Теория поколений — это не просто HR-тренд, а рабочий инструмент.

Еще в 1991 году Нейл Хоув и Уильям Штраус доказали: ценности людей зависят от эпохи, в которой они взрослели. Сегодня в компаниях могут одновременно работать представители трех поколений, и каждое требует своего подхода:

• X (1965–1980) — ценят предсказуемость, корпоративную культуру и долгосрочные проекты.
• Y (1981–1996), или миллениалы, стремятся к развитию и балансу между работой и личной жизнью .
• Z (1997+), или зумеры, предпочитают гибкость, цифровые инструменты и быструю обратную связь.

Как это может быть полезно рекрутеру?

Учитывая эти особенности, можно настроить процессы подбора, адаптации и мотивации персонала так, чтобы они соответствовали ожиданиям сотрудников.​

Применяя теорию поколений, можно не только повысить эффективность коммуникации, но и создать гармоничную корпоративную культуру, где каждый сотрудник чувствует себя на своём месте. Это особенно важно в многопоколенческих коллективах, где могут легко возникнуть конфликты и недопонимания, если не учитывать их особенности.

• Представитель Z-поколения, миллениал, может уйти через год, если не увидит карьерных перспектив.
• Представитель поколения X часто готов годами работать в одной компании, ценя стабильность.
• Зумеры же ищут проекты с четкими задачами и свободным графиком — без этого они даже не станут рассматривать оффер. Исследование Deloitte «Gen Z and Millennial Survey» (2024) показывает, что 75% сотрудников поколения Z откажутся от вакансии, если работодатель не предлагает гибкий формат работы.

• Для зумеров и миллениалов работа — это не только про зарплату, но и про смысл. Если компания идёт вразрез с их ценностями, например, вредит экологии, поддерживает неравенство или не заботится о ментальном здоровье сотрудников — они всё чаще выбирают сказать «нет».

Не стоит воспринимать поколенческую теорию как инструкцию с жёсткими рамками — у каждого своя история, опыт и характер. Но общие тенденции действительно помогают: с их учётом проще находить общий язык, выстраивать доверие и избегать конфликтов.

Еще больше рекомендаций — в статье «Конфликты в коллективе: 4 полезных совета, как решать разногласия между коллегами».

Для HR это не про ярлыки, а про понимание. И когда в команде оно есть — вместе работать легче, быстрее и с большим кайфом от процесса.

В этой статье разберём, как адаптировать ключевые HR-процессы под запросы разных поколений — от формулировок в вакансиях до развития в компании.

Те самые, кто работал ещё до LinkedIn и помнят, как собеседования проходили без Google Docs. Их не пугают дедлайны и не смущает «офис с 9 до 18». Для них карьера — это марафон, а не спринт.

Поколение X — это надёжность, системность и та самая корпоративная память, которой часто не хватает в командах из одних миллениалов и зумеров. Это те, кто застал ещё проводной интернет, но уже пишет резюме через нейросеть.

А ещё это люди, которые не путают хайп с результатом. Они не станут делать вид, что работают, чтобы произвести впечатление. Вместо этого просто делают. Их решения продуманные, действия последовательные. Они не спорят в чате, а договариваются на встрече. А если уж взялись за проект, дотянут до конца — не ради лайков, а потому что так правильно.

Ищете людей, которые не бросят проект на стадии запуска и не исчезнут после performance review?

Присмотритесь к X. Они — костяк, на котором можно выстраивать стабильность в компании. Особенно в управлении, финансах, юриспруденции, производстве и административном контуре.

По данным hh.ru, представители поколения X составляют до 38% работающих менеджеров среднего звена в компаниях — и это ваш шанс закрыть сложные вакансии не просто «руками», а «головой».

Именно поэтому в FriendSearch мы собрали экспертов, которые понимают ценность опыта и умеют находить любых специалистов.

FriendSearch — агрегатор 100+ кадровых агентств и 50+ топовых рекрутеров. Закрываем вакансии под ключ быстрее рынка на 30% и дешевле на 25%. Без бюрократии, только результат.
Попробуйте уже сегодня!

