HR-аналитика:

Если вам становится не по себе при виде цифр, финансовых показателей и сложных метрик, не переживайте. HR-аналитика – это не высшая математика, а удобный и понятный способ сделать работу HR-специалиста проще и эффективнее.

HR-аналитика – это совокупность методов бизнес-оценки рекрутинговых процессов. Такая статистика помогает HR и рекрутеру оценить затраты и риски, подобрать подходящих кандидатов и больше времени уделить общению с соискателями и сотрудниками.

Каждая компания проводит минимальный анализ рынка труда. Без этих данных невозможно установить конкурентную зарплату. Критерии для подбора персонала также формулируют на основе анализа. Но HR-аналитика решает гораздо больше бизнес-задач.

Например, отбор кандидатов с лучшей конверсией происходит в момент, когда HR-специалист перестаёт гадать по резюме. Вместо этого он собирает базу соискателей, а HR-аналитика помогает ему проанализировать, какие кадры лучше адаптируются в компании и показывают высокую эффективность.

В ходе изучения HR-аналитики может оказаться, что соискатели с большим опытом работы менее успешны, чем молодые кадры. Возможная причина – профессиональное выгорание или потеря интереса к профессии. В то время как соискатели с небольшим опытом стараются, учатся и приносят компании большую прибыль.

При подборе кандидата на следующую вакансию HR сможет поменять стратегию и дать шанс специалисту, который раньше казался ему не перспективным из-за возраста или опыта.

HR-аналитика помогает контролировать текучесть кадров. Руководитель кадрового агентства «Good people» Людмила Бабешко рекомендует анализировать вовлечённость и лояльность сотрудника к компании. Человек приходит в коллектив с определёнными ценностями, которые могут меняться в ходе работы.

Что это значит для HR-специалиста? У него появляется возможность вовремя заметить, какой сотрудник выгорает и скоро покинет компанию, а кому необходимо дать шанс расти в профессии. Здесь использование HR-аналитики помогает эффективно распределять ресурсы. Например, вложить средства в обучение более заинтересованных и преданных компании кадров.

HR-показатели для построения HR-аналитики будут отличаться в зависимости от ориентированности бизнеса. Руководитель центра по работе с персоналом ГК «Территория» Максим Коновалов рекомендует заниматься анализом не ради получения самих цифр. Гораздо важнее сосредоточиться на ключевых показателях, чем гнаться за объёмными бессмысленными отчётами.

Для примера возьмём ритейл-нишу. Здесь показатель текучести кадров всегда будет выше, чем на производстве. При этом время найма сотрудника в ритейле всегда ниже, чем поиск квалифицированного инженера для завода или фабрики. Получается, что эффективность HR-отдела и показатели HR-аналитики напрямую зависят от специфики и задач конкретного бизнеса.

Отношение количества уволенных к среднесписочной численности сотрудников.

Показатель демонстрирует стабильность кадрового состава и эффективность кадровой политики. Анализируя и сегментируя текучесть, HR понимает, какие должности компании «проседают» и требуют пересмотра. Также текучесть многое говорит об удовлетворённости сотрудников.

Опрос среди увольняющихся сотрудников – важная часть HR-аналитики. Нужно не только отслеживать количественные характеристики, но и обращать внимание на качественные. Если HR знает причины увольнения, он может делать объективные выводы и эффективно решать проблемы.

FriendWork поможет исследовать удовлетворенность, вовлеченность, лояльность, проводить пульс-исследования eNPS и многое другое. Собранные данные позволят снизить текучку персонала, повысить лояльность, вовлеченность, качество управления.

Включает в себя все затраты на сопровождение сотрудника. Цена поиска кандидата и первичной адаптации, обучение, стоимость замещения – каждый сотрудник обходится компании в конкретную сумму.

Не забывайте, что настроение в команде зависит от каждого работника. Одно увольнение может повлечь за собой потерю нескольких сотрудников или снизить производительность труда. Как избежать текучки кадров, читайте в статье «Текучесть кадров: 4 проверенных способа, как избежать текучки кадров и удержать сотрудников»

Совокупность стоимости размещения вакансий на работных сайтах, скрининга, проведения собеседований и работа рекрутера. Самая высокая стоимость закрытия вакансии наблюдается среди небольших компаний с численностью персонала до 100 человек.

