В IT я пришла из кадрового агентства, где занималась подбором персонала для рынков FMCG и фармацевтики. Изначально моей задачей тоже был подбор, хотя я занималась и другими HR-проектами. Затем я перешла на позицию HR-generalist в другую IT-компанию, где уже вместе с командой выросла в полноценный HR-отдел, руководителем которого и стала.

Если в профессию захочет попасть человек без опыта, то самый быстрый вариант — пойти напрямую в IT-компанию и сразу получать релевантный опыт, развиваться, строить карьеру. Но единственно правильных вариантов здесь нет — путей много и каждый выбирает свой, исходя из условий, возможностей и обстоятельств.

Если нет возможности начать непосредственно с IT-компании, то лично я бы начала или с кадрового агентства, специализирующегося на ИТ-рынке, или пошла работать в финтех-компанию. Также хороший вариант — крупная компания из ритейла или FMCG, у которых есть собственные крупные IT-подразделения.

Профессия сложная и подходит не всем. IT-рекрутером может стать только очень настойчивый человек, который в высшей степени мотивирован на работу, не ждёт лёгких офферов, может длительное время сохранять высокий темп, вдохновение и позитив даже в случае неудач.

Также кандидату на позицию IT–рекрутера важно быть ориентированным на результат, а не концентрироваться на том, что кандидатов мало или нет совсем. Нужно рассматривать все возможные варианты поиска специалистов. И найти в любом случае, используя в том числе и нестандартные подходы к подаче вакансий, общению с кандидатами.

Ответственность и умение планировать свою работу важны всегда, но сейчас наличие этих навыков особо актуально в связи с удалённым форматом работы, где присутствие команды не так ощущается.

Изначально я работала в компании IDS SCHEER бизнес-аналитиком и в 2010 году после МВА решила открыть рекрутинговые агентство — «21 век». Первыми заказчиками были как раз ИТ-компании, которые набирали специалистов. Развивать специализацию было намного проще, так как я чётко понимала, кто есть в ИТ, как и где их искать, да и нетворкинг был огромный.

В 2016 году я прошла обучение в Сколково, и мы отделили IT-практику от основного агентства. Так получилось GetIT— рекрутинговое агентство и школа IT-рекрутмента. Сейчас наше агентство запустило headz.io — это умная площадка по поиску разработчиков.

Для человека без релевантного опыта есть несколько путей входа в профессию ИТ-рекрутера. Можно обучиться на курсах, наработать кейсы и собрать портфолио. Второй вариант более тяжёлый — начать искать заказы на фрилансе, добывать информацию самостоятельно и зарабатывать портфолио.

Ещё вариант — пойти сразу работать в агентство! Тут есть риск, что не возьмут без опыта, но этот путь самый простой.

Стать ИТ-рекрутером могут все, у кого есть желание изучать технологии и постоянно учиться. Профессия подойдёт тем, кто не боится конкуренции и не унывает в случае неудач. В ИТ-рекрутинге много срывов оффера, и тут нужен позитивный человек, который может легко мириться с неудачами.

Цель ИТ-рекрутера — обеспечить компанию персоналом. Исходя из этого и формируются задачи, которые помогут эту цель достигнуть. Это и поиск кандидатов по всем возможным каналам, и создание базы кандидатов (рынок по-прежнему узкий — лучших нужно знать «в лицо»), и описание профилей, и интервью, и работа с брендом.

IT-рекрутмент отличается от массового подбора или, например, подбора офисного персонала. Дело в том, что в IT-сегменте наблюдается дефицит кандидатов. Последние десятилетия сфера информационных технологий развивается очень стремительно, но сейчас в условиях высокого спроса на цифровые инструменты потребность в специалистах стала ещё актуальнее и острее. И задача IT-рекрутера — охотиться, постоянно искать.

Но я бы не сказала, что это уникальная индустрия с точки зрения подбора персонала. Несомненно, специалист должен хорошо знать специфику работы и поведения разработчиков: как они думают, на какие предложения реагируют, где ищут работу. Но это справедливо для любого сегмента, где требуются профильные специалисты — финансы, банковское дело, менеджмент высокого уровня.

Если говорить о технической грамотности IT-рекрутера, то есть разные истории успеха. Есть те, кто даже код сами пытаются писать, а есть те, кому достаточно знать классификацию языков программирования, понимания как устроен цикл разработки ПО. Они больше концентрируются на изучении способов диагностики поведения, качеств, мотивов и выявления рисков по кандидатам, учатся поддерживать общение и заинтересовывать кандидата.

Трудности профессии заключаются, опять же, в дефиците кандидатов в целом (и хороших — в частности), высоком уровне конкуренции за кандидатов между компаниями. А также в довольно непростой специфике деятельности разработчиков, тестировщиков и аналитиков.

Плюс у кандидатов очень высокий уровень скепсиса к представителям HR-служб. Если вы почитаете форумы IT-специалистов, то увидите много негативных комментариев об участии HR и рекрутеров в процессе отбора. Идут рассуждения о целесообразности их участия, мол, достаточно собеседования сразу с teamlead-ом. Некоторые не соглашаются приезжать на собеседование, если на первом этапе не присутствует непосредственный руководитель, т.к. считают это бесполезной тратой времени.

Для того чтобы найти, заинтересовать и диагностировать такого кандидата, необходим интеллект, настойчивость, проницательность и, главное, большое желание эту работу выполнять.

Основной плюс IT-рекрутинга — это востребованность профессии. Сейчас вижу очень много предложений от различных онлайн-школ по обучению рекрутменту в сфере IT, что, очевидно, связано с наличием спроса на такие знания. А раз есть спрос, то, соответственно, более высокая оплата по сравнению с рекрутерами в других отраслях. Кроме того, это очень интересное общение, эрудированные кандидаты.

