Фиктивные вакансии превращают поиск работы для кандидатов в разочаровывающий и даже «сокрушительный» опыт. Люди тратят время и силы на отклики, тестовые задания, интервью, и часто не получают никакого ответа, потому что позиции изначально не было. В результате соискатели ощущают себя обманутыми или проигнорированными, что подтачивает их доверие к работодателю и процессу найма в целом. «Призрачные» объявления дают ложную надежду, отвлекают от реальных возможностей и усиливают у претендентов усталость и стресс от поиска работы. На рынке с избытком кадров, например, после волны увольнений в IT-сфере подобная практика особенно вредна: большое число квалифицированных специалистов находится в активном поиске, и обман ожиданий лишь усугубляет негативный эффект.

Если обман раскрывается, страдает уже сам работодатель. Кандидаты, однажды столкнувшиеся с бесполезными откликами, впредь будут обходить стороной вакансии такой компании или оставят о ней нелестные отзывы. Постепенно формируется образ нечестного работодателя, которому нельзя доверять.

Для внутренней команды последствия не менее серьёзные: сотрудники, узнав, что вакансия была фиктивной, воспринимают это как сигнал, что руководство готово манипулировать. Атмосфера доверия подменяется ощущением недосказанности и игры «в тёмную». В 2025 году, когда цена корпоративной культуры и доверия сотрудников становится всё выше, подобные практики бьют не только по найму, но и по внутреннему климату.

Эксперты отмечают: работодатели, практикующие фиктивные объявления, подрывают собственную деловую репутацию. Более того, хитрость нередко раскрывается — две трети менеджеров по найму признались, что люди (сотрудники, кандидаты, а иногда и инвесторы), которых пытались ввести в заблуждение, в итоге все равно поняли, что происходит. Иными словами, риск быть уличенными очень высок. Разовое «приукрашивание» оборачивается длительным недоверием, испорченным имиджем и проблемами с наймом, когда новые люди действительно понадобятся.

Пока HR отвлекается на обзвон откликнувшихся на фиктивную вакансию или просмотр лишних резюме, реальные задачи могут страдать. Процесс найма и так затратен по времени и деньгам, и если он ведется «понарошку», ресурсы расходуются вхолостую.

Как отмечает карьерный консультант Стейси Халлер, чьи комментарии регулярно цитируют Business Insider и другие издания, постоянный прием и отбор кандидатов без реальной необходимости – удовольствие дорогое, и компании, которые им злоупотребляют, вряд ли выигрывают в качестве персонала.

Кроме того, мотивация через страх может обернуться повышенной текучестью: некоторые сотрудники, заподозрив неладное или почувствовав себя легко заменимыми, начнут искать более надежного работодателя. Вместо роста лояльности компания рискует получить обратный эффект.

И не стоит забывать про юридические последствия: например, в России бесконечная череда стажеров на месте так и не нанятого сотрудника может заинтересовать трудовую инспекцию (формально отказ в трудоустройстве после испытательного срока должен быть обоснован, иначе работодателю грозят санкции).

Отдельно стоит упомянуть случаи, когда «вакансии-призраки» используются нечистоплотными посредниками на рынке труда. Например, некоторые кадровые агентства размещают несуществующие вакансии, чтобы создать видимость обширной базы предложений и собрать как можно больше откликов. Затем эти резюме могут использовать в своих целях – от пополнения собственной базы данных до продажи контактов. В худшем случае за фиктивной вакансией скрывается прямой обман: соискателю могут предложить оплатить какие-то «консультационные услуги» для трудоустройства, а получив деньги – исчезнуть.

Подобные мошеннические схемы подрывают доверие соискателей и бросают тень на всю индустрию онлайн-рекрутинга. Хотя крупные площадки, такие как hh.ru стараются отсекать мошенников модерацией, на просторах интернета все еще встречаются фальшивые объявления. Для HR-специалистов это сигнал о необходимости внимательно следить за репутацией своих вакансий и бороться с любыми проявлениями обмана.