Ищете способ оптимизировать рекрутинг и HR-процессы в компании? HR-аналитика вам в этом поможет. Расскажем о 8 важных показателях в HR, которые помогут повысить эффективность работы персонала. HR-аналитика – это совокупность методов бизнес-оценки рекрутинговых процессов.
Понимаете, что на одной интуиции и профессиональном опыте не построить эффективную HR-стратегию? Тогда вам стоит обратить внимание на автоматизацию работы с персоналом и внедрение HR-аналитики.
В статье рассмотрели инструменты, которые помогают HR-специалистам объективно оценить риски и увидеть возможности для развития кадрового капитала. Мы поговорили с руководителями кадровых агентств, Людмилой Бабешко и Максимом Коноваловым, и узнали, как просто и понятно использовать HR-аналитику в любом бизнесе.
Бизнес говорит на языке цифр. HR любого предприятия должен работать с данными аналитики для долгосрочного развития компании.
Максим Коновалов
Руководитель центра по работе с персоналом ГК «Территория»
Если вам становится не по себе при виде цифр, финансовых показателей и сложных метрик, не переживайте. HR-аналитика – это не высшая математика, а удобный и понятный способ сделать работу HR-специалиста проще и эффективнее.
HR-аналитика – это совокупность методов бизнес-оценки рекрутинговых процессов. Такая статистика помогает HR и рекрутеру оценить затраты и риски, подобрать подходящих кандидатов и больше времени уделить общению с соискателями и сотрудниками.
HR-аналитика — это не только про скорость закрытия вакансии и цену подбора, но и про источники поступления качественных кандидатов.
Людмила Бабешко
Руководитель кадрового агентства «Good people» и школы найма «Найдем СВОИХ»
Каждая компания проводит минимальный анализ рынка труда. Без этих данных невозможно установить конкурентную зарплату. Критерии для подбора персонала также формулируют на основе анализа. Но HR-аналитика решает гораздо больше бизнес-задач.
Новое поколение HR-экспертов выделяет 3 важных аспекта, которые помогают бизнесу:
экономия финансовых средств компании за счёт анализа процессов найма, обучения, мотивации персонала;
прогнозирование будущих проблем и решение их заблаговременно без рисков и финансовых потерь для компании.
увеличение эффективности работы персонала с помощью индивидуального подхода и оценки результатов работы сотрудников;
Например, отбор кандидатов с лучшей конверсией происходит в момент, когда HR-специалист перестаёт гадать по резюме. Вместо этого он собирает базу соискателей, а HR-аналитика помогает ему проанализировать, какие кадры лучше адаптируются в компании и показывают высокую эффективность.
Профессионалу платят не за интуицию, а за знания, умения, навыки. Интуиция — хорошо, а HR-аналитика всегда лучше!
Максим Коновалов
Руководитель центра по работе с персоналом ГК «Территория»
В ходе изучение HR-аналитики может оказаться, что соискатели с большим опытом работы менее успешны, чем молодые кадры. Возможная причина – профессиональное выгорание или потеря интереса к профессии. В то время как соискатели с небольшим опытом стараются, учатся и приносят компании большую прибыль.
При подборе кандидата на следующую вакансию HR сможет поменять стратегию и дать шанс специалисту, который раньше казался ему не перспективным из-за возраста или опыта.
HR-аналитика помогает контролировать текучесть кадров. Руководитель кадрового агентства «Good people» Людмила Бабешко рекомендует анализировать вовлечённость и лояльность сотрудника к компании. Человек приходит в коллектив с определёнными ценностями, которые могут меняться в ходе работы.
Что это значит для HR-специалиста? У него появляется возможность вовремя заметить, какой сотрудник выгорает и скоро покинет компанию, а кому необходимо дать шанс расти в профессии. Здесь использование HR-аналитики помогает эффективно распределять ресурсы. Например, вложить средства в обучение более заинтересованных и преданных компании кадров.
Каждый бизнес уникален. Цели кадровой политики и стратегия бизнеса определяют задачи HR-аналитики.
