С первого дня работы в Semrush, то есть уже почти два года.

Не совсем так. Три года назад я уволилась со своей работы в Санкт-Петербурге, собрала вещи и решилась на авантюру – отправиться в другую страну, чтобы пережить хотя бы одну зиму в тепле. Выбрала Испанию. Спустя полгода после переезда мне предложили работу в Semrush. Для моих будущих коллег тогда это был первый опыт удалённого рекрутера, но они всё равно решились на эксперимент.

Да, для меня это идеальный формат. Это во многом про результат, ответственность и самостоятельность. Два года назад удалённая работа воспринималась спорно: коллеги не видят тебя лично, им непонятно, работаешь ли ты на самом деле или отдыхаешь. Поэтому нужно было показывать ощутимые результаты, чтобы ни у кого не возникало таких сомнений.

Если же смотреть в разрезе рекрутмента, то это однозначно плюс: гибкий распорядок дня позволяет подстроиться под удобное время звонка с кандидатами, не отвлекаясь на разговоры и на коллег, можно поработать в тишине над какой-то задачей. И ещё одно преимущество лично для меня – удалёнка позволяет довольно часто смотреть на рабочие процессы со стороны.

Да, безусловно, вся компания была переведена на home office режим ещё до официального распоряжения властей.

Если говорить об HR-команде, то я не могу сказать, что наша работа как-то сильно поменялась. Во-первых, мы и так был распределены между офисами и странами (Чехия, Россия, США и Кипр). Во-вторых, мы всегда работали по чёткому процессу: каждый день у нас короткие стендапы для обсуждения задач на день, раз в две недели общее планирование, в конце спринта общие демо и ретроспективы.

Когда мы перешли на полностью удалённую работу, то смогли сильнее прочувствовать важность таких встреч. А ещё мы стали больше внимания уделять планированию в специальном трекере задач.

В первую очередь, мы посмотрели на все процессы в компании, связанные интервью. Стали обсуждать, что можно изменить и улучшить, опираясь на лучшие практики российских и зарубежных IT-компаний. Сначала было очень много сомнений и предвзятости по отношению к онлайн-собеседованиям: «А вдруг в реальности кандидаты окажутся другими людьми? А вдруг мы будем перебивать друг друга?».

Все эти опасения разбились о реальные результаты, которые мы сейчас имеем: количество собеседований в месяц увеличилось на 20%, средний срок найма сократился на 15 дней, а некоторые команды стали делать оффер уже после первого интервью.

А чтобы ещё больше сократить время на подбор и увеличить количество собеседований, попробуйте автоматизировать процессы с сервисом FriendWork. С его помощью вы сможете сохранять в единую базу кандидатов из соцсетей, карьерных порталов и работных сайтов, в один клик отправить резюме всех подходящих кандидатов одним письмом заказчику, формировать аналитические отчёты в один клик и пользоваться другими возможностями автоматизации.

Это удобно кандидатам. Не нужно никуда ехать, не нужно искать офис, не нужно 33 раза взвешивать: а точно ли я хочу потратить на это своё время? Онлайн-формат удобен и интервьюерам. Не нужно идти в переговорку, встречу можно закончить чуть быстрее без зазрения совести, можно сразу же провести тестовые задания (попросить написать код, например).

Я считаю, это вопрос профессионализма команды рекрутмента. Бездушным и холодным может быть и личное собеседование. У нас и до удалёнки всё было душевно, а теперь мы ещё больше в это углубились. Теперь мы находим время, чтобы рассказать кандидату, как подготовиться к интервью, высылаем классные карточки с полезной информацией о каждом этапе, обязательно даём развернутый фидбек в случае отказа.

Находясь онлайн, коллеги остро осознали нехватку знаний в сфере рекрутмента. Мы быстро среагировали: запустили воркшопы для команд, на которых рассказываем, как проводить интервью и оценивать резюме. По итогу у ребят пропали вопросы и страх перед любым собеседованием, даже онлайн. Это самое главное, ведь только от собеседующих зависит, насколько раскроется кандидат.

