Мы совместно с Александрой Котиковой, HR-generalist и карьерным консультантом IT-компании «Kosmos», рассказали об актуальных HR-инструментах и разобрались, как эффективно применять каждый из них.

Основной HR-инструмент для компаний – создание и развитие бренда. Бренд компании – это не только известность и престиж. Сюда также входит:

Кандидатам и сотрудникам важно, чтобы компания своевременно отвечала на отзывы, отрабатывала возражения, оперативно решала все спорные вопросы.

Хотите привлечь ценные кадры? Обратите внимание, что при равных условиях кандидат будет выбирать компанию с сильным брендом. Ваша компания не обязательно должна быть всемирно известной, достаточно иметь вес в узких кругах и вызывать доверие у соискателей.

Ответьте на важные для сотрудников вопросы: «Почему они должны выбрать именно эту компанию?» и «Почему они должны остаться работать в ней?».

Ценностное предложение должно дать информацию о перспективах развития сотрудника внутри коллектива, о целях компании, её ценностях, корпоративной культуре, возможностях для профессиональной реализации.

Формируя ценностное предложение, позаботьтесь не только о зарплате. Финансовая часть уже давно перестала быть определяющим фактором. Постарайтесь свести на нет личные боли и тревоги сотрудников.

Стремитесь создать в коллективе комфортную обстановку и выстроить крепкие рабочие взаимоотношения? Сделайте основой ценностного предложения в первую очередь корпоративную культуру. Кандидату и сотруднику важно иметь представление о собственном месте в компании, перспективах развития внутри неё.

Завоёвывайте доверие, будьте откровенны: сотрудники должны понимать, почему и зачем в компании принимается то или иное решение. Будьте внимательны к мелочам, не забывайте про кофе, печеньки и другие приятные бонусы в офисе.

Сфера HR не стоит на месте. Ручная сортировка писем кандидатов и резюме, рассылка офферов тормозят рекрутинговые процессы.

Позвольте рекрутерам заниматься проведением интервью, а всю рутину доверьте системам автоматизации рекрутинга.

Сервис для автоматизации рекрутинга FriendWork помогает избавить рекрутера от монотонной и рутинной работы: вы можете искать подходящих кандидатов в своей базе по принципу boolean search. Сервис автоматически покажет вам наиболее подходящих соискателей, и вам не придется вручную перебирать кучу резюме. С помощью сервиса вы можете автоматически рассылать письма соискателям, сохранять историю взаимодействия с каждым кандидатом и напоминать ему о назначенном интервью.

1. Адаптация персонала;
2. Оценка персонала;
3. Обучение персонала;
4. Управление эффективностью.

Для того, чтобы сотрудника не приходилось удерживать, правильно адаптируйте его. Не стоит ограничиваться только испытательным сроком, адаптация должна в той или иной мере сопровождать сотрудника на протяжении первого года его работы в компании.

Назначьте новому сотруднику наставника, «поддерживающего партнёра» для того, чтобы он влился в неформальные процессы компании.

Обозначьте контрольные точки, во время которых сотрудник общается с руководителем и коллегами, обсуждает положительные и отрицательные моменты своей деятельности.

Результат профессионального тестирования поможет вам выявить потребность во внутреннем и внешнем обучении персонала. Проведите независимую и информативную оценку, не вызывая при этом негативной реакции со стороны сотрудников.

Будьте честны с персоналом. Оценка проводится, чтобы обозначить зоны роста, определить навыки и потенциал, которые компания поможет сотрудникам прокачать.

Мотивируйте сотрудников. Заранее расскажите, что после оценки персонала проведёте бюджетирование дальнейшего обучения. Дайте понять, что результатом оценки будет подбор курсов и тренингов для восполнения имеющихся пробелов, а не увольнение.

После формирования плана развития сотрудников дело стоит за его реализацией. Будьте современны: очные мероприятия, такие как повышение квалификации, массовые форумы, лекции с большим количеством слушателей уже не работают.

На первый план выходит личное обучение, менторинг, коучинг, индивидуальная работа над слабыми сторонами каждого конкретного сотрудника.

Менторинг и коучинг перестали быть инструментами для топ-менеджеров, теперь коуч-сессии проходят и менеджеры по продажам. С финансовой точки зрения это более затратно, чем нанять одного тренера и провести тренинг сразу всем. Однако прибыль, которую потом приносят эти сотрудники, компенсирует расход на обучение.

Главная задача этого HR инструмента – организовать процессы внутри компании так, чтобы индивидуальный вклад сотрудника помогал в достижении общих целей.

Откажитесь от общих оценок эффективности команды в пользу точечной личностной оценки и управления эффективностью каждого сотрудника.

К примеру, в результате оценки вы выявляете, что пора перевести сотрудника из одного отдела в другой. Такой горизонтальный переход полезен и вам, и сотруднику. Ваша задача состоит в том, чтобы вовремя отслеживать необходимость таких процессов.

Целесообразнее потратить бюджет на индивидуальный подход и получить в долгосрочной перспективе больший доход и снизить текучесть персонала, чем раз за разом тратить деньги на поиск нового сотрудника, его адаптацию и обучение.

А ещё целесообразнее поручить всю рутинную работу сервису для автоматизации рекрутинга FriendWork. Вы сможете уделять время на адаптацию новых сотрудников, обучение уже имеющихся и активно развивать корпоративную культуру. С помощью FriendWork вы можете сохранять кандидатов из карьерных порталов, социальных сетей и сайтов по подбору в единую базу.

Благодаря сервису вы автоматически разошлёте соискателям приглашения на интервью и сохраните историю взаимодействия с каждым. Попробуйте демо-версию и узнайте обо всех возможностях сервиса.

Жизненный цикл сотрудника в коллективе состоит из нескольких этапов: просмотр вакансии, отклик на неё, собеседование, приём на работу. После чего на руководстве компании лежит ответственная задача – показать, что вы доверяете сотруднику, развивать благоприятную среду для работы, вдохновлять каждого работника, дать ему почувствовать свою нужность и значимость.