как организовать
и зачем проводить

Обучение сотрудников давно перестало быть «приятным бонусом». Сегодня это прямой инструмент влияния на результаты бизнеса: скорость работы, качество сервиса, стабильность команды и даже способность компании расти без резких провалов.

Не случайно многие руководители делают ставку именно на развитие текущих сотрудников. Это быстрее, безопаснее для процессов и часто экономически выгоднее, чем поиск специалиста с рынка.

И это подтверждает практика. Системное обучение помогает:

1. Повышать профессиональный уровень команды и быстрее закрывать рабочие задачи.
2. Усиливать нематериальную мотивацию: сотрудники чувствуют ценность и перспективу роста.
3. Укреплять бренд работодателя — в такие компании легче привлекать сильных специалистов.
4. Снижать текучесть: сотрудники реже уходят, если понимают свою роль и развитие.
5. Сокращать время выхода на результат: чем быстрее сотрудник адаптируется, тем быстрее проявляется эффект.

В итоге обучение работает не только на развитие людей, но и на устойчивость бизнеса в целом.

Обучение внутри компании обычно делят на два направления: для новичков и для действующих сотрудников. И подход к ним разный. Одним важно быстро понять, «как тут все устроено», другим — расти в навыках и результатах.

Разница между семинаром и тренингом тоже ощущается сразу. На семинаре можно обсудить, как работают холодные звонки. На тренинге — берете трубку и звоните реальному клиенту. Через практику навыки закрепляются быстрее.

Интересно, что за рубежом тренинги чаще используют именно для подготовки новых сотрудников. В России обучение активно применяют и для опытных специалистов — чтобы усиливать экспертизу, готовить кадровый резерв и поддерживать темп развития бизнеса.

Обычно корпоративные тренинги делят на несколько типов.

1. Управленческие тренинги
Помогают команде руководителей говорить на одном языке и принимать согласованные решения.
На практике это работа с миссией компании, стратегией развития, управленческими решениями.
В результате появляется не просто красивая формулировка миссии, а документ и план действий, которые команда реально принимает и использует в работе. Параллельно развивается навык принятия решений в сложных рабочих ситуациях.

2. Тренинги навыков
Самый массовый формат обучения. Цель — дать конкретный инструмент, который сотрудник сразу применяет в работе.

Сюда относятся:

• продажи;
• переговоры;
• публичные выступления;
• управление временем;
• работа с клиентами;
• коучинговые подходы в управлении.

После такого обучения сотрудник возвращается в работу не с конспектом, а с готовым рабочим приемом.

3. Маркетинговые тренинги
Фокус — на работе с рынком и клиентами.
Чаще всего это:

• управление маркетингом;
• техники продаж;
• работа с обратной связью клиентов;
• презентации;
• работа с претензиями;
• изучение потребностей клиентов.

Такое обучение напрямую влияет на выручку и лояльность клиентов.

Отдельно стоит обучение для новичков.

4. Welcome-тренинг
Это первый шаг в адаптации. Здесь не «качаете навыки», а помогаете человеку быстрее почувствовать себя своим.
Новички знакомятся с культурой компании, правилами работы, ценностями, внутренними процессами.
Хороший welcome-тренинг сильно снижает стресс первых недель и ускоряет выход сотрудника на результат.
А вот для действующих сотрудников важно начинать не с программы обучения, а с понимания их мотивации.
Кому-то важно расти в экспертизе. Кому-то — двигаться в сторону управления. Кому-то — расширять зону ответственности.
Обучение, которое учитывает личные драйверы сотрудников, работает заметно сильнее и дает более быстрый эффект для бизнеса.

Читайте подробнее о том, как мотивировать IT-специалистов продолжать работать в компании.

По реакции сотрудников на обучение легко увидеть их настоящую мотивацию. Одни воспринимают тренинг как строчку в резюме или шаг к новой должности. Другие — как способ работать лучше, быстрее разбираться в задачах и приносить больше пользы команде и бизнесу.

Эта разница важна. Она помогает понять, кто будет расти внутри компании, а кто, скорее всего, использует обучение как трамплин для следующего шага вне нее. А есть и те, кто и вовсе посчитает обучение пустой тратой времени... Значит, к обучению стоит подключать оценку компетенций и потенциала, чтобы развивать именно тех сотрудников, которые готовы вкладываться в общий результат.

Подробнее о том, как системно оценивать сотрудников, какие критерии использовать и какие методы действительно работают, разобрали в статье: Оценка компетенций:
как применять матрицу...

Для проведения тренингов для текущих сотрудников компании необходимо придерживаться определенных правил:

1. Решите, кого и чему обучать

Обучение всех подряд специалистов на одном тренинге ведет к пустой трате денег компании. Чтобы этого не допустить, нужно выявить пробелы в знаниях и навыках специалистов, которые им выгодно получить и использовать компании.

2. Не берите курсы «на вырост»

Считается, что тренинги на перспективу помогают компании быть более конкурентоспособной, а персоналу — инициативным. Но статистика зарубежных компаний говорит об обратном. Как показывают многие тестирования, уровень навыков снижается на 40% уже через неделю после обучения, если их не применили в работе. Более того, если знания не нужны в этой компании, сотрудник найдет им применение в другом месте.

3. Чаще проводите тренинги

Когда обучение в компании проводится редко, создается эффект новизны. Естественно, специалисты, заряженные энергией тренинга, могут захотеть резко изменить свою жизнь. И не факт, что она будет связана с вашей компанией.

Если вы решились самостоятельно организовать тренинг для сотрудников своей компании, вам необходимо:

1. Написать цели, которые хотите достичь:

• Какая задача будет решена после проведения тренинга?
• Почему вы решили, что тренинг поможет решить эту задачу?
• Какой результат обучения будет наилучшим?

2. Разъяснить сотрудникам идею обучения и его цели.

3. Спланировать подготовку к тренингу: согласовать мероприятие с руководством, выбрать точное время и место проведения тренинга, выявить примерное число участников.

4. Определить критерии, по которым будете оценивать эффективность обучения.

5. Выбрать тренера.

Если вы не прибегаете к помощи сторонних тренеров, подразумевается, что обучение проведет внутренний тренер или сотрудник службы персонала. Неважно, кто это будет, но он должен быть компетентным в теме, которую будет преподавать.

В качестве внешнего эксперта необходимо выбирать высококвалифицированных специалистов. Вам необходимо полностью изучить опыт и обучение этого эксперта.

6. Организовать контроль и послетренинговую поддержку.

Поддержку должен оказывать человек, который присутствовал на тренинге. Иногда в первые три недели после обучения участники могут испытывать внутренние конфликты, либо у них могут остаться какие-либо вопросы.

Аутсорсинговые, консалтинговые компании, в которых можно выделить два формата работы:

• Авторские программы для вашего бизнеса: курс, разработанный специально под ваш запрос и специфику компании. Он будет заточен под конкретные задачи и четкие KPI.
• Консалтинг и внедрение изменений. Иногда проще и быстрее попросить помощи со стороны, чем разбираться самостоятельно.