Отправить заявку на получение
демо-доступа
На Skype-демонстрации мы расскажем, как автоматизировать подбор в Вашей компании при помощи FriendWork.
Если у Вас есть промокод, введите его, чтобы получить скидку.
Отправить заявку на получение
демо-доступа
На Skype-демонстрации мы расскажем, как автоматизировать подбор в Вашей компании при помощи FriendWork.
Если у Вас есть промокод, введите его, чтобы получить скидку.
Инструменты HR
Подпишитесь на наш Telegram-канал, чтобы не пропустить тренды, новости и инструменты, которые пригодятся человеку, приносящему максимальную пользу бизнесу.
Текучесть кадров:
4 Проверенных способа, как избежать текучки кадров и удержать сотрудников
Текучесть кадров:
4 Проверенных способа, как избежать текучки кадров и удержать сотрудников
Вы вкладываете время и деньги в сотрудников, а люди увольняются? Ищите способы удержать команду?
«Приручить» текучесть кадров возможно, если соблюдать 4 правила. Читайте в статье, как наладить текучку и удерживать коллег дольше, чем на 2 месяца.
Разобраться в вопросах текучести кадров нам помогли Алёна Осипова, создательница SMM-агентства BigWave, и Ксения Шадт, ведущий специалист по привлечению талантов в Onde.
В статье расскажем про
Как понять, что текучка кадров свойственна вашей компании
Почему сотрудники уходят
Как «приручить» текучку и что для этого нужно
Уже записались на мероприятия для HR и HRD?
Мы собрали для вас самые интересные мероприятия в мире HR. Оставьте свои контакты и мы оповестим вас о ближайшем мероприятии.
Согласно исследованию Университета Северного Иллинойса, офисы с высокой текучестью кадров приносят в 4 раза меньше прибыли. При этом последствия потери персонала длятся до двух лет — столько времени нужно новому сотруднику, чтобы «войти в роль».
Тем не менее, текучесть кадров иногда полезна. Менеджеры признают, что удержание сотрудников, которые не подходят под свою роль, чревато вялым моральным духом и слабой производительностью. В этом случае работодатели приветствуют затраты на рекрутинг. Аналогичная ситуация возникает, когда компания меняет стратегию. Не опасна и внутренняя миграция, когда сотрудники переходят с должности на должность в рамках компании.
Показатели текучести кадров
Чтобы узнать, адекватен ли показатель текучести, сравните его с аналогичным значением у конкурентов или со средним значением по отрасли.
Учтите, что процент сильно различается в зависимости от размеров компании. У предприятий со штабом 50-100 человек он равен 20%. Чем больше компания, тем выше показатель. Исключением исследователи из «Рекадро» называют бизнес с 1 000-3 000 сотрудниками, где средняя текучесть — 11%.

Высокая текучесть характерна компаниям, в которых пенсионеры и выпускники вузов составляют большую часть штата. В таком случае раздутый показатель скорее норма. Этого не скажешь о ситуациях, когда волнами уходят опытные сотрудники.

По словам Алёны Осиповой, создательницы SMM-агентства BigWave, в SMM текучесть большая. Для её компании это не характерно, однако многие коллеги из сферы маркетинга в социальных сетях жалуются на частые увольнения сотрудников.
Текучесть кадров сильно влияет на работу, потому что если человек ведёт проект и уходит, начинаются проблемы: нужно искать нового сотрудника и вкладывать время.
Алёна Осипова
Создатель SMM агентства BigWave
Важно оценивать показатели по текучке кадров, увольнениям и отказам. Тем не менее, аналитика требует от людей ресурсы, поэтому компании передают процесс компьютерам.

HR-менеджеры экономят время на подбор кадров в 2 раза благодаря FriendWork, онлайн-сервису для автоматизации рекрутинга. С его помощью в один клик вы можете сформировать аналитические отчёты по самым разным показателям, в том числе и по текучке кадров.

В сервисе можно проводить кандидатов по воронке подбора и видеть, на каком этапе происходят сложности. История подбора по каждому соискателю сохраняется. Так проблемы будут выявляться заранее, и вы сможете предотвратить уход кандидата на раннем сроке. Программа настраивается под то, что нужно вам.
Попробуйте автоматизировать рекрутинг бесплатно
Вы ускорите закрытие вакансий в 2 раза