Минус в том, что найти хороших кандидатов не так уж и просто. Поэтому один из наиболее важных навыков — это поиск. Можно потратить огромное количество времени на обработку источников, прежде чем найдёшь, кого привлечь и пригласить на дальнейшие этапы.

Второй важный навык — переговорный. Заинтересовать, привести аргументы, почему стоит рассмотреть предложение именно от вашей компании.

Рекрутер в ИТ на самом деле новая профессия, которая раньше не была выведена в отдельный вид. Сейчас под ИТ-рекрутером принимают человека-оркестра, который может и строить сорсинговые запросы, и выбирать правильно инструменты поиска, и глубоко погружаться в технологии и так далее.

Кроме всего прочего, на рынке IT большая конкуренция, и практически любой поиск кандидата строится методом прямого поиска, поэтому IT-рекрутер — это ещё и хантер.

А чтобы облегчить себе процесс подбора, воспользуйтесь онлайн-сервисом для автоматизации рекрутинга FriendWork. Сервис помогает создать единую базу резюме, сохранить всю историю подбора, напомнить об интервью, и вы в один клик сформируете любой аналитический отчёт.

Основные обязанности IT-рекрутера выглядят стандартно — это поиск кандидатов, выставление офферов и закрытие позиции. Но на рынке IT очень большая конкуренция, и основную часть времени рекрутер проводит в поиске необходимых кандидатов. В нашей стране не принято делить рекрутера и сорсера, первый зачастую и ищет сам, и рекрутирует.

Вторая сложность в том, что, как правило, рекрутерам трудно находить полные профили кандидатов, отсюда идут ошибки в оценке кандидата и много рутинной работы. Кстати, чтобы автоматизировать сорсинг, мы и сделали headz.io. Инструмент присылает подборки подходящих кандидатов каждую неделю, и теперь нужно с ними лишь связываться.

Несмотря на отсутствие компетенций в сфере, некоторые «обычные рекрутеры» ищут IT-специалистов и закрывают заявки. Но совершают много ошибок, которые портят бренд работодателя. Ведь сейчас на самом деле мало вложить деньги в бренд. А он начинается с объявления о работе. Если там куча ошибок, то мэтч не случится.

Плюсы профессии — огромное поле для развития и изучения нового. Можно уехать жить зарубеж, к примеру, так как там IT-рекрутеров тоже практически нет. Можно работать всегда удалённо и жить в тёплых краях. Перспективная профессия на 10 лет вперёд.

Минус — большая конкуренция. Нужно постоянно изучать информацию, высокий уровень стресса.

Прибыльно быть востребованным. И неважно, узкий ты специалист или у тебя широкий профиль. Если ты профессионал в своём деле, тебя купят дорого. Знаю случаи, когда гонорар рекрутера был соизмерим с зарплатой HRD.

Если мы говорим о работе в найме, то многое зависит от возможностей компании-работодателя. Ведь не секрет, что один и тот же специалист в разных компаниях, делая идентичную работу, может получать разную заработную плату.

Просто среди IT-компаний (в силу стоимости и востребованности продуктов) много «богатых», которые готовы платить. Отсутствие или потеря необходимого IT-компании специалиста дорого обходится, поэтому работа рекрутера бесценна.

Если говорить о фрилансе, то здесь всё просто: посчитайте, какую сумму можно получить, если запросить гонорар хотя бы в размере 12% от годового дохода специалиста, которого найдешь? Вполне неплохо, как мне кажется.

Хороший IT-рекрутер хорошо зарабатывает — от 100 тыс и более. Но заработок всё равно зависит от проактивности, от того, как вы можете строить коммуникации и с клиентом, и с кандидатом.

Чем ты уже в сфере, тем лучше — широкая специализация не позволяет развиваться. Подумаете, странно, но нельзя быть экспертом во всём. Так и рекрутер должен специализироваться на области и её изучать. Тогда и заработать получится больше, потому что начинает работать нетворкинг.

Если говорить об опытных специалистах, здесь важно понимать, что он умеет делать, в каких проектах и компаниях работал (это тоже говорит об уровне кандидата, критериях его выбора).

Чтобы разглядеть потенциал в IT-кандидате, новичку нужно обязательно погружаться в технологии, терминологию, разбираться, чем занимается тот или иной специалист. То есть принцип «Я же подбирал слесарей и менеджеров по продажам — смогу и для IT людей подбирать» здесь не работает. Глубокое погружение в сферу позволит существенно сократить сроки поиска специалиста и закрытия вакансии.

Если речь идёт о подборе опытных IT-специалистов, то здесь решение принимает не рекрутер. Его задача — сформировать воронку и показать подходящих кандидатов. А непосредственно выбирать лучшего из опытных будут сами тимлиды. Потому что нужно учесть очень много нюансов.

Тому, кто только-только «входит» в профессию, нужно понимать, что IT-рекрутмент — молодая профессия, её придется беспрерывно изучать. Потому что постоянно возникают новые моменты, меняются площадки, где находятся IT-специалисты, очень быстро устаревают и меняются сами технологии.

А ещё не забывайте пользоваться современными инструментами и технологиями. Например, сервис для автоматизации рекрутинга FriendWork поможет вам перемещать кандидатов по вjронке и не забывать ни о ком. Присваивайте каждому соискателю статус, чтобы знать, на каком этапе он находится, пользуйтесь шаблонами офферов и отказов, формируйте отчёты в один клики и и делайте систему подбора прозрачной для всех ее участников!