Что важно знать:
Люди из поколения X — это те, кто работал ещё без Zoom и Kaiten, а значит, они отлично справляются в офлайне, ценят понятные правила и умеют держать слово. Им не нужно рассказывать, что такое KPI: они эти KPI внедряли, когда ещё никто не знал, как их расшифровать. Главное для них — стабильность, прозрачность и уважение к опыту.

Поколение X знает цену словам и дедлайнам.
Они выросли в эпоху, когда договорённости скреплялись рукопожатием, а не чатом в Slack, и до сих пор работают по этим принципам. Им не нужно объяснять, что такое ответственность: они десятилетиями решают задачи без напоминаний и бесконечных митингов.

Стабильная компания, чёткие правила, уважение к их экспертизе — вот что заставит их выбрать именно вашу вакансию. Они не ждут «вау-эффекта» от офиса или тимбилдингов в стиле квестов. Им важно, чтобы за «Мы ценим ваш опыт» следовали реальные действия.

Дополнительно стоит упомянуть:

• Прозрачную структуру: «Каждый знает, кто его руководитель, задачи ставятся чётко — без “просто сделай как-нибудь”».
• Карьерные шаги: «Роль не завязана на возрасте — важен вклад и подход».
• Оценку за дело, а не за активность в чате: «Если вы не выкладываете мемы в рабочий Telegram, но решаете сложные кейсы — мы это точно заметим».

Еще подробнее о том, как написать текст вакансии и привлечь кандидатов через ее структуру, читайте в статье.

Формат отбора:
Вместо стандартных тестовых — очные или видеособеседования с фокусом на ваш профессиональный путь. Покажите, что компания ценит конкретику: обсуждает задачи, с которыми кандидат уже справлялся, и смотрит, как его опыт ляжет на процессы. Чётко, по делу, с уважением.

Еще подробнее о тестовых заданиях и как правильно их составлять, читайте в статье.

Упростите задачу: напишите текст вакансии в онлайн-сервисе для автоматизации рекрутинга FriendWork и воспользуйтесь автопубликацией на работных сайтах и своем карьерном портале. Система предложит подходящих кандидатов благодаря функции автосбора на hh — вам останется выбрать лучших. FriendWork автоматизирует каждый этап общения с соискателем и заказчиком.

Пока миллениалы осваивают ИИ, а зумеры требуют гибкости, поколение X остаётся опорой компании. Их не мотивируют яркие обещания — только конкретные действия.

Представители поколения X ценят стабильность, чёткие правила и уважение к своему опыту. Для них важно понимать, куда они приходят, на каких условиях работают и как устроен процесс. Они не ищут «атмосферу стартапа» — им нужна уверенность, что всё будет по делу, а не по настроению.

Для них деньги — не единственная мотивация. Важно ощущать ценность своей экспертизы и влияние на процессы. Еще больше информации в статье Как мотивировать сотрудников: 5 Простых способов мотивации.

Вот что сработает наверняка:

• Признание: статус «наставника», внутренняя роль эксперта.
• Прозрачные планы роста, но без постоянных «перепрыгиваний» — им комфортен горизонт развития.
• Лояльность в ответ: если компания поддержала в трудный момент, X останется надолго.

Еще подробнее о стратегиях удержания сотрудников — в статье «4 проверенных способа, как избежать текучки кадров».

🔧 Работа без понятной структуры
Если команда живёт по принципу «Каждый день всё заново», опытные сотрудники теряются. X-ам важно понимать: кто за что отвечает, какие есть роли, и как принимаются решения. Без чёткой структуры они не смогут включиться на полную.

👶 Руководитель младше на 15 лет
Когда тимлидом становится кто-то в возрасте их детей и сразу начинает учить жизни и KPI, доверие подрывается с первой минуты. Люди поколения X уважают экспертизу и жизненный опыт. А «поиграть в босса» с ними не получится.

🌀 Постоянные «перезапуски» процессов
Сегодня одна CRM, завтра — другая, потом опять перестраиваем воронку или процессы. Для X-ов такие перемены — не про гибкость, а про неуверенность руководства. Если каждый месяц новая стратегия, они не будут рады в ней участвовать.

🎓 Условный «курс молодого бойца»
Когда HR-онбординг для всех один — с подробным объяснением, что такое «тайм-трекер» и «внутренний чат» — X-ы чувствуют себя не на своём месте. Они не новички. Им важно сразу дать зону ответственности и обозначить, в чём они могут быть полезны.