Отчет Work Institute сообщает, что компании в силах избежать 75% текучки. Для этого мы нашли четыре решения, которые помогут не растерять персонал.
Причины текучести кадров
1
Новым сотрудникам не нравится работа и команда
BambooHR недавно завершили исследование, посвященное адаптации сотрудников. Вот разбивка того, сколько новичков покидают компании в течение первых шести месяцев:
Сколько новичков покидают компании в течение первых шести месяцев
Новые сотрудники сталкиваются с пренебрежением, подавленностью, обесцениванием и понимают, что недостаточно квалифицированы. Другие ответы на вопрос, почему люди уходят так быстро:
«Передумал о роде работы»;
«Ожидания не оправдались»;
«Недостаточно обучения»;
«Было скучно»;
«Начальник вел себя глупо».
2
Специалисты мало зарабатывают
Из-за зарплаты люди склонны менять работу. Исследование «Рекадро» показало, что сотрудники остаются на месте в первую очередь когда довольны вознаграждением.
3
Персонал не чувствует принадлежность
Исследователи BetterUp выяснили, что когда в команде нет чувства принадлежности, текучесть кадров вырастает на 50%.

Принадлежность увеличивает производительность на 56% и сокращает на 75% дни, проведённые людьми на больничном. Для компании с 10 000 сотрудников это приведёт к ежегодной экономии более 52 миллионов долларов. И бонус: сотрудники с развитым чувством принадлежности в 2,7 раза охотнее порекомендуют компанию другим.
4
Люди не видят возможностей для карьеры
Печальный факт: компании тратят больше денег на кофе, чем на обучение. В недавнем опросе EdAssist 60% персонала заявили, что предпочли бы работу с возможностями карьерного роста, а не с регулярным повышением зарплаты.

Каждый пятый человек ушел из компании, потому что не видел места для роста. Кроме того, половина участников опроса сказали, что профессиональное развитие мотивирует их оставаться на работе дольше, чем планировалось.
Управление текучестью кадров
1
Нанимайте и удерживаете людей с умом
Снижение текучести кадров начинают с найма сотрудников, которые соответствуют ценностям компании.
Составьте точные описания должностей и обратите внимание на процесс найма. Если большинство новичков быстро выдыхаются, это признак того, что выбрали не тех кандидатов. Допустим, подходящие работники наняты. Полезно знать, что новички хотят от работы в первую неделю. Опрос в компании с этим поможет. BambooHR подсказывают, что следующие четыре пункта возглавляют список желаний нового сотрудника:
Обучение на рабочем месте.
Обзор политики организации.
Экскурсия по компании.
Наличие наставника.
Первые недели определяют дальнейшее сотрудничество.
Ксения Шадт
Ведущий специалист по привлечению талантов в Onde
Примечательно, что новички хотят, чтобы менеджеры, а не HR-команда, отвечали за адаптацию. Gallup считает, что тогда «сотрудники в 3,4 раза чаще отмечают ценность периода адаптации».
Алёна рассказала о роли удаленки в найме:
Одна из проблем удалённого формата работы — возможность уйти в один клик. Компании теперь более осознанно к этому подходят и создают договоры, которые обязывают сотрудника соблюдать положенные две недели перед уходам, а не просто исчезать.
Алёна Осипова
Создатель SMM агентства BigWave
Организовать работу онлайн не просто, но есть сервисы, которые помогают компоновать задачи, чтобы сотрудники между собой взаимодействовали.

Сервис FriendWork упрощает взаимодействие сотрудников в команде рекрутмента. Он интуитивно понятен для новичков, а ещё позволяет подключать к процессу подбора всех участников, в том числе заказчиков или нанимающих менеджеров. Движение кандидата через этапы видно по воронке. Это позволяет пользователям программы знать, когда они должны поучаствовать.

В сервисе есть и напоминания, чтобы:
Заказчику помнить об интервью и вовремя давать обратную связь по каждому соискателю.
Кандидатам — приходить на собеседование.
Вам и вашим новым коллегам — не забывать давать фидбек по прошедшим и непрошедшим интервью.
Закрывайте вакансии в 2 раза быстрее
Получите бесплатную консультацию по автоматизации рекрутинга
2
Платите честно
Компании, чтобы сократить текучку, инвестируют в оплату труда.

