку полезных материалов и HR-мероприятий
Все самое интересное в одном письме!
Мария Константиниди:
Нужно уметь нанимать сильную команду и смотреть на процессы с бизнесовой точки зрения. Знать свои сильные и слабые стороны и нанимать людей, которые прикроют недостатки.
Я всегда нанимаю в команду тех, кто в чём-то сильнее меня. Не надо бояться сложных, сильных людей. Я боялась сильных людей в команде, только когда была совсем новичком. А потом я поняла, что влиятельная команда — это моя сила прежде всего.
Советы будущим HRD
Валентина Пахирко:
  1. Учитесь стратегическому видению, мыслите не процессом, а результатом. Важно прокачивать soft skills, чувствовать и понимать как команду, так и бизнес-задачи. Профессиональные подходы постоянно меняются, надо держать руку на пульсе. Но также важно понимать, что на позиции HRD придётся прежде всего уметь управлять людьми, процессами, функцией в целом.
  2. Найдите себе ментора. Я периодически общаюсь с человеком, который добился успеха не HR-сфере, ему удается в определённый момент изменить мое видение, где-то отрезвить меня, а где-то – вдохновить.
Каждый HRD должен иметь своего магистра Йоду
Елена Пекедова:
  1. Переходите с уровня исполнителя на уровень инициатора. В такой ситуации самая потенциальная позиция — это HR-generalist. Я в таком качестве работала 5 лет. И это были самые продуктивные 5 лет моей жизни, потому что я смогла лично своими руками сделать те интереснейшие вещи, которые касались любой отрасли HR: и оценки, и программ работы с молодёжью, и хитро выдуманных методов рекрутинга, и ценностного менеджмента, и развития управления.
  2. Всегда ищите, смотрите, читайте, самообразовывайтесь. В нашей отрасли есть огромное количество возможностей. Местные HR-тусовки, где можно знакомиться с людьми. Мы очень доброжелательны, с удовольствием делимся опытом. Многие HR-руководители ведут блоги в соцсетях и рассказывают, как построить карьеру HR.
  3. Приходите на роль HRD со своими идеями и наработками. Я знаю мало руководителей, которые в этой ситуации отказываются и говорят: «Нет, не надо, ты что. Зачем нам внедрять управление по ценностям? Будем как и раньше управлять кнутом и пряником».
Мария Константиниди:
  1. Будьте проактивными и изучайте. Историю компании, собственника, лидеров компании, модель монетизации. Даже если вы приходите на роль рекрутера в стартап, вы всё это должны изучить. Перед тем, как вынести на обсуждение вашу идею, посчитайте, во сколько это обойдется компании. Никто не говорит о сложных отчётах, но это поможет понять, надо или не надо вводить какой-то инструмент, и если да, то зачем.
  2. Сформируйте бизнес-мышление, научитесь говорить цифрами. Для этого подойдёт элементарный отчёт по вашим показателям. Не обязательно готовить пачку бумаг в день. Только пару метрик, чтобы примерно потренироваться и видеть результаты своей работы.
  3. Умейте убеждать, умейте объяснять, почему вам в команде сейчас нужен кадровик даже больше, чем рекрутер. Я понимаю, например, что рекрутинговые задачи я могу временно закрыть собой, а кадровые я не закрою. И если завтра придёт проверка, то можно получить большой штраф.
Не бывает, что всю жизнь вам говорили, как делать, вдруг вы стали руководителем, и к вам пришло это осознание. Надо воспитывать с первого дня себя, вкладываться в хорошее обучение.

Своей команде я всегда говорю, что я рядом, любой фейл я всё равно возьму на себя. И все лавры, которые могут быть, я всегда стараюсь отдавать ребятам.
Человек всегда должен проявлять проактивность, быть менеджером и отвечать за свой результат. Мне печально, что вроде бы как талантливые ребята фокусируются на хайпе и на том, что пользы им не принесёт. В рекрутинг сегодня приходят многие, но директорами становятся единицы.
Как ни крути, но рутинные действия есть в карьере HR, и их нужно успешно закрывать, чтобы занять должность HRD. Справляться со скучной ежедневной работой поможет система автоматизации рекрутинга FriendWork.

Система самостоятельно рассылает письма заказчикам и кандидатам, формирует отчёты, которые вам так будут нужны на должности HRD, и сохраняет каждое взаимодействие с кандидатом. Узнайте обо всех возможностях сервиса и протестируйте бесплатно на своем процессе подбора. FriendWork легко подстроится под специфику вашей компании.
Закрывайте вакансии
в 2 раза быстрее
Попробуйте FriendWork бесплатно

Надеемся, советы наших героев о карьере HR придадут вам уверенности и решительности. Вы сделаете последний шаг, и ваш начальник скажет: «Этот HR просто обязан занять роль HRD в нашей компании. Я знаю, что у него получится!»

Поделитесь статьей в социальных сетях. Возможно, у вас есть друг, которому так не хватает последнего знака от Вселенной.

~
Автор
Ксения Севастьянова
Главный редактор корпоративного блога FriendWork
Читайте также