Все права защищены
© 2012 - 2025 FriendWork Recruiter.
Отдел продаж
Служба поддержки
Получить демо-доступ
Подбор персонала — это процесс поиска, оценки и найма сотрудников, который помогает компании своевременно закрывать вакансии и формировать эффективную команду. Грамотно организованный подбор персонала помогает сократить сроки найма, снизить затраты на рекрутинг и повысить качество кандидатов.
Не получается выстроить процесс системно? Кандидаты теряются на полпути, вакансии закрываются дольше, чем хотелось бы? Разберем, как это исправить, по этапам и без дежурных фраз.
Не получается выстроить процесс системно? Кандидаты теряются на полпути, вакансии закрываются дольше, чем хотелось бы? Разберем, как это исправить, по этапам и без дежурных фраз.
Для разбора мы привлекли Анну Сильницкую, бизнес-партнера в HightKPI, и Андрея Хохловского, эксперта в области Digital HR, основателя онлайн-школы «Кузница кадров».
В статье расскажем:
Подбор кадров: организация процесса
Этап 1. Определение потребности в новых сотрудниках
Этап 2. Составление портрета кандидата
Этап 3. Анализ рынка
Этап 4. Поиск и первичный отбор кандидатов
Этап 5. Оффер
Этап 6. Отказы и обратная связь
Брейншторм в рекрутинге
Что такое воронка подбора персонала
Этапы стандартной воронки подбора персонала
Ошибки при подборе персонала
Кейс Анны Сильницкой про оптимизацию воронки
Этап 1. Определение потребности в новых сотрудниках
Этап 2. Составление портрета кандидата
Этап 3. Анализ рынка
Этап 4. Поиск и первичный отбор кандидатов
Этап 5. Оффер
Этап 6. Отказы и обратная связь
Брейншторм в рекрутинге
Что такое воронка подбора персонала
Этапы стандартной воронки подбора персонала
Ошибки при подборе персонала
Кейс Анны Сильницкой про оптимизацию воронки
Подбор кадров: организация процесса
Зачем компании нужен системный подбор персонала? Ответ простой: когда процесс выстроен хаотично, ошибки закладываются уже на старте. Рекрутер ищет «кого-то похожего», заявка от руководителя сформулирована размыто, сроки сдвигаются — и в итоге вакансия висит месяцами, а нанятый сотрудник уходит через три месяца.
Системный подбор персонала влияет на эффективность бизнеса напрямую: незакрытые позиции тормозят проекты, перегружают команду и бьют по выручке. Выстроить процесс правильно — значит сократить время найма, снизить стоимость закрытия вакансии и повысить качество людей, которые приходят в компанию.
Подбор кадров — процесс объемный и трудоемкий, но при грамотном распределении усилий и должной проработке всех этапов он становится значительно легче. Рассмотрим каждый этап отдельно.
Системный подбор персонала влияет на эффективность бизнеса напрямую: незакрытые позиции тормозят проекты, перегружают команду и бьют по выручке. Выстроить процесс правильно — значит сократить время найма, снизить стоимость закрытия вакансии и повысить качество людей, которые приходят в компанию.
Подбор кадров — процесс объемный и трудоемкий, но при грамотном распределении усилий и должной проработке всех этапов он становится значительно легче. Рассмотрим каждый этап отдельно.
Этап 1. Определение потребности в новых сотрудниках
Любой подбор персонала начинается с определения потребности компании в новых сотрудниках. Причины открытия вакансии бывают разными:
- расширение бизнеса — команда не справляется с объёмом задач;
- замена сотрудника — увольнение, декрет, длительная болезнь;
- запуск нового направления — нужна экспертиза, которой нет внутри;
- сезонная потребность — пиковая нагрузка в определённый период.
Этап 2. Составление портрета кандидата
Обсуждаем профиль вакантной позиции, разрабатываем требования к кандидату. Этот процесс обязательно должен происходить совместно с заказчиком.
Что необходимо определить:
Что необходимо определить:
- профессиональные навыки (hard skills);
- релевантный опыт работы;
- образование и сертификации;
- личностные качества (soft skills);
- мотивацию кандидата — что для него важно в работе.
Этап 3. Анализ рынка
Эффективный подбор персонала невозможен без анализа рынка труда. Перед тем как публиковать вакансию, важно понять:
Не все рекрутеры понимают, как правильно презентовать компанию в вакансии. Конкретный пример: компания ищет программиста. Можно написать «У нас классная, активно развивающаяся, молодая команда» — это ошибка, потому что программиста интересует уникальный IT-продукт и сильные партнеры.
