В IT я пришла из кадрового агентства, где занималась подбором персонала для рынков FMCG и фармацевтики. Изначально моей задачей тоже был подбор, хотя я занималась и другими HR-проектами. Затем я перешла на позицию HR-generalist в другую IT-компанию, где уже вместе с командой выросла в полноценный HR-отдел, руководителем которого и стала.

Если в профессию захочет попасть человек без опыта, то самый быстрый вариант — пойти напрямую в IT-компанию и сразу получать релевантный опыт, развиваться, строить карьеру. Но единственно правильных вариантов здесь нет — путей много и каждый выбирает свой исходя из условий, возможностей и обстоятельств.

Если нет возможности начать непосредственно с IT-компании, то лично я бы начала или с кадрового агентства, специализирующегося на ИТ-рынке, или пошла работать в финтех-компанию. Также хороший вариант — крупная компания из ритейла или FMCG, у которых есть собственные крупные IT-подразделения.

Профессия сложная и подходит не всем. IT-рекрутером может стать только очень настойчивый человек, который в высшей степени мотивирован на работу, не ждёт лёгких офферов, может длительное время сохранять высокий темп, вдохновение и позитив даже в случае неудач.

Также кандидату на позицию IT–рекрутера важно быть ориентированным на результат, а не концентрироваться на том, что кандидатов мало или нет совсем. Нужно рассматривать все возможные варианты поиска специалистов. И найти в любом случае, используя в том числе и нестандартные подходы к подаче вакансий, общению с кандидатами.

Ответственность и умение планировать свою работу важны всегда, но сейчас наличие этих навыков особо актуально в связи с удалённым форматом работы, где присутствие команды не так ощущается.

Изначально я работала в компании IDS SCHEER бизнес-аналитиком и в 2010 году после МВА решила открыть рекрутинговые агентство — «21 век» и первыми заказчиками были как раз ИТ-компании, которые набирали специалистов. Развивать специализацию было намного проще, так как я чётко понимала, кто есть в IT, как и где их искать, да и нетворкинг был огромный.

В 2016 году я прошла обучение в Сколково и мы отделили IT-практику от основного агентства, так получилось GetIT— рекрутинговое агентство и школа IT-рекрутмента. Сейчас наше агентство запустило headz.io — это умная площадка по поиску разработчиков.

Для человека без релевантного опыта есть несколько путей входа в профессию IT-рекрутера. Можно обучиться на курсах, наработать кейсы и собрать портфолио. Второй вариант более тяжёлый — начать искать заказы на фрилансе, добывать информацию самостоятельно и зарабатывать портфолио.

Ещё вариант — пойти сразу работать в агентство! Тут есть риск, что не возьмут без опыта, но этот путь самый простой.

Стать IT-рекрутером могут все, у кого есть желание изучать технологии и постоянно учиться. Профессия подойдёт тем, кто не боится конкуренции и не унывает в случае неудач. В ИТ-рекрутинге много срывов оффера и тут нужен позитивный человек, который может мириться с неудачами.

Цель IT-рекрутера — обеспечить компанию IT-персоналом. Исходя из этого и формируются задачи, которые помогут эту цель достигнуть. Это и поиск кандидатов по всем возможным каналам, и создание базы кандидатов (рынок по-прежнему узкий — лучших нужно знать «в лицо»), и описание профилей, и интервью, и работа с брендом.

IT-рекрутмент отличается от массового подбора или, например, подбора офисного персонала. Дело в том, что в IT-сегменте наблюдается дефицит кандидатов. Последние десятилетия сфера информационных технологий развивается очень стремительно, но сейчас в условиях высокого спроса на цифровые инструменты потребность в специалистах стала ещё актуальнее и острее. И задача IT-рекрутера — охотиться, постоянно искать.

Но я бы не сказала, что это уникальная индустрия с точки зрения подбора персонала. Несомненно, специалист должен хорошо знать специфику работы и поведения разработчиков: как они думают, на какие предложения реагируют, где ищут работу. Но это справедливо для любого сегмента, где требуются профильные специалисты — финансы, банковское дело, менеджмент высокого уровня.

