Конфликты влияют не только на атмосферу. Они бьют по срокам проектов, скорости принятия решений и текучести. По данным международных исследований Gallup и CIPD, затяжные внутренние конфликты напрямую связаны со снижением вовлеченности и ростом скрытых увольнений.

Разобраться в тонкостях решения конфликтов в коллективе нам помогли Владимир Михайлов, крупный предприниматель и общественный деятель, и Андрей Ковалев, владелец группы компаний «Экоофис».

Все мы разные, поэтому вполне ожидаемо, что у каждого из нас время от времени возникает желание настаивать на своём в противовес другим. Это нормальное явление и естественная форма взаимоотношений, к которым можно и нужно приспосабливаться. Однако, чтобы не допустить кризиса и раскола в коллективе, лучше оперативно реагировать на первичные сигналы конфликтов и недовольств.

Самыми частыми причинами конфликтов в коллективе становятся ситуации, которые сотрудники воспринимают как несправедливые или непрозрачные.

Чаще всего напряжение возникает вокруг:
• повышения заработной платы одному из сотрудников;
• выплаты премий и бонусов;
• предоставления внеочередного отпуска;
• индивидуальных договоренностей с отдельными сотрудниками.

Если решения не объясняются команде, почти неизбежно появляются слухи, догадки и напряжение. Люди начинают сами искать причины: почему одному дали больше, другому меньше, почему решения выглядят непоследовательно.
Чтобы не создавать почву для зависти и недоверия, важно заранее проговаривать логику решений. Понятные критерии снижают количество домыслов и делают управленческие решения предсказуемыми для команды.

При этом конфликты возникают не только вокруг денег и поощрений. Не менее часто их провоцируют рабочие процессы:
• размытые зоны ответственности;
• неравномерное распределение нагрузки;
• противоречивые задачи от разных руководителей;
• отсутствие единых правил взаимодействия;
• разные ожидания от результата работы.

Если сотрудники по-разному понимают, кто за что отвечает и как принимаются решения, напряжение начинает накапливаться даже без открытых споров.

Если обобщить, большинство конфликтов в рабочей среде связано с неясностью ролей, правил взаимодействия и зон ответственности. Чем понятнее эти вещи внутри команды, тем ниже риск затяжных конфликтов и тем быстрее решаются рабочие разногласия.

Если у сотрудников чётко не прописана своя зона ответственности, то со временем они начнут перекладывать обязанности на своих коллег, тем самым вступая в конфликт не только друг с другом, но и с начальством.

Одна из причин конфликтов — плохая коммуникация. Наладить коммуникацию между сотрудниками в отделе подбора персонала можно с помощью сервиса для автоматизации рекрутинга FriendWork. В его календаре можно отслеживать события не только свои, но и других коллег. А ещё благодаря напоминаниям, которые можно отправлять в один клик из сервиса, никто из сотрудников отдела подбора не пропустит интервью и не забудет дать обратную связь по кандидату.

Прежде чем приступить к решению конфликтов, разберёмся с их видами и различиями. В конфликтологии различают множество разновидностей конфликтов между людьми. В рабочей обстановке наиболее ярко выраженными является два типа конфликтов: межличностный и межгрупповой.

Противостояние двух людей, их конфронтация из-за разногласий и несовпадений во взглядах. Люди ссорятся между собой по различным поводам, и зачастую это просто неспособность слышать и слушать то, что говорит оппонент. Возможно, другой человек говорит то же самое, но возникает недопонимание, провоцирующий конфликт.

Столкновение между различными группами и подразделениями. В отличие от межличностного конфликта здесь в противоборство вступает группа людей против одного человека либо же против такой же группы, но с отличающейся позицией.

По способу решения межгрупповой конфликт сложнее ссоры двух сотрудников, но если вовремя обратить на него внимание и разрешить совместно с коллегами, то вы сможете выйти из конфликта с минимальными последствиями.

Ваша задача как руководителя — разобраться в любом конфликте и оперативно отреагировать на его возникновение. Тогда ни одна ссора не перерастет в «войну» между сотрудниками.

Перед открытым конфликтом почти всегда появляются ранние сигналы:

• команда начинает меньше обсуждать задачи;
• сотрудники избегают совместных решений;
• растет количество формальных переписок вместо живого диалога.

Если такие признаки повторяются, конфликт уже формируется, даже если его пока не проговаривают вслух.

Не всегда конфликт между сотрудниками лежит на поверхности и его легко заметить и обрубить на корню. Допустим, что ссора уже произошла и набирает обороты, каковы будут ваши действия?

Полезно заранее задать рамку разговора: обсуждаем действия и рабочие ситуации, не личные качества. Такая формулировка резко снижает уровень защиты и агрессии в диалоге.

После разговора важно зафиксировать договоренности письменно:

• кто что делает;
• в какие сроки;
• какие точки контроля.

Это снижает риск повторного конфликта из-за разных трактовок договоренностей.

Чтобы понять, кто виноват в конфликте, необходимо собрать всю информацию со всех сторон и объективно оценить все точки зрения.

Однако если во внутренних правилах компании что-то не прописано, а обязанности между сотрудниками не распределены, то в конфликте будет виноват руководитель. Изначально вам необходимо правильно организовать работу коллектива, чётко поставить задачи и распределить обязанности между сотрудниками.

Если конфликт повторяется между разными сотрудниками на одном участке работы, чаще всего проблема не в людях, а в процессе: ролях, нагрузке, зоне ответственности или системе оценки.

После каждого конфликта надо разобраться, определить его причины. Но не для того, чтобы просто найти виновного, а чтобы впредь ссоры не повторялись. Обиженных после «разбора полётов» быть не должно. Всегда нужно находить такое решение, с которым будут согласны все.

Помните, что чем меньше вы будете совершать повторные ошибки, тем меньше в будущем будут возникать подобные конфликты.

Для простой оценки командной работы коллектива в отделе подбора персонала используйте онлайн-сервис FriendWork. Там, не тратя лишнего времени, вы сможете создать отчёт по эффективности работы рекрутера с каждым отделом, по каждой вакансии и с каждым источником занесения резюме.

Любой конфликт можно избежать или предотвратить. Чтобы значительно снизить количество конфликтных ситуаций в вашем коллективе, придерживайтесь следующих правил:

Сильные команды не те, где нет конфликтов, а те, где есть понятные правила обсуждения сложных ситуаций. Там напряжение не копится месяцами, а превращается в рабочие решения.