Часто бывает так, что отдел кадров первостепенной задачей ставит быстрое закрытие вакансий. Обычно для этого прибегают к самому простому способу — мониторингу сайтов для поиска работы. Такой подход позволяет закрыть вакансию, но эффективность сотрудника останется под вопросом. Бывает, что новый сотрудник отрабатывает пару месяцев и уходит, либо работает дальше в минус компании. Именно в таких случаях и нужно прибегать к статистике.

Положительное влияние бизнес-метрик на продуктивность компаний стала особо явно проглядываться в период пандемии. Прибыль упала, ресурсов стало меньше, а значит, что любой неправильно подобранный работник — это лишние траты для компании. Поэтому в сложившихся условиях организации стали использовать рекрутинг, основанный на данных.

Чтобы найти талантливого кандидата, необходимо заниматься проактивным поиском, используя сразу несколько источников. Выбор должен осуществляться, ориентируясь на конкретные показатели. Нужно брать во внимание не только стоимость подписки определенного сервиса, но также и цену закрытия конкретной вакансии. Уже недостаточно посмотреть на количество людей, принявших оффер. Рекрутер должен анализировать и сквозные показатели, такие как:

• количество кандидатов, прошедших испытательный срок;
  
  
• количество кандидатов, получивших премию за первый отчетный период после испытательного срока.
  
  

Также стоит уделять внимание не только кандидатам, но и самим рекрутерам. Такие показатели, как, например, «количество закрытых вакансий за отчётный период», «чистое время, затраченное на закрытие позиции» способны показать степень внедрения технологий подбора и успешность процесса проведения интервью.

Рекрутинг, основанный на данных, поможет вам минимизировать ненужные траты. Чтобы он работал действительно эффективно, нужно наладить процессы сбора, последующего хранения, обработки и анализа данных.

Не стоит забывать и недооценивать этап адаптации. Успешно завершённый процесс адаптации нового работника может дать дополнительные силы и уверенность в своих действиях, что напрямую влияет на эффективность работы.

Всё большее количество HR-специалистов пытаются вовлечь в процесс нанимающих менеджеров, тем самым сделать его автоматизированным. Так и возникла идея создания Employee Experience Platform — платформы управления опытом нанятого. Такие платформы начинают работать с кандидатом ещё на этапах до получения оффера, тем самым плавно включая его в повседневную жизнь компании.

По своей сути EEP — это цифровая платформа, которая объединяет в себе средства коммуникации и хранит данные, что позволяет автоматизировать часть рутинных задач. С её помощью вы сможете: избежать «выгорания» сотрудника, отслеживать эффективность работников и обеспечить рост показателей своих подчинённых в будущем. Популяризатором данного тренда выступил HR-визионер и консультант Джош Берсин. В России же EEP совсем недавно вошла в обиход и только начинает набирать популярность.

Это программы, направленные на здоровье сотрудника: как физическое, так и ментальное. Исследование компании Gallup показало, что люди работают гораздо эффективнее, если в пяти сферах их жизни все складывается благополучно. К этим сферам относится:

• карьера;
  
• отношения с друзьями, близкими;
  
• финансы;
  
• физическое здоровье;
  
• общественный аспект (человеку нравится, где он живет).
  
  

Управленцы стали активно вводить в свои компании well-being-программы, которые учитывают и стараются решить возникающие проблемы в перечисленных сферах. Такие программы могут включать в себя тренинги, понятные и прозрачные денежные мотивации, сертификаты на поход к психологам, абонементы в зал, на йогу, консультации юриста и так далее. С помощью well-being-программ можно избежать текучести кадров, а также сформировать команду проверенных временем профессионалов.

Развитие бренда в социальных сетях не является чем-то новым, но такое пристальное внимание со стороны HR-специалистов оно получило не так давно. Еще несколько лет назад компании в первую очередь пытались рассказать про продукт или услугу. Теперь в основу контента вкладывают миссию, корпоративные ценности, показывают рабочий день сотрудников и даже их жизни вне рабочего места. Такой подход формирует в глазах соискателя четкий образ компании и понимание, чего стоит ожидать от работы в ней. Правильное ведение социальных сетей способно привлечь новых сотрудников, которые заинтересованы не только финансовой составляющей, но и нематериальными аспектами в работе.

В некоторых компаниях первые собеседования проводит не живой человек, а онлайн-ассистент. Кандидат получает ссылку на сайт с вопросами, на которые ему предстоит ответить. Это делает процесс подбора более гибким с точки зрения времени: отпадает необходимость состыковывать расписания, что позволяет экономить время как кандидата, так и рекрутера.

Искусственный интеллект способен проанализировать полученные ответы по степени релевантности, а нейронные сети — точно предсказать профиль кандидата по Big Five (метод оценки личностных качеств кандидата). Это называется видеоассессмент. С его помощью уже на начальных этапах воронки подбора вы получите всю необходимую информацию для принятия окончательного решения о найме.

Подобный инструмент оптимизирует процесс подбора, особенно в случаях, когда на одно место претендует большое количество кандидатов. Он предназначен скорее для отсеивания очевидно неподходящих на должность кандидатов, поэтому окончательное решение всё равно будет за человеком, отвечающим за подбор персонала.

На сегодняшний день крупные компании стали массово внедрять в процесс отбора кандидатов чат-ботов. Предназначены они всё так же для первичного отсева кандидатов. Это позволяет перераспределить время рекрутёров и сфокусироваться на следующих этапах отбора.

Сейчас конверсия кандидатов через чат-ботов достигла практически 80%, а это означает, что кандидаты уже привыкли к подобным ботам, и такой способ общения их не отпугивает. Если раньше в распоряжении у бота были буквально пара простых фраз, то сейчас они способны эффективно продавать вакансии на любые позиции, а подключенный искусственный интеллект давать ответы на интересующие вопросы.