Читайте подробнее про «Найм IT-специалистов в 2026:кризис доверия и новые риски найма».
- уровень зарплат — что предлагают конкуренты на аналогичных позициях;
- активность конкурентов — сколько похожих вакансий открыто прямо сейчас;
- дефицит специалистов — насколько редки кандидаты с нужными компетенциями;
- ожидания соискателей — что для них важно помимо зарплаты: удаленка, рост, стек технологий, культура.
Не все рекрутеры понимают, как правильно презентовать компанию в вакансии. Конкретный пример: компания ищет программиста. Можно написать «У нас классная, активно развивающаяся, молодая команда» — это ошибка, потому что программиста интересует уникальный IT-продукт и сильные партнеры.
Читайте подробнее про «Найм IT-специалистов в 2026:кризис доверия и новые риски найма».
Этап 4. Поиск и первичный отбор кандидатов
Вводятся ключевые параметры, оценивается количество подходящих резюме, затем проверяется, насколько компания как работодатель соответствует запросам «идеального» кандидата — по графику, зарплате, времени в пути до работы.
Частая проблема у HR – при отсутствии откликов начинать холодный обзвон. С таким подходом сложно найти крутых спецов. Нужно применять другие методы поиска: соцсети или Телеграм.
Где искать кандидатов
Подбор персонала сегодня не ограничивается одним hh.ru. Каналы поиска:
Все удобно собрано в статье: «Где бесплатно разместить вакансию:15 площадок для поиска сотрудников».
Подбор персонала сегодня не ограничивается одним hh.ru. Каналы поиска:
- работные сайты, в том числе и локальные площадки;
- Telegram-каналы — профессиональные сообщества по специализациям и регионам;
- социальные сети — ВКонтакте, LinkedIn для поиска топовых специалистов и пассивных кандидатов;
- рекомендации сотрудников — реферальные программы дают качественный поток;
- кадровый резерв — кандидаты из прошлых воронок;
- профессиональные сообщества — отраслевые форумы, конференции, чаты.
Все удобно собрано в статье: «Где бесплатно разместить вакансию:15 площадок для поиска сотрудников».
Когда пул интересных кандидатов собран, согласовывается и назначается собеседование с непосредственным руководителем. Руководитель дает обратную связь по кандидатам, сообщает, кто показался наиболее компетентным.
Чтобы не тратить время на ручной перебор резюме и другую рутину, можно воспользоваться FriendWork — в один клик сохраняете кандидатов из соцсетей, карьерных порталов и сайтов в единую базу, а все этапы подбора сохраняются и доступны всем участникам найма.
Этап 5. Оффер
Служба подбора персонала готовит предложение о работе и направляет его выбранному кандидату.
Что такое оффер и зачем он нужен:
Оффер — это официальное предложение о трудоустройстве с ключевыми условиями работы. Он содержит: должность, оклад (размер и сроки выплат), премию, график, условия испытательного срока. Стандартный шаблон можно найти в интернете, а дальше — творчество самой компании.
Шаблон оффера обязательно согласовывается с гендиректором, поскольку это HR-бренд компании. Затем он наполняется под конкретную позицию и конкретного кандидата и представляется руководителю, который принимает решение о согласовании.
Почему скорость согласования критична: рынок труда конкурентен, и пока оффер согласовывается неделями, кандидат принимает другое предложение. Затянутый процесс согласования — одна из самых частых причин потери сильных кандидатов на финальном этапе.
Если компания заинтересована в кандидате, но у него есть комментарии по офферу, отдел подбора персонала обсуждает с руководителем возможную корректировку условий. Если такой возможности нет, поиск продолжается, либо оффер направляется следующему по приоритету кандидату.
Что такое оффер и зачем он нужен:
Оффер — это официальное предложение о трудоустройстве с ключевыми условиями работы. Он содержит: должность, оклад (размер и сроки выплат), премию, график, условия испытательного срока. Стандартный шаблон можно найти в интернете, а дальше — творчество самой компании.
Шаблон оффера обязательно согласовывается с гендиректором, поскольку это HR-бренд компании. Затем он наполняется под конкретную позицию и конкретного кандидата и представляется руководителю, который принимает решение о согласовании.