Если говорить о технической грамотности IT-рекрутера, то есть разные истории успеха. Есть те, кто даже код сами пытаются писать, а есть те, кому достаточно знать классификацию языков программирования, понимания как устроен цикл разработки ПО. Они больше концентрируются на изучении способов диагностики поведения, качеств, мотивов и выявления рисков по кандидатам, учатся поддерживать общение и заинтересовывать кандидата.

Трудности профессии заключаются, опять же, в дефиците кандидатов в целом (и хороших — в частности), высоком уровне конкуренции за кандидатов между компаниями. А также в довольно непростой специфике деятельности разработчиков, тестировщиков и аналитиков.

Плюс у кандидатов очень высокий уровень скепсиса к представителям HR-служб. Если вы почитаете форумы IT-специалистов, то увидите много негативных комментариев об участии HR и рекрутеров в процессе отбора. Идут рассуждения о целесообразности их участия, мол, достаточно собеседования сразу с teamlead-ом. Некоторые не соглашаются приезжать на собеседование, если на первом этапе не присутствует непосредственный руководитель, т.к. считают это бесполезной тратой времени.

Для того чтобы найти, заинтересовать и диагностировать такого кандидата, необходим интеллект, настойчивость, проницательность и, главное, большое желание эту работу выполнять.

Основной плюс IT-рекрутинга — это востребованность профессии. Сейчас вижу очень много предложений от различных онлайн-школ по обучению рекрутменту в сфере IT, что очевидно связано с наличием спроса на такие знания. А раз есть спрос, то, соответственно, более высокая оплата по сравнению с рекрутерами в других отраслях. Кроме того, это очень интересное общение, эрудированные кандидаты.

Минус в том, что найти хороших кандидатов не так уж и просто. Поэтому один из наиболее важных навыков — это поиск. Можно потратить огромное количество времени на обработку источников прежде чем найдёшь кого привлечь и пригласить на дальнейшие этапы.

Второй важный навык — переговорный. Привлечь внимание, привести аргументы, почему стоит рассмотреть предложение именно от вашей компании.

Рекрутер в ИТ на самом деле новая профессия, которая раньше не была выведена в отдельный вид. Сейчас под ИТ-рекрутером принимают человека- оркестра, который может и строить сорсинговые запросы, и выбирать правильно инструменты поиска, и глубоко погружаться в технологии и так далее.

Кроме всего прочего, на рынке IT большая конкуренция и практически любой поиск кандидата строится методом прямого поиска, поэтому IT-рекрутер — это ещё и хантер.

А чтобы облегчить себе процесс подбора, воспользуйтесь онлайн-сервисом для автоматизации рекрутинга FriendWork. Сервис помогает создать единую базу резюме, сохранить всю историю подбора, напомнить об интервью, и вы в один клик сформируете любой аналитический отчёт.

Основные обязанности IT-рекрутера выглядят стандартно — это поиск кандидатов, выставление офферов и закрытие позиции. Но на рынке IT очень большая конкуренция, и основную часть времени рекрутер проводит в поиске необходимых кандидатов. В нашей стране не принято делить рекрутера и сорсера, первый зачастую и ищет сам, и рекрутирует.

Вторая сложность в том, что, как правило, рекрутерам трудно находить полные профили кандидатов, отсюда идут ошибки в оценке кандидата и много рутинной работы. Кстати, чтобы автоматизировать сорсинг, мы и сделали headz.io. Инструмент присылает подборки подходящих кандидатов каждую неделю, и теперь нужно с ними лишь связываться.

Несмотря на отсутствие компетенций в сфере, некоторые «обычные рекрутеры» ищут IT-специалистов и закрывают заявки. Но совершают много ошибок, которые портят бренд работодателя. Ведь сейчас на самом деле мало вложить деньги в бренд. А он начинается с объявления о работе. Если там куча ошибок, то матч не случится.

