Инструменты для онлайн-оценки кандидата

Наверное, любой HR-специалист сталкивался с такой проблемой, как неудачный найм сотрудника. Почему так происходит? Обычно виноват именно метод, по которому рекрутер осуществляет подбор.

Чтобы такого не случилось, мало разработать профиль сотрудника и выстроить модель компетенций, ориентируясь на которую рекрутер будет понимать – соответствуют поведенческие и профессиональные навыки кандидата стандартам компании или нет. Без чёткого алгоритма невозможно оценить hard и soft skills кандидата и сказать наверняка, справится ли он с рассматриваемой должностью.

И тут возникает вопрос: как же HR-специалисту разработать идеальную стратегию и каким инструментарием пользоваться.

К счастью, достижения в области искусственного интеллекта (ИИ) существенно расширяют возможности HR-специалистов. Например:

• Новая система оценки на основе ИИ от Pymetrics сопоставляет личностные качества и навыки кандидатов с характеристиками наиболее успешных людей на различных должностях. После прохождения теста кандидат получает отсортированный список, насколько он соответствует той или иной профессии. Например: топ-менеджер — 5%, инвестбанкир — 20%, оператор — 70%.

• Компания Муа, один из ведущих поставщиков ИИ-чат-ботов, который сокращает время для отбора кандидатов на 30‒50%. А это равноценно нескольким дням или неделе времени рекрутера.

Итак, давайте рассмотрим, какие есть инструменты для онлайн-оценки кандидатов и по каким параметрам оценивается их эффективность.

Самое главное — это предсказательная способность, валентность. Её суть заключается в том, что большинство соискателей, которые получили высокие результаты оценки, действительно отлично справляются с работой и делают успехи на новой должности.

Для измерения валентности существует строгая статистическая процедура. Правильно подобранный психометрический инструмент даёт 65‒90% точных прогнозов.
Важно определить, что именно взять за критерии эффективности. Стандартный список выглядит так:

• успешное прохождение интервью с нанимающим менеджером;
  
• принятие оффера;
  
• высокие оценки нанимающего менеджера во время прохождения испытательного срока;
  
• успешное прохождение испытательного срока;
  
• выполнение KPI в работе по результатам 1‒2 квартала работы после испытательного срока.
  

Этот инструмент используют, чтобы оценить не только имеющиеся знания кандидата, но и его потенциал, способность логически подходить к решению новых задач. Как правило, психометрические тесты направлены на анализ вербальной и числовой информации: насколько точно соискатель понимает, что написано в тексте, как быстро он способен принимать решения, касающиеся цифр, графиков и таблиц.

Также есть тесты на невербальную логику — вычленение паттернов, считывание закономерностей и последовательностей в графических элементах.

Или тесты на пространственное мышление:

Психометрические тесты позволяют оценить интеллектуальную развитость соискателя: способен ли он логически мыслить и насколько адекватно он умеет прогнозировать численные показатели в условиях нехватки времени и, к примеру, сможет ли кандидат детально прорабатывать сложные архитектурные решения, если он нацелен на должность в этой сфере.

Стоит сразу отметить, что это не анкета, сфокусированная на личном/карьерном развитии. А лайфах для рекрутеров, который разработан специально для выяснения подхода кандидата к работе посредством измерения конкретных поведенческих особенностей и выявления ключевых характеристик:

• коммуникативные навыки;
• добросовестность;
• открытость новому опыту;
• амбиции;
• мотивация;
• стремление к обучению и росту.

Опросники могут быть оформлены совершенно по-разному, но удобнее всего пользоваться балльной системой, которая преобразовывает заполненные опросники в наглядные графики или диаграммы.

Также личностные опросники используют для оценки ценностей соискателя и особенностей его мотивации. Вопросы составляются исходя из нужд конкретной вакансии. Для удобства предоставляют несколько вариантов ответа. К примеру:

Результаты опросников позволяют проанализировать, насколько соискатель подходит компании, соответствует ли склад личности конкретному типу работы (экспрессивный неусидчивый человек не сможет работать в колл-центре), как кандидат будет строить отношения в коллективе, какие способы решения конфликтов предпочитает, стремится ли к саморазвитию или нет.

Онлайн-интервью мало чем отличается от обычного – оно также нацелено на выяснение особенностей поведения кандидата и на более подробное погружение в его опыт работы. Как правило, рекрутер просит соискателя привести конкретные примеры, чтобы узнать, как проявлялись компетенции кандидата, как он решал разные ситуации и т.д.

Взаимодействие с экраном компьютера вместо живого человека вызывает утомление и быстрее приводит к потере концентрации как у кандидата, так и у интервьюера. Чтобы этого не случилось, следует сократить количество вопросов и формулировать их максимально чётко, чтобы кандидат тут же схватывал суть.

Первичное видеоинтервью проводит робот, а специально созданная нейронная сеть производит оценку личностных особенностей соискателя. Такая система экономит время HR-ов в разы, ведь им достаточно открыть видео, чтобы понять, стоит ли дальше лично общаться с кандидатом.

Вопросы для видеоинтервью настраиваются под требования той или иной вакансии. Вот примеры вопросов для оценки некоторых категорий:

• личная квалификация ― «Расскажите о себе: образование и опыт работы»;
• действия в стрессовых ситуациях – «Как вы справляетесь со стрессом и неудачами?»;
• дипломатичность – «Приходилось ли вам вести сложные переговоры с клиентом и решать конфликтные ситуации? Расскажите об этом подробнее»;
• приспособляемость к смене обстановки/рабочих задач – «Расскажите о переменах в работе, с которыми вам приходилось сталкиваться. Как вы это восприняли»?

Какой получается результат и что конкретно оценивает робот, каждая компания настраивает самостоятельно. Обычно это:

• запись ответа кандидата;
• оценка невербального поведения с применением технологии считывания эмоций во время интервью;
• количество использованных терминов при ответе на тот или иной вопрос (показывает уровень профессионализма);
• расшифрованный текст ответов на вопросы.

Какие компании использовать:

• intervyo, партнёр экосистемы IBM, среди клиентов которой авиалинии Air Canada и другие компании по всему миру;
• ассессмент от HireVue, который помог международной компании Unilever сформировать 80% пула кандидатов и определить претендентов, которые с наибольшей вероятностью придут к успеху в Unilever.

Это технология оценки личностных и деловых особенностей претендента с помощью кейсов, которые близки к реальным рабочим задачам. Проводится в режиме общения с ролевым игроком, при этом кандидата могут попросить представить результат письменно или в рамках презентации группе экспертов.

Однако подобная процедура достаточно дорого стоит и в основном используется на международном рынке. Поэтому, несмотря на высокий потенциал для измерения менеджерских и сложно-аналитических навыков, использование онлайн-центра оценки на русском языке ограничено из-за слабой адаптации.

Чат-боты уже достаточно давно упрощают HR-сферу. Как правило, скрининг резюме занимает 60% времени от процесса отбора конкретного кандидата. Согласитесь, это внушительная часть времени, поэтому лучше с самого начала запустить чат-ботов, тем более, что они работают круглосуточно и справляются с большим количеством задач одновременно.

Чат-бот идеален для автоматизации вопросов быстрого отсева – killer questions. Это вопросы формального типа: вуз, опыт работы с точным указанием стажа или вопросы на совместимость с корпоративной культурой. Их обычно не больше 10, и ответ на них занимает не более 5 минут.

Предлагаем вам сравнительную таблицу, чтобы вы могли лучше ориентироваться, когда и какие инструменты для онлайн-оценки использовать.