Почему скорость согласования критична: рынок труда конкурентен, и пока оффер согласовывается неделями, кандидат принимает другое предложение. Затянутый процесс согласования — одна из самых частых причин потери сильных кандидатов на финальном этапе.
Если компания заинтересована в кандидате, но у него есть комментарии по офферу, отдел подбора персонала обсуждает с руководителем возможную корректировку условий. Если такой возможности нет, поиск продолжается, либо оффер направляется следующему по приоритету кандидату.
Этап 6. Отказы и обратная связь
На всех job-сайтах шаблонные отказы уже есть: «На данный момент мы не готовы сделать вам предложение, обязательно вернемся к вашей кандидатуре». В таких шаблонах нет ничего плохого, но мало кого они действительно обнадеживают.
Шаблон отказа должен составить HR-отдел, опираясь на корпоративную культуру и стиль общения с соискателями.
Шаблон отказа должен составить HR-отдел, опираясь на корпоративную культуру и стиль общения с соискателями.
Работодатели довольно редко информируют соискателя об отказе, что очень расстраивает, поскольку соискатели ждут, а потом сильно разочаровываются. Это влияет на HR-бренд самым непосредственным образом.
Почему обратная связь важна для подбора персонала
Небрежная работа с отказами бьет по трем вещам сразу:
Небрежная работа с отказами бьет по трем вещам сразу:
- HR-бренд. Соискатели читают отзывы на Dream Job, hh.ru и в профессиональных сообществах. «Пропали после финального интервью» — один из самых частых и болезненных упреков в адрес работодателей.
- Репутация работодателя. Рынок труда узкий, особенно в нишевых специальностях. Кандидат, которому не ответили, — это потенциальный клиент, партнер или источник рекомендаций, которого вы потеряли.
- Повторное привлечение. Кандидат, которому отказали корректно и по-человечески, с большой вероятностью вернётся сам или порекомендует компанию, когда откроется подходящая вакансия. Хорошим тоном будет позвонить, поблагодарить за уделенное время и сказать всё то же самое, но персонализировано.
Брейншторм в рекрутинге
Во всех случаях, когда нужно придумать план, разработать стратегию или проработать сложную проблему подбора персонала, на помощь приходит один из главных инструментов HR-специалиста — брейншторм.
Брейншторм – необходимое средство при генерации всех идей и инструментов для работы с персоналом.
Если HR-отдел состоит из трех и более сотрудников, желательно организовывать регулярные брейнштормы по всем запросам — как от сотрудников, так и от соискателей. Важно, чтобы команда имела единое видение проблемы и совместно генерировала решения, даже если окончательный выбор остаётся за руководителем.
Брейншторм проводится при участии всего коллектива или всех вовлеченных в конкретную проблему сотрудников. Лучше выбрать нечасто используемое помещение — новизна обстановки помогает генерировать нетривиальные идеи. Каждый участник высказывает любые идеи по теме обсуждения, они вносятся в общий список. Самое главное — отсутствие лишних рассуждений: насколько бы странной ни казалась идея, она должна быть высказана. Возможно, именно она станет ключом к лучшему решению.
Пример применения: команда рекрутеров сталкивается с низкой доходимостью кандидатов до интервью. Вместо того, чтобы каждый искал решение в одиночку, на брейнштормe за час могут родиться идеи: изменить время звонков, добавить напоминание в мессенджере, упростить инструкцию по проезду, проверить формулировку в письме с приглашением. Ни одна из этих идей не кажется революционной — но в сочетании они могут радикально улучшить конверсию.
Полезно брейнштормить на темы адаптации предложения под корпоративную культуру, написания сильной вакансии, изменений в системе мотивации. Всегда стоит просить помощи у коллег и давать обратную связь самому.
Если же отдел подбора персонала состоит из одного сотрудника, регулярные брейнштормы с руководителями подразделений не менее важны — по каждому аспекту, по каждой проблемной вакансии. Когда их нет, решения зачастую однобокие, плохо внедряются и не поддерживаются.
И один из самых полезных поводов для брейншторма — разобрать воронку: где она теряет кандидатов и почему.
Брейншторм проводится при участии всего коллектива или всех вовлеченных в конкретную проблему сотрудников. Лучше выбрать нечасто используемое помещение — новизна обстановки помогает генерировать нетривиальные идеи. Каждый участник высказывает любые идеи по теме обсуждения, они вносятся в общий список. Самое главное — отсутствие лишних рассуждений: насколько бы странной ни казалась идея, она должна быть высказана. Возможно, именно она станет ключом к лучшему решению.
