Каждый рекрутер хочет добыть заказчику специалиста его мечты. Казалось бы, после усердной работы и слов «Вы наняты» можно расслабиться и думать, какой вы молодец и как счастлив ваш заказчик. Но нет... Осталась ещё одна часть работы – разослать отказы кандидатам. Это самый неприятный момент в работе HR, поэтому его хочется оттянуть, замять и по возможности забыть.

Иногда так хочется, чтобы какой-нибудь добрый друг взял и сделал за нас часть работы. Сервис для автоматизации рекрутинга FriendWork – то, что вам нужно! Система FriendWork возьмёт на себя сорсинг откликов соискателей и сможет сразу же отказать тем, кто вам не подходит.

А если в погоне за специалистом мечты вам пришлось провести 100 собеседований, не волнуйтесь: онлайн-сервис без проблем отправит столько отказов, сколько вам нужно.

Если речь идет о десятках и сотнях откликов, важно не только автоматизировать процесс, но и сделать его корректным для кандидатов. Как организовать массовые отказы без потери лояльности — рассказываем в статье Полная картина отказов: анализируйте каждый этап подбора в FriendWork Recruiter.

Отказывая соискателю, важно взвешивать каждое слово. Во-первых, не стоит забывать, что есть личности, которые могут взорваться при любой неосторожной фразе и пойти стучать кулаками в суд. Во-вторых, кандидат и так будет подавлен – не добивайте его резкими фразами.

Проблемы не нужны ни вам, ни компании, поэтому давайте подумаем над отказом, к которому невозможно придраться.

Прежде всего, звонок или письмо?
Письмо в этом случае подойдет лучше: вы сэкономите массу времени, не выдернете человека из рабочего процесса и избежите вопросов, которые застанут вас врасплох. А если кандидат пришлет обратное письмо, у вас будет время, чтобы корректно и мягко ему ответить.

Структура должна базироваться на трех китах:

Особенно тех, кто начинает карьеру. Дайте понять соискателю, что вас впечатлили его профессиональные навыки и опыт. Пусть у претендента останется уверенность в том, что его ценят.

Отказ может быть не просто формальностью, а способом укрепить HR-бренд. Важно уметь давать обратную связь так, чтобы кандидат ушел с мотивацией, а не с обидой.
Подробно о том, как это сделать, мы разбираем в статье «Фидбэк с умом: как спрашивать, чтобы отвечали».

Вы можете учтиво подвести соискателя к тому, что вакансия ему не подходит. К примеру, если это студент, скажите, что работа отнимает всё время и совмещать с учебой никак не получится. Так вы позиционируете себя как HR, который внимателен к кандидату.

Перспективных кандидатов не теряйте – сохраняйте в кадровом резерве и возвращайтесь к ним по мере появления подходящих ролей. Как создать резерв и превратить базу резюме в рабочий инструмент – читайте в нашем гайде Кадровый резерв: 7 шагов к базе резюме для быстрых решений.
Это на руку и вам, если появится вакансия, на которую он подходит, и соискателю будет приятно.

Спросите его разрешения на передачу данных другим работодателям или на переадресацию вашим знакомым HR-менеджерам.

Всегда будьте для соискателя человеком, а не роботом-рассыльщиком. Кроме того, вдруг он из разряда тех самых волшебных людей, которые готовы порекомендовать вам подходящего сотрудника.

Кстати, рекомендации кандидатов часто становятся настоящим источником сильных сотрудников. Чтобы системно выстроить такой процесс и мотивировать людей делиться контактами, посмотрите наш гайд Как превратить сотрудников и партнеров в надежный канал подбора. Уверены, вы найдете там много полезного!