Эксперт Алёна Осипова поделилась, как в BigWave применяют сказанное на практике:
У нас мотивация материальная — всем давно известный KPI. В SMM-агентстве это особенно актуально, потому что можно рассчитать множество показателей и доплатить сотруднику.
Алёна Осипова
Создатель SMM агентства BigWave
Плюс профессиональный рост: если человек хорошо справился с проектом, ему дадут ещё один. Если и со вторым хорошо справился — ещё больше. Соответственно, растёт и зарплата.
Мы узнали у Ксении Шадт, случаются ли ситуации, когда компании выгоднее найти нового специалиста, чем поднять зарплату работнику.
Разумеется, нет, для нас такое невыгодно. Выгоднее поднять зарплату текущему сотруднику, чем понести затраты на рекрутинг, онбординг и так далее.
Ксения Шадт
Ведущий специалист по привлечению талантов в Onde
3
Развивайте чувство принадлежности
В 2019 году компания Deloitte опросила 9 000 руководителей бизнеса и HR в 119 странах и узнала, что за создание чувства принадлежности сотрудников отвечают 3 фактора:
Комфорт, который включает в себя справедливое обращение и уважение со стороны коллег.
Чувство связи, которое рождается в команде.
На вопрос о том, влияет ли размер команды на чувство связи, основательница BigWave Алёна Осипова привела пример из практики:
«Есть свои плюсы и минусы как в маленькой команде, так и в большой.
В команде из трёх человек поддержать чувство связи сложно, потому что меньше взаимодействия и «мозгов». Чем больше людей, тем больше возможностей что-то придумать. Особенно в креативных профессиях.

С другой стороны, когда компания становиться больше, постепенно пропадает взаимодействие с высшим руководством, а из-за этого происходят недопонимания. Задача руководителя, который создал бизнес, — выбирать надёжных топ-менеджеров, которые будут общаться с сотрудниками в духе руководителя.»
Один из способов наладить тесные отношения между работниками — создать группы ресурсов сотрудников (ERG), которые объединят коллег вокруг общих интересов. Теперь используют новое название — группы бизнес-ресурсов (BRG), поскольку фокус стал глобальнее. BRGs занимаются карьерным ростом, развитием талантов и снижают текучесть кадров.

Алёна рассказала о своем опыте работы с группами бизнес-ресурсов:
«Большинство сотрудников я нахожу в таких группах.
Во-первых, люди — особенно те, кто на удалёнке — уже не ищут себе работу на платформах с вакансиями. Скорее, после профессионального обучения они вступают в группы по интересам.

Это здорово. Когда закидываешь в группу сообщение с вакансией, очень быстро приходят отклики. На платформе вакансию можно выложить и затем долго ждать, пока кто-то заинтересуется. Группы бизнес-ресурсов в этом плане значительно ускоряют работу. Их преимущество в концентрации специалистов. Поэтому я не удивлена, что сфера развивается. Так значительно проще искать людей.»
Вклад: человек ценит работу, когда видит, что она значима для компании. Созданию принадлежности мешает, если руководители не ставят её в приоритет.
Чаще показывайте команде её вклад в успех общего дела, говорите сотруднику «спасибо» за работу. Это маленький шаг для менеджера, но большой прыжок для сокращения текучести кадров.
4
Помогайте расти
Позаботиться о людях можно так:
Ежегодно составляйте план развития и обсуждайте, как сотрудник будет расти в профессии. Требуйте других руководителей тоже этим заниматься.
Создавайте программы и мероприятия для развития навыков. Например, ротация должностей, перекрёстное обучение, курсы, наставничество, стажировки, коучинг и группы по карьерной стратегии.
Роль менеджера включает поддержку и, возможно, освобождение времени для сотрудников, чтобы они развивались.
Поддерживайте запросы на гибкий график работы.
Подавайте пример, участвуйте сами в программах развития.
Алёна рассказала, что обучение сотрудников в её сфере необходимо, потому как особенности рекламы в социальных сетях постоянно меняются. В BigWave используют свой подход к оплате за обучение — все сотрудники учатся за счёт компании по договору. Условия такие: человек оплачивает обучение (например, сумму списывают с зарплаты) и подписывается под тем, что в течение некоторого времени покажет результат. Когда показатель достигнут, компания возвращает сотруднику всю стоимость обучения.

По словам создательницы агентства, такая практика мотивирует персонал расти и решает проблему с инвестированием в человека, который скоро уйдёт из компании.
Хотя деньги — сильная мотивация, сотрудники работают не только за них. Помните, что перед вами люди, которые желают, чтобы их работа вносила вклад, а время уходило с пользой.

Чтобы сократить текучесть кадров, расставьте приоритеты в найме и адаптации, инвестируйте в сотрудников и создавайте культуру открытого общения, признания и обратной связи.
Теперь вы знаете, как предотвращать текучку и что делать, чтобы удержать сотрудника в коллективе.
Сделайте репост статьи, чтобы поделиться с коллегами знаниями о текучести кадров. Вдруг их компанию тоже стремительно покидают?
Диана Белова
Автор корпоративного блога FriendWork
Вас может заинтересовать
Показать еще
Полезные материалы и HR-мероприятия. Все самое интересное в одном письме!

Подпишитесь на рассылку
Press "Like" to follow Tilda Publishing on Facebook
Press "Subscribe" to follow Tilda Publishing on Vkontakte