Напрямую влияет на цену её закрытия. Например, в США средняя продолжительность поиска кандидата составляет 25 дней. Вместо живого общения с кандидатами рекрутер тратит время на рутинные задачи.

Избавьте себя от монотонной работы, чтобы сконцентрироваться на более важных моментах. Сервис для автоматизации рекрутинга поможет быстро отбирать и сортировать резюме, а также формировать грамотную HR-аналитику.

Вы разошлёте письма с приглашениями и отказами соискателям в пару кликов и никого не пропустите. Встроенный календарь поможет не забыть о назначенных встречах и важных задачах на день. А сложная, на первый взгляд, аналитическая работа будет занимать несколько минут в день.

Сервис позволяет настроить унифицированные отчёты и рассчитать показатели HR-аналитики, которые важны именно вам.

Это поможет сократить расходы на закрытие вакансии. Например, в IT-сфере не всегда выгодно использовать платные работные сайты. Большинство инженеров и разработчиков активно проявляют себя в Телеграме и LinkedIn.

Время, которое сотрудник занимает ту или иную должность. Показатель даёт понять, когда человек будет близок к увольнению или готов к переходу на новую должность. С помощью HR-аналитики вы сможете сохранить ценные для компании кадры и эффективно распределять бюджет на повышение квалификации сотрудников.

Значит эффективно строить корпоративную культуру. Но возраст всегда нужно рассматривать в связке с ценностями и личностными особенностями сотрудника.

Измеряются в ходе опросов и личного общения. Мнения руководителя, HR и сотрудников о качестве рабочих мест, обязанностей, зарплат редко совпадают. HR-аналитика по этим показателям даёт объективную картину, помогает исправить недочёты и повысить эффективность сотрудников.

Руководители бизнеса доверяют цифрам. Поэтому эффективность любых процессов в компании, в том числе HR-процессов, должна быть подкреплена расчётами и фактами.

Когда HR назначает оклады, опираясь на субъективное мнение руководителя, это снижает мотивацию сотрудников и доверие к компании. Неконкурентная зарплата – риск потерять лояльные кадры.

Производительность труда страдает, когда сотрудника перегружают отчётами и обязанностями. Оптимизируйте процессы, чтобы увеличить эффективность конкретного человека и компании в целом.

Для этого анализируйте причины увольнений, разговаривайте с сотрудниками и тестируйте гипотезы. Например, подбор кандидатов станет качественнее, если понять, какие характеристики помогают кадрам дольше сохранять лояльность к компании и стремиться к развитию.

Людмила Бабешко рассказала о своём опыте работы с торговой компанией, которая теряла полмиллиона рублей на ежемесячное обучение сотрудников. Персонал из Санкт-Петербурга направляли обучать новичков в Москву. Решение записать серию вебинаров и переход на дистанционное обучение сэкономил компании значительную сумму.

HR-аналитика – трудоёмкий процесс даже для тех, кто разобрался с расчётом показателей. Сначала нужно собрать большой объём информации. Потом эти данные необходимо систематизировать, сравнить и составить наглядные отчёты.

Заниматься этим вручную — неблагодарное занятие, которое обязательно приведёт к ошибкам. Поэтому HR-специалисты используют упрощают процесс анализа и делают его более эффективным.

Хотите освободить время на более важные задачи? Переходите на светлую сторону – автоматизируйте рекрутинговые процессы и составление отчётности.

«Как только компания начинает хорошо зарабатывать, собственник расслабляется и начинает бесконтрольно тратить ресурсы. Большинство компаний следуют стратегии «здесь и сейчас». Они решают проблемы по мере их поступления – тушат пожары.

Именно поэтому многие собственники долгие годы сами находятся в операционном управлении», — говорит Людмила Бабешко.

Современный подход к бизнесу – это планирование и прогнозирование. Максим Коновалов рекомендует разбираться в инструментах HR-аналитики и автоматизировать процессы. В долгосрочной перспективе это станет основой эффективного управления и развития компании.