Они стояли у истоков цифровой революции, наблюдая, как пейджеры уступают место смартфонам, а бумажные резюме превращаются в LinkedIn-профили. Это поколение, выросшее на стыке двух эпох: они помнят, как звонили по домашнему телефону, чтобы договориться о встрече, но именно они сделали Zoom-собеседования новой нормой.

Они мечтают о работе, которая будет «не просто работой», но при этом трезво оценивают рыночные реалии. Они готовы задерживаться в офисе ради важного проекта, но тут же спросят: «А зачем мы это делаем?». Для них важен не просто чек в конце месяца, а понимание, как их усилия меняют продукт, компанию или мир вокруг.

Их профессиональные ценности формировались в период экономических кризисов и технологических прорывов. Возможно, поэтому они так ценят баланс между стабильностью и возможностью расти. Они не боятся менять работу, но и не бегут при первых трудностях, если видят перспективу.

Интересно, что именно миллениалы стали катализатором изменений в корпоративной культуре. Именно их запросы заставили HR-отделы задуматься о ментальном здоровье, гибком графике, развитии soft skills и даже о 4-дневной рабочей неделе.

Они доказали, что можно работать продуктивно без жестких рамок «с 9 до 18», что фидбек — это не критика, а инструмент роста, а карьера — не обязательно вертикальный рост, но и горизонтальное развитие.

Они переписали правила найма, заставив HR-отделы забыть о шаблонных вакансиях и дресс-кодах. Миллениалы — поколение, которое требует от работы не только денег, но и смысла, не только задач, но и развития. По данным hh, 72% из них сменили работу за последние 3 года, не увидев перспектив.

Что важно знать:
Миллениалы — это поколение, которое выбирает не просто работу, а смысл. Для них важно понимать, зачем они делают то, что делают, и куда это всё ведёт. Они быстро обучаются, легко осваивают технологии и хотят видеть результат своего труда. Поэтому «работа ради галочки» — точно не про них.

Миллениалы ищут не просто работу, а смысл. Для них важны миссия компании, атмосфера, развитие. И если всё это есть — они готовы вкладываться на максимум.

Дополнительно стоит упомянуть:

📌 Возможность влияния:
«Если у вас есть идеи — не нужно проходить семь кругов согласования. Мы умеем слушать и внедрять, а не просто кивать».

📌 Развитие, а не «просто опыт»:
«Даём обучение, оплату конференций и задачи, которые развивают. Не будете застревать на одном уровне годами».

📌 Продукт с миссией:
«Проекты с понятной ценностью — делаем не “ещё один лендинг”, а вещи, которые решают реальные задачи людей».

Формат отбора:

Вместо классических собеседований — кейсы, онлайн-тесты, задачи в Miro. Это и кандидатам интереснее, и вам полезнее.

Еще 9 советов об этапах подбора и как не ошибиться в выбором кандидата, читайте в статье.

Что им важно:

Развитие: Миллениалы не стремятся к званию «начальник отдела» ради таблички на двери. Им важнее развитие, ощущение роста и честная обратная связь. Если через год на горизонте нет новых вызовов — они начинают приглядываться к другим компаниям. Это подтверждает и исследование hh.ru: отсутствие карьерных перспектив — один из главных факторов смены работы у поколения 30–40 лет.

Поддержка в росте: Миллениалы — поколение осознанных сотрудников. Они ценят компании, которые не только дают задачи, но и помогают прокачивать навыки: от скиллов управления до освоения новых технологий. Особенно в сфере ИИ.

По данным исследования McKinsey (2024), 62% миллениалов (35–44 года) уверенно работают с ИИ-инструментами. Это выше, чем у зумеров, и в разы больше, чем у бэби-бумеров (поколение до X). Многие из них уже менеджеры, и могут тащить за собой всю команду. Главное — не тормозить инициативу.

Что действительно работает:

• Возможность влиять на процессы, а не просто «исполнять».
• Доступ к обучению: онлайн-курсы, внутренние митапы, бюджеты на развитие.
• Честная и регулярная обратная связь: не по шаблону, а по сути.
• Гибкость: не в смысле «делай что хочешь», а в смысле: «мы доверяем тебе управлять своим временем».