Пример применения: команда рекрутеров сталкивается с низкой доходимостью кандидатов до интервью. Вместо того, чтобы каждый искал решение в одиночку, на брейнштормe за час могут родиться идеи: изменить время звонков, добавить напоминание в мессенджере, упростить инструкцию по проезду, проверить формулировку в письме с приглашением. Ни одна из этих идей не кажется революционной — но в сочетании они могут радикально улучшить конверсию.
Полезно брейнштормить на темы адаптации предложения под корпоративную культуру, написания сильной вакансии, изменений в системе мотивации. Всегда стоит просить помощи у коллег и давать обратную связь самому.
Если же отдел подбора персонала состоит из одного сотрудника, регулярные брейнштормы с руководителями подразделений не менее важны — по каждому аспекту, по каждой проблемной вакансии. Когда их нет, решения зачастую однобокие, плохо внедряются и не поддерживаются.
И один из самых полезных поводов для брейншторма — разобрать воронку: где она теряет кандидатов и почему.
Что такое воронка подбора персонала
Воронка подбора персонала — это последовательность этапов отбора, через которые проходит кандидат от первого контакта до выхода на работу. На каждом этапе часть кандидатов выбывает, и задача рекрутера — контролировать, где и почему происходят потери.
Брейншторм невероятно полезен именно при составлении воронки. Воронка — это те самые «круги Ада», которые проходит претендент, прежде чем окончательно утверждается на должность. Единого метода построения воронки не существует, число и состав этапов зависят от отрасли компании и характера вакансии.
Брейншторм невероятно полезен именно при составлении воронки. Воронка — это те самые «круги Ада», которые проходит претендент, прежде чем окончательно утверждается на должность. Единого метода построения воронки не существует, число и состав этапов зависят от отрасли компании и характера вакансии.
Приходя на новое место, вы составляете воронку впервые, поскольку у каждой компании она со своей спецификой и особенностями.
Этапы стандартной воронки подбора персонала
- Привлечение кандидатов. Размещение вакансии на площадках, первый охват.
- Первичный отбор. Отработка откликов, телефонное интервью — рекрутер презентует вакансию, оценивает соответствие, «продает» позицию.
- Интервью. Кандидаты, прошедшие первичный отбор, приходят на собеседование с рекрутером и/или нанимающим менеджером.
- Оффер. Финальный кандидат получает предложение о работе.
- Выход сотрудника. Принятый оффер → дата выхода → первый рабочий день.
Если вы составляете воронку впервые, вас могут ждать трудности. Вот наиболее частые:
- Не учтена специфика или рыночная ситуация — неправильно определена карта поиска.
- Ловушка «больше кандидатов = эффективнее рекрутинг»: можно привлечь 100 откликов, и подойдет 1. Для квалифицированных кадров количество не равно качеству.
- Низкий уровень HR-бренда компании: негативные отзывы конкурентов или бывших сотрудников.
Ошибки при подборе персонала
Даже опытные рекрутеры совершают ошибки в процессе подбора персонала, особенно когда работают без четкой методологии или под давлением сроков. Вот самые дорогостоящие из них:
1. Отсутствие анализа рынка. Вакансия публикуется «как есть», без понимания, что предлагают конкуренты. Результат — либо завышенная зарплата, либо полное отсутствие откликов от подходящих кандидатов.
2. Завышенные требования. «5 лет опыта, знание трех языков, готовность к командировкам» — при зарплате ниже рынка. Такой подбор персонала растягивается на месяцы, потому что идеальный кандидат на таких условиях просто не придет.
3. Затянутые сроки согласований. Чем дольше согласование, тем больше потерь на финальных этапах. Сильные кандидаты не ждут две недели ответа на оффер.
4. Отсутствие обратной связи. Кандидаты, которым не ответили после интервью, пишут отзывы. Это прямой удар по HR-бренду и будущему подбору персонала в компании.
5. Слабый контроль воронки. Если рекрутер не видит, на каком этапе теряются кандидаты, он не может улучшить организацию подбора персонала. Работа ведется вслепую.
Системная работа с каждым из этих пунктов — основа эффективного кадрового подбора.
1. Отсутствие анализа рынка. Вакансия публикуется «как есть», без понимания, что предлагают конкуренты. Результат — либо завышенная зарплата, либо полное отсутствие откликов от подходящих кандидатов.