Плюсы профессии — огромное поле для развития и изучения нового. Можно уехать жить за рубеж, к примеру, так как там IT-рекрутеров тоже практически нет. Можно работать всегда удалённо и жить в тёплых краях. Перспективная профессия на 10 лет вперёд.

Минус — большая конкуренция. Нужно постоянно изучать информацию, высокий уровень стресса.

Прибыльно быть востребованным. И неважно, узкий ты специалист или у тебя широкий профиль. Если ты профессионал в своём деле, тебя купят дорого. Знаю случаи, когда гонорар рекрутера был соизмерим с зарплатой HRD.

Если мы говорим о работе в найме, то многое зависит от возможностей компании-работодателя. Ведь не секрет, что один и тот же специалист в разных компаниях, делая идентичную работу, может получать разную заработную плату.

Просто среди IT-компаний (в силу стоимости и востребованности продуктов) много «богатых», которые готовы платить. Отсутствие или потеря необходимого IT-компании специалиста дорого обходится, поэтому работа рекрутера бесценна.

Если говорить о фрилансе, то здесь всё просто: посчитайте, какую сумму можно получить, если запросить гонорар хотя бы в размере 12% от годового дохода специалиста, которого найдешь? Вполне неплохо, как мне кажется.

Хороший IT-рекрутер хорошо зарабатывает — от 100 тыс и более. Но заработок всё равно зависит от проактивности, от того, как вы можете строить коммуникации и с клиентом, и с кандидатом.

Чем ты уже в сфере, тем лучше — широкая специализация не позволяет развиваться. Подумаете странно, но нельзя быть экспертом во всём. Так и рекрутер должен специализироваться на области и её изучать. Тогда и заработать получится больше, потому что начинает работать нетворкинг.

Есть много методов определения потенциала: и в процессе интервью, и через тестирование, ассессмент-центры. Думаю, в любом новичке (а в IT особенно) важна любознательность. Что он уже успел узнать и сделать в том направлении, на которое пришел собеседоваться — хотя бы почитал, прошёл какие-нибудь онлайн-курсы, попробовал сам выполнить задания.

Если кандидат приходит и говорит, что по сути ничего не умеет и ждёт, что его научат, но точно знает, какую зарплату хочет на входе (тысяч сто), то он не самый перспективный для компании.

Если говорить об опытных специалистах, здесь важно понимать, что он умеет делать, в каких проектах и компаниях работал (это тоже говорит об уровне кандидата, критериях его выбора).

Чтобы разглядеть потенциал в IT-кандидате, новичку нужно обязательно погружаться в технологии, терминологию, разбираться, чем занимается тот или иной специалист. То есть принцип «Я же подбирал слесарей и менеджеров по продажам — смогу и для IT людей подбирать» здесь не работает. Глубокое погружение в сферу позволит существенно сократить сроки поиска специалиста и закрытия вакансии.

Если речь идёт о подборе опытных IT-специалистов, то здесь решение принимает не рекрутер. Его задача — сформировать воронку и показать подходящих кандидатов. А непосредственно выбирать лучшего из опытных будут сами тимлиды. Потому что нужно учесть очень много нюансов.

Тому, кто только-только «входит» в профессию, нужно понимать, что IT-рекрутмент — молодая профессия, её придется беспрерывно изучать. Потому что постоянно возникают новые моменты, меняются площадки, где находятся IT-специалисты, очень быстро устаревают и меняются сами технологии.

А ещё не забывайте пользоваться современными инструментами и технологиями. Например, сервис для автоматизации рекрутинга FriendWork поможет вам перемещать кандидатов по вронке и не забывать ни о ком. Присваивайте каждому соискателю статус, чтобы знать, на каком этапе он находится, пользуйтесь шаблонами офферов и отказов, формируйте отчёты в один клики и и делайте систему подбора прозрачной для всех ее участников.