🕵️‍♂️ Контроль на каждом шагу
Если руководитель постоянно уточняет: «Ну что, как продвигается?», «А точно успеешь?», «А можешь прислать статус апдейт?» — миллениал не скажет ничего. Просто сделает вывод: тут не доверяют. А дальше — обновлённое резюме и профиль на hh в активном поиске.

📎 Чёткий график и регламент ради регламента
9:00 — построение, 9:15 — планёрка, 9:30 — заполнить таблицу. Такое расписание вызывает у миллениалов флэшбеки из школы. Им важен результат, а не час начала работы. Ригидность воспринимается не как стабильность, а как ограничение.

📉 Отсутствие развития и миссии
Если работа превращается в конвейер без смысла и роста — они эмоционально выгорают. Быстро. А потом уходят — тихо, по‑английски. Миллениалы всё чаще спрашивают на собеседованиях: «А чему я тут научусь?», «Зачем вы вообще это делаете?» — и это не каприз, а маркер их вовлечённости.

🎯 HR-наблюдение из практики
Когда миллениалы читают вакансию, они почти не обращают внимание на строчку «бонусы», зато внимательно читают про миссию компании и HR-бренд, развитие и внутренние проекты.

Если компания вне общественных тем — зумеры это считывают. А им важны ценности: от отношения к экологии до поддержки инициатив внутри команды. Не определены карьерные треки? Ещё хуже. Эти ребята хотят видеть, как их вклад влияет на что‑то большее, чем отчёт в Excel.

Как не потерять контакт с самым непредсказуемым поколением на рынке?

Поколение Z выросло со смартфоном в руке и TikTok в фоне — они не просто цифровые, они цифрой дышат. Быстро адаптируются, не боятся перемен, сразу отличают токсичного менеджера от адекватного. Зумеры хотят честности, гибкости и прозрачности. А ещё, чтобы работа была в кайф (и в смысле, и в формате, желательно в 4-хдневном). Они действительно считают, что работать меньше и жить лучше вполне реально.

Для них нет священного трепета перед офисом с кожаными креслами или громким именем компании. Они приходят не «на работу», а «в проект» , и если проект перестаёт цеплять, зумер исчезнет из чата раньше, чем HR успеет назначить retention-интервью.

Их лояльность в моментах:

• когда можно вести митап из парка;
• тимлид говорит на равных, а не читает нотации;
• условия контракта соблюдаются честно и без негласных ожиданий работать сверхурочно.

Удержать Z — значит дать им воздух, а не клетку. Они не будут терпеть ради «карьерной лестницы», но загорятся, если предложить вызов: «Сможешь за месяц запустить пилот без бюрократии?». Им не нужны ежегодные KPI, зато критически важно видеть, как их труд меняет продукт здесь и сейчас.

Среди них много творческих и нестандарно мыслящих людей, которым нужен особый подход. Подробнее о том, как нанимать творческих кандидатов.

Самые прозорливые работодатели уже поняли: зумеры не «текучка», а индикатор — если они уходят массово, значит, компания застряла в прошлом.

Зумеры — первое поколение, выросшее в цифровой среде. Они:

• Выбирают мессенджеры вместо очных встреч (но это не значит, что не ценят живое общение).
• Быстро переключаются (но не из-за лени, а из-за привычки фильтровать информацию).

Для поколения Z ценности компании — не пустой звук.

77% представителей Z заявляют, согласно исследованию «Understanding Generation Z in The Workplace» от Deloitte (2024), что для них критически важно работать в организациях, чьи принципы совпадают с их собственными, а еще в тех отраслях, с которыми взаимодействуют сами. Интересно, не правда ли?

В отличие от предыдущих поколений, они готовы отказываться от выгодных предложений, если работодатель не демонстрирует социальную активность и ответственность.

Эти принципы напрямую влияют на эффективность найма: чтобы привлечь поколение Z, недостаточно просто предложить хорошие условия. Покажите, как их ценности будут реализованы в вашей компании.

Если вам нужны сотрудники поколения Z, которые:

1. Принесут цифровую гибкость — они мыслят трендами и автоматизацией;
2. Будут лояльны дольше года — но только если компания разделяет их ценности;
3. Создадут инновационный климат — их запросы «ломают» устаревшие процессы;
4. Удержат аудиторию будущего — Z лучше всех чувствует новые рынки.