Наверное, это самый холиварный вопрос. От знакомых топ-менеджеров из других компаний и сфер я то и дело слышу о сокращениях и увеличении количества кандидатов на рынке. На мой взгляд, реальность выглядит несколько иначе. Безусловно, карантин повлиял на работу некоторых компаний. Однако в большинстве случаев бизнесу удалось адаптироваться, поэтому борьба за таланты стала только интенсивнее. Сейчас всем нужны организованные и гиперответственные люди.

Кроме того, любой умный руководитель понимает: его сотрудникам теперь не составляет труда посетить собеседование в другой компании. Это дело часа, максимум двух. Следовательно, компании стали больше заботиться о своих сотрудниках. Онлайн-онбординг для многих работодателей всё ещё остаётся задачей не из простых, поэтому компании стараются удерживать существующих коллег.

Удалёнка – это больше не бенефит, это норма жизни.

Мне кажется, это тоже не совсем правда. Например, IT-компании давно протоптали дорожку в вопросе релокаций. Про найм на полную удалёнку без возможности переезда говорить пока рано. Мало компаний приняли решение о введении полного и безоговорочного удалённого формата работы. Сами кандидаты тоже не горят желанием работать без возможности увидеть команду вживую пару раз в месяц.

Мало кейсов, которые бы наглядно показали успех работы команд на удалёнке. Сейчас все осторожничают: «Три месяца эффективность росла, давайте посмотрим ещё полгода». Проходит полгода, компании всё ещё в нерешительности и собираются посмотреть на итоги уже годовой работы вне офиса.

Я рада, что в Semrush мы ориентируемся на здравый смысл и людей. Мы продолжаем рекомендовать работать из дома. У нас нет необходимости ходить в офис, добираться до него на транспорте и подвергать себя и окружающих опасности. В данном случае мы, как компания, в первую очередь минимизируем риски для сотрудников. Как будет дальше – увидим, но я точно знаю, что решение будет приниматься исходя из здравого смысла.

Любое изменение имеет свою цену. Если компания переходит на формат удалённых интервью, то необходимо:

Всё это влечёт за собой дополнительные затраты (временные и финансовые). Но если офлайн-интервью работали всё это время и работали хорошо, зачем компании вкладывать ресурсы и переводить всё в онлайн? Не для всех это может оказаться удобным и эффективным.

Отвечая на вопрос, очевидно ли было, что онлайн собеседовать проще? Нет, неочевидно. Считаю ли я, что в Semrush онлайн-интервью помогли повысить скорость и качество найма? Да, мы совершили существенный рывок вперёд.

А если вы ищете другие способы повысить эффективность найма в своей компании, попробуйте сервис для автоматизации рекрутинга FriendWork. В нём можно присваивать статусы кандидатам, чтобы безошибочно отслеживать всю воронку подбора, а история взаимодействия с каждым соискателем сохраняется. Кроме того, в сервисе можно проанализировать результаты подбора каждого рекрутера, а также пользоваться шаблонами оффера и отказа, чтобы не тратить время на их составление от вакансии к вакансии.

Думаю, места в офисе нужны, чтобы людям было где встречаться друг с другом. Возьмём для примера одну региональную game-dev компанию.

Когда они только начали работать, то сразу настроились на удалёнку: замотивировать разработчиков переехать в провинцию было сложно. Затем, по мере развития, они стали создавать офисы в городах, где работают их сотрудники. Правило было простое: больше 3 человек в городе – снимают коворкинг, больше 15 – арендуют постоянный офис, больше 100 – строят своё здание. Хотя все их бизнес-процессы были построены под remote, они всё-таки создали какое-то пространство для сотрудников, где те могли бы общаться вживую.

Да, есть много нюансов с культурной адаптацией, онбордингом. Плюс далеко не каждая компания сможет позволить себе этот подход. Но мне кажется, это всё равно довольно грамотно и разумно.

Сам по себе формат – это не причина страхов. Нужно разобраться, чего боитесь именно вы, и исследовать каждую причину. Возможно, страхи окажутся беспочвенными, а, может, вы действительно найдёте проблемы, которые вам предстоит решить.