Вакансии делят на виды в зависимости от аудитории. Критерии бывают разные. Можно взять за основание возраст. Вакансии для пенсионеров и для подростков будут отличаться. А можно взять за основание должности. То, что важно в вакансии для строителя, будет не важно для топ-менеджера, и наоборот. Но есть несколько общих и универсальных советов, как составить вакансию любого типа.

К описанию вакансии надо относиться как к продающему тексту. Вы должны продать это место работы потенциальному соискателю. Поэтому начать надо с целевой аудитории.

Не допускайте орфографических и смысловых ошибок. Может показаться, что это не влияет на отклики, но практика показывает обратное.

Допустимо иногда не ставить знаки препинания, если они сильно перегружают текст. Например, в перечислении списком не обязательно после каждого пункта ставить точку с запятой.

Не стоит в вакансии постоянно указывать на то, что должен делать или иметь претендент. Особенно если условия этим требованиям не соответствуют. Так хороший специалист к вам не придет, поэтому пишите вакансию с позиции приглашения к сотрудничеству.

Держите баланс, чтобы не использовать канцеляризмы, но при этом не скатываться в панибратство. Используйте конкретные аргументы и преимущества. «Кофе, печеньки» и «динамично-развивающаяся» компания» — это уже моветон.

Все эти действия требуют времени, особенно сбор информации о целевой аудитории. Но вы можете сэкономить время на рассылке вакансии и сборе ответов благодаря FriendWork. Эта система автоматизации рекрутинга возьмёт на себя всю рутину, разошлет письма кандидатам, сохранит историю взаимодействия с ними и сделает ещё много других полезных вещей.

Разберём, из каких блоков должна состоять вакансия, и как составить каждый из них правильно.

Структура должна продать должность хорошему специалисту и отсечь часть неподходящих кандидатов ещё на этапе чтения вакансии. Из чего такая структура состоит:

В названии вакансии укажите основную специфику работы. Не «менеджер по продажам», а «менеджер по продажам автомобилей». Не «графический дизайнер», а «графический дизайнер для создания лендингов». Так вы сразу привлечёте узконаправленных специалистов, у которых уже есть опыт для конкретных задач.

Так вы познакомите кандидата с вашей фирмой и составите первое впечатление. Избегайте общих фраз, например, «мы быстро развиваемся» или «мы одни из лучших на рынке». Таких примеров сотни, а вам нужно выделиться.

Например, для программиста будет важно, какие технические задачи вы решаете, а для менеджера по продажам — уникальность продукта.

Зарплата, расположение офиса, дресс-код, график и другие преимущества. Задача блока — попасть в боли и желания целевой аудитории. Например, зарплата важна для всех. А вот наличие в офисе тренажёрного зала оценит менеджер, но вряд ли оценит уборщица.

Оно не должно быть формальным и слишком очевидным.

Формализованное описание требований подойдёт для стартовых и рабочих специальностей. Если вас интересует, как написать вакансию для творческого специалиста или руководителя, то расскажите о требованиях не стандартным и сухим языком, а проявите творческий подход.

В конце концов, все ищут профессионала, который вольётся в их корпоративную культуру, а не просто машину для выполнения задач. Такой подход привлечёт в команду не просто хороших специалистов, а единомышленников, которые будут вовлечены в процесс благодаря нематериальной мотивации.

Тут есть ещё один секрет — нематериальная мотивация всегда живёт дольше, чем мотивация на деньги, а значит, срок жизни сотрудника в команде будет выше, а текучесть — ниже.

И ещё один маленький лайфхак. Мы уже говорили, что нельзя обращаться к соискателю с позиции сверху. Этого можно избежать уже на визуальном впечатлении от вакансии.

Так будет казаться, что вы больше предлагаете, чем требуете. А это всегда воспринимается как выгода.

Здесь напишите, как будет проходить отбор. Сколько будет этапов, с кем они будут проходить. Это будет тестовое задание или интервью. Так вы сразу отсечёте людей, которые не готовы проходить больше одного этапа или категорически не выполняют тестовые.

Но лучше процесс трудоустройства сильно не усложнять. Вы можете потерять крутого специалиста, просто потому что у него нет времени на 5 этапов отбора. То же относится к тестовому.

Вы должны попросить человека что-то сделать: отправить заявку на почту, пройти тест, позвонить или написать нанимающему менеджеру в мессенджер. Призыв к действию всегда увеличивает количество откликов на вакансию.

А ещё в конце можно поставить фразу-уловку, например: «Если вы внимательно прочитали текст вакансии, в сопроводительном письме приложите три самых успешных кейса». И потом у вас по откликам будет видно, кто внимательно прочитал вакансию, а кто просто откликнулся, чтобы откликнуться. Это тоже хороший критерий отсеивания кандидатов.

Чтобы упростить себе задачу, написать вакансию можно один раз в онлайн-сервисе для автоматизации рекрутинга FriendWork и воспользоваться автопубликацией на работных сайтах и своем карьерном портале. А дальше останется отбирать лучших кандидатов. FriendWork автоматизирует каждый этап общения с соискателем и заказчиком.

Правильно ли вы написали вакансию, можно проверить в базовом чек-листе.