— то стандартные методы найма не сработают.

Важно упомянуть:

📌 Технологии и адекватные процессы
«Никакой бюрократии. Работаем в Miro, Figma, Slack — и строим процессы так, чтобы экономить твоё время, а не тратить его».

📌 Проекты, за которые не стыдно
«Ты не делаешь “просто задачи” — ты создаёшь продукт, который кто-то реально будет использовать. Это видно и по фидбеку, и по цифрам».

📌 Прозрачность и равенство
«Не важно, сколько тебе лет или где ты учился. Важно, что ты умеешь и как работаешь в команде. У нас нет начальников, есть партнёры по делу».

Отбор без формальностей. Зумеры не любят скучные собеседования, и мы тоже. Вместо этого:

• мини-кейсы,
• интерактивные задачи в Miro,
• видеоинтервью без дресс-кода.

Всё по делу, по-человечески, без «А кем вы себя видите через 5 лет?»

Вот что действительно работает для поколения Z:

📌 Прозрачность ≠ «информация по запросу»
Зумерам важно понимать, зачем они делают задачу, как она влияет на продукт и что будет дальше. Закрытые решения и «потом объясним» не работают.

Дайте им видение: Roadmap, цели квартала, честные цифры по продукту — и они включатся на 100%.

📌 Обратная связь не раз в полгода
Регулярные one-on-one, понятные форматы фидбэка, где можно не бояться сказать: «Я не понял задачу», «Мне неинтересно это делать», «Кажется, я перегорел».

Важно: услышать — и отреагировать, а не просто записать и забыть.

📌 Реальные инструменты влияния
Идеи зумеров не должны «уходить наверх» и пропадать. Дайте им площадки, где можно менять что-то своими руками:

• продуктовые обсуждения,
• открытые внутренние проекты,
• тестирование гипотез.

Роль: не исполнителя, а соавтора. Тогда они останутся.

📌 Личное пространство и уважение к границам
Работа не должна залезать в мессенджеры в 22:00 с «есть пара правок». Зумеры ценят компании, которые уважают личное время, не требуют быть в онлайне 24/7 и дают работать в своём ритме.

Гибкий график — не бонус, а норма.

📌 Среда, где можно быть собой
Формат «все как один — и улыбаемся в пятничных Zoom'ах» — не сработает. Люди должны чувствовать, что могут быть разными: по взглядам, по ритму работы, по стилю общения.
Культура без токсичности и давления = долгий retention.

📌 Понятные деньги
«У нас нет грейдов, но есть справедливость» — с ними так не пройдет. У зумеров высокий запрос на честные вилки, прозрачную систему роста и логику ревью. Не обещания, а цифры и прогноз.

1. Отсутствие прозрачности и контекста
Зумеры не боятся задавать вопросы и ждут, что компания будет готова на них отвечать. Закрытые процессы, молчаливый онбординг, отсутствие обратной связи по задачам воспринимаются как сигнал: «Тут информацию не выдают».

Если человек не понимает, как устроена система, зачем именно он делает работу и где об этом прочитать, он просто уходит. Потому что привык жить в мире, где всё можно найти, сравнить и проанализировать. Информация — это способ строить доверие. Если её нет, доверие не возникает.

2. Избыточная формальность
Слишком официальный стиль в коммуникации — от языка вакансий до оформления презентаций — создаёт дистанцию. А зумеры ценят живой тон, иронию, честность и юмор. Им важен не только профессионализм, но и ощущение, что по ту сторону — такие же люди, а не бренд в галстуке.

Чем ближе язык компании к реальной жизни — тем выше шанс установить контакт. Сухие шаблоны и клише вызывают отторжение, даже если за ними стоят хорошие условия.

3. Псевдогибкость и контроль
Формулировка «гибкий график» уже давно требует расшифровки. Если на деле это значит: «можно начинать работу между 9:00 и 10:00, но быть на связи весь день», — для них это не про свободу.

Зумеры ожидают настоящей автономии: возможности планировать день, брать паузу, отключать уведомления и работать в своём темпе. Календарь, забитый зумами на весь день, вызывает не вовлечённость, а усталость. Идеальная рабочая модель для них — без микроменеджмента и с уважением к личному времени.