2. Завышенные требования. «5 лет опыта, знание трех языков, готовность к командировкам» — при зарплате ниже рынка. Такой подбор персонала растягивается на месяцы, потому что идеальный кандидат на таких условиях просто не придет.
3. Затянутые сроки согласований. Чем дольше согласование, тем больше потерь на финальных этапах. Сильные кандидаты не ждут две недели ответа на оффер.
4. Отсутствие обратной связи. Кандидаты, которым не ответили после интервью, пишут отзывы. Это прямой удар по HR-бренду и будущему подбору персонала в компании.
5. Слабый контроль воронки. Если рекрутер не видит, на каком этапе теряются кандидаты, он не может улучшить организацию подбора персонала. Работа ведется вслепую.
Системная работа с каждым из этих пунктов — основа эффективного кадрового подбора.
Кейс Анны Сильницкой про оптимизацию воронки
Это происходило на моем последнем месте работы, в филиальной сети. Там был центральный отдел персонала, который генерировал входящий поток, размещал вакансии, обзванивал кандидатов.
Поскольку количество вакансий было большим — компания крупная — приглашать всех соискателей сначала в офис, а потом направлять в структурное подразделение не представлялось возможным.
Мы по телефону презентовали вакансию, определяли соответствие кандидата, насколько это возможно в рамках телефонного интервью, и назначали собеседование с руководителем структурного подразделения.
Руководителю направлялись данные на целевого кандидата и просьба связаться. Однако очень часто случалось так, что они не связывались: выходной, или руки не дошли, забыли, и мы теряли кандидатов.
Проблему мы решили так: согласовали в графике этих руководителей конкретные дни и время, на которые стали назначать кандидатов, избавив руководителей от необходимости связываться самим.
В итоге мы непосредственно назначали соискателю время и место, вели его до интервью, давали телефон местного руководителя, чтобы соискатель мог приехать и связаться с ним. Если он не мог дозвониться, снова обращался к нам, а мы уже решали этот вопрос.
Таким образом, доходимость и эффективность в разы увеличились: не было этапа долгого ожидания, соискатели действительно приходили и общались с руководителем.
Поскольку количество вакансий было большим — компания крупная — приглашать всех соискателей сначала в офис, а потом направлять в структурное подразделение не представлялось возможным.
Мы по телефону презентовали вакансию, определяли соответствие кандидата, насколько это возможно в рамках телефонного интервью, и назначали собеседование с руководителем структурного подразделения.
Руководителю направлялись данные на целевого кандидата и просьба связаться. Однако очень часто случалось так, что они не связывались: выходной, или руки не дошли, забыли, и мы теряли кандидатов.
Проблему мы решили так: согласовали в графике этих руководителей конкретные дни и время, на которые стали назначать кандидатов, избавив руководителей от необходимости связываться самим.
В итоге мы непосредственно назначали соискателю время и место, вели его до интервью, давали телефон местного руководителя, чтобы соискатель мог приехать и связаться с ним. Если он не мог дозвониться, снова обращался к нам, а мы уже решали этот вопрос.
Таким образом, доходимость и эффективность в разы увеличились: не было этапа долгого ожидания, соискатели действительно приходили и общались с руководителем.
Этот кейс хорошо иллюстрирует сразу несколько ключевых принципов:
Самое важное — хорошо продумывать каждый шаг, заранее распланировать всё, что поддается планированию, и держать воронку под контролем. Успешный подбор персонала строится на анализе рынка, грамотной организации процессов, работе с воронкой и автоматизации рутины — именно тогда рекрутер тратит время на людей, а не на таблицы.
- Доходимость до интервью выросла — убрали этап, на котором инициатива передавалась занятому руководителю.
- Сократились потери кандидатов — соискатель всегда знал, к кому обратиться.
- Ускорился процесс найма — конкретные слоты вместо неопределенности.
- Повысилась эффективность подбора персонала — рекрутеры контролировали весь путь кандидата до первого очного контакта.
Самое важное — хорошо продумывать каждый шаг, заранее распланировать всё, что поддается планированию, и держать воронку под контролем. Успешный подбор персонала строится на анализе рынка, грамотной организации процессов, работе с воронкой и автоматизации рутины — именно тогда рекрутер тратит время на людей, а не на таблицы.
Александра Москвина
Автор корпоративного блога FriendWork
Алёна Соколова
Редактор корпоративного блога FriendWork
Подписывайтесь на наши соцсети, чтобы быть в курсе HR-новостей и новых статей
Вас может заинтересовать