Максим Коновалов
Руководитель центра по работе с персоналом ГК «Территория»
Какие показатели важны в аналитике
HR-показатели для построения HR-аналитики будут отличаться в зависимости от ориентированности бизнеса. Руководитель центра по работе с персоналом ГК «Территория» Максим Коновалов рекомендует заниматься анализом не ради получения самих цифр. Гораздо важнее сосредоточиться на ключевых показателях, чем гнаться за объёмными бессмысленными отчётами.
Для примера возьмём ритейл-нишу. Здесь показатель текучести кадров всегда будет выше, чем на производстве. При этом время найма сотрудника в ритейле всегда ниже, чем поиск квалифицированного инженера для завода или фабрики. Получается, что эффективность HR-отдела и показатели HR-аналитики напрямую зависят от специфики и задач конкретного бизнеса.
Универсальные метрики для любой компании
1
Коэффициент текучести кадров
Отношение количества уволенных к среднесписочной численности сотрудников.
Показатель демонстрирует стабильность кадрового состава и эффективность кадровой политики. Анализируя и сегментируя текучесть, HR понимает, какие должности компании «проседают» и требуют пересмотра. Также текучесть многое говорит об удовлетворённости сотрудников.
Опрос среди увольняющихся сотрудников – важная часть HR-аналитики. Нужно не только отслеживать количественные характеристики, но и обращать внимание на качественные. Если HR знает причины увольнения, он может делать объективные выводы и эффективно решать проблемы.
FriendWork поможет исследовать удовлетворенность, вовлеченность, лояльность, проводить пульс-исследования eNPS и многое другое. Собранные данные позволят снизить текучку персонала, повысить лояльность, вовлеченность, качество управления.
2
Стоимость текучести кадров
Включает в себя все затраты на сопровождение сотрудника. Цена поиска кандидата и первичной адаптации, обучение, стоимость замещения – каждый сотрудник обходится компании в конкретную сумму.
Не забывайте, что настроение в команде зависит от каждого работника. Одно увольнение может повлечь за собой потерю нескольких сотрудников или снизить производительность труда.
3
Цена закрытия вакансии
Совокупность стоимости размещения вакансий на работных сайтах, скрининга, проведения собеседований и работа рекрутера. Самая высокая стоимость закрытия вакансии наблюдается среди небольших компаний с численностью персонала до 100 человек.
4
Время закрытия вакансии
Напрямую влияет на цену её закрытия. Например, в США средняя продолжительность поиска кандидата составляет 25 дней. Вместо живого общения с кандидатами рекрутер тратит время на рутинные задачи.
Избавьте себя от монотонной работы, чтобы сконцентрироваться на более важных моментах. Сервис для автоматизации рекрутинга поможет быстро отбирать и сортировать резюме, а также формировать грамотную HR-аналитику.
Вы разошлёте письма с приглашениями и отказами соискателям в пару кликов и никого не пропустите. Встроенный календарь поможет не забыть о назначенных встречах и важных задачах на день. А сложная, на первый взгляд, аналитическая работа будет занимать несколько минут в день.
Сервис позволяет настроить унифицированные отчёты и рассчитать показатели HR-аналитики, которые важны именно вам.
Это поможет сократить расходы на закрытие вакансии. Например, в IT-сфере не всегда выгодно использовать платные работные сайты. Большинство инженеров и разработчиков активно проявляют себя в Телеграме и LinkedIn.
6
Средний срок пребывания в должности
Время, которое сотрудник занимает ту или иную должность. Показатель даёт понять, когда человек будет близок к увольнению или готов к переходу на новую должность. С помощью HR-аналитики вы сможете сохранить ценные для компании кадры и эффективно распределять бюджет на повышение квалификации сотрудников.
7
Знать и понимать возрастные особенности
Значит эффективно строить корпоративную культуру. Но возраст всегда нужно рассматривать в связке с ценностями и личностными особенностями сотрудника.
Отталкиваясь от возраста, мы не всегда правильно формируем запросы. Если мы ориентируемся на ценности, это даёт больший эффект.
Людмила Бабешко
Руководитель кадрового агентства «Good people» и школы найма «Найдем СВОИХ»
8
Вовлечённость и удовлетворённость
Измеряются в ходе опросов и личного общения. Мнения руководителя, HR и сотрудников о качестве рабочих мест, обязанностей, зарплат редко совпадают. HR-аналитика по этим показателям даёт объективную картину, помогает исправить недочёты и повысить эффективность сотрудников.