4. Обещания без содержания
Фразы вроде «у нас есть развитие», «поддерживаем обучение» или «можно расти» не производят впечатления, если за ними ничего не стоит. Зумерам важны примеры: какие конкретно курсы доступны, как устроено менторство, за счёт чего можно получить повышение.

Лучше показать путь — от точки А до точки B — чем писать вдохновляющие, но абстрактные лозунги. Зумеры ищут смысл и результат, а не обещания «когда-нибудь потом».

Зумеры не боятся увольняться, они боятся застрять в том, что не развивается. Для них работа не «карьера», а часть жизни. Уважайте эту грань и получите мотивированных, гибких, креативных людей, которые могут подхватить любую волну.

Итак, иксы хотят автономии, миллениалы — развития, зумеры — свободы. Как не растерять их и собрать в одну команду? Рассказываем, какие HR-технологии работают на поколенческий микс.

Как собрать в команде три поколения и при этом не потеряться в ожиданиях каждого? Управлять таким миксом — как вести групповой чат, где у всех разные мессенджеры.

Один из ответов в том, как выстраивается цифровая среда: сегодня кандидаты всё чаще оценивают работодателя именно по его экосистеме инструментов. Цифровая инфраструктура — уже не просто удобство, а сигнал: здесь мне будет комфортно, понятно, интересно.

✖️ Поколение X — это ваши «невидимые моторы». Им не нужны офисные посиделки, но критично важны чёткие задачи, автономия и уважение к опыту.

Вот что действительно работает:

• Автоматизация рутины. CRM-системы формируют отчёты, обрабатывают данные и напоминают о сроках и дают возможность сосредоточиться на сути.
• Платформы для автономной работы. Например, Р7-Офис или МойОфис, обеспечивают гибкий доступ к информации, сохраняют синхронизацию с командой и позволяют работать в своём ритме.

💡 Миллениалы — поколение развития. Для них обучение, обратная связь и смысл не менее важны, чем зарплата.

Их поддерживают:

• AI-трекеры роста. Они анализируют навыки, интересы и цели, предлагая персональные маршруты развития. Это помогает видеть, куда и как расти, без размытых формулировок.
• Геймификация KPI. Вовлечённость повышается, когда результаты не просто фиксируются цифрами, а становятся частью игры: с уровнями, бейджами, визуальным прогрессом.

Читайте подробнее о геймификации в статьях: Геймификация персонала и об удачном опыте ее внедрения в Mail.ru Group.

⚡ Зумеры требуют принципиально иного подхода: для них критически важны гибкость и интеграция работы в образ жизни.
В отличие от миллениалов, для которых важна миссия и развитие, зумеры в первую очередь ценят свободу и сами хотят решать где, когда и как работать.

Работа должна органично вписываться в повседневность, не мешать, а дополнять:

• Гибкие digital-инструменты позволяют подключаться к задачам из любой точки мира, в удобное время. Важна не форма, а результат — поэтому структура поддерживается через прозрачные дедлайны и понятную систему приоритетов. (Kaiten, Miro)
• Виртуальные офисы помогают смешивать личное и рабочее без ущерба ни тому, ни другому. Здесь чаты соседствуют с зоной для мемов, а профессиональная коммуникация вписана в привычные мессенджеры (VK WorkSpace, Telegram) — это снимает барьеры и делает работу ближе к жизни.

Важно понимать: технологии не заменяют живого управления, а усиливают его. Они помогают учитывать особенности и потребности каждого поколения, не создавая при этом хаоса. Это и есть тот самый баланс — между индивидуальным подходом и общей системой, между свободой и фокусом.

Сегодня HR-технологии — это не только про рекрутинг и кадровый учёт. Это экосистема, которая сопровождает сотрудника на всех этапах — от онбординга до развития. Когда в компании есть удобные инструменты вроде Kaiten для задач или Miro для идей, это:

• снижает текучку (зумеры не уходят, потому что им удобно),
• повышает вовлечённость (инструменты становятся частью культуры),
• экономит время HR-команды (вместо рутины — анализ и рост).

По сути, любой цифровой инструмент, влияющий на опыт сотрудников, сегодня — это уже HR-технология. Потому что современный HR — не про «кадры», а про среду, в которой хочется остаться и развиваться. А технологии — главные помощники в этом.