Не работая с цифрами и анализом, мы попадаем «пальцем в небо». Здесь цена ошибки может стоить руководителю 50% прибыли, иногда и больше.
Людмила Бабешко
Руководитель кадрового агентства «Good people» и школы найма «Найдем СВОИХ»
Показатели эффективности в HR-аналитике
Руководители бизнеса доверяют цифрам. Поэтому эффективность любых процессов в компании, в том числе HR-процессов, должна быть подкреплена расчётами и фактами.
5 факторов эффективности HR-процессов в компании
1
Зарплаты в рынке
Когда HR назначает оклады, опираясь на субъективное мнение руководителя, это снижает мотивацию сотрудников и доверие к компании. Неконкурентная зарплата – риск потерять лояльные кадры.
2
Количество переработок не превышает норму
Производительность труда страдает, когда сотрудника перегружают отчётами и обязанностями. Оптимизируйте процессы, чтобы увеличить эффективность конкретного человека и компании в целом.
3
Контроль текучести кадров
Для этого анализируйте причины увольнений, разговаривайте с сотрудниками и тестируйте гипотезы. Например, подбор кандидатов станет качественнее, если понять, какие характеристики помогают кадрам дольше сохранять лояльность к компании и стремиться к развитию.
4
Оптимизированный процесс обучения
Людмила Бабешко рассказала о своём опыте работы с торговой компанией, которая теряла полмиллиона рублей на ежемесячное обучение сотрудников. Персонал из Санкт-Петербурга направляли обучать новичков в Москву. Решение записать серию вебинаров и переход на дистанционное обучение сэкономил компании значительную сумму.
5
Оценивайте каждый показатель аналитики на соответствие задачам
Цифры не должны быть ради цифр. Сейчас мы находимся в кризисе, где выживает не сладкоголосый HR с рассказами о счастливой жизни, а объективный HR, который ведёт к развитию на основе данных.
Максим Коновалов
Руководитель центра по работе с персоналом ГК «Территория»
Как инструменты упрощают анализ
HR-аналитика – трудоёмкий процесс даже для тех, кто разобрался с расчётом показателей. Сначала нужно собрать большой объём информации. Потом эти данные необходимо систематизировать, сравнить и составить наглядные отчёты.
Заниматься этим вручную — неблагодарное занятие, которое обязательно приведёт к ошибкам. Поэтому HR-специалисты используют упрощают процесс анализа и делают его более эффективным.
Хотите освободить время на более важные задачи? Переходите на светлую сторону – автоматизируйте рекрутинговые процессы и составление отчётности.
Ведите HR-аналитику в одной программе. Каждая новая таблица в Excel – путь к переработкам и путанице.
База данных должна быть единой для клиентов, руководителей и HR-специалистов. Это повышает вовлечённость руководителей в процесс, служит напоминанием о незакрытых задачах и помогает оперативно получать обратную связь.
Выбирайте удобный сервис для расчёта HR-аналитики. Наши специалисты всегда помогут разобраться с настройками и прописать скрипты, которые нужны именно вам. Такой подход позволяет переносить собранные данные в программу, составлять привычные отчёты и упрощать рекрутинговые процессы. Если раньше вы тратили день на расчёт показателей, то с сервисом FriendWork вопрос решится в несколько кликов.
Закрывайте вакансии в 2 раза быстрее
Получите бесплатную консультацию по автоматизации рекрутинга
Лучше, когда программа пишется или дописывается под личные потребности бизнеса, так как универсальной таблетки нет.
Людмила Бабешко
Руководитель кадрового агентства «Good people» и школы найма «Найдем СВОИХ»
«Как только компания начинает хорошо зарабатывать, собственник расслабляется и начинает бесконтрольно тратить ресурсы. Большинство компаний следуют стратегии «здесь и сейчас». Они решают проблемы по мере их поступления – тушат пожары.
Именно поэтому многие собственники долгие годы сами находятся в операционном управлении», говорит Людмила Бабешко.
Современный подход к бизнесу – это планирование и прогнозирование. Максим Коновалов рекомендует разбираться в инструментах HR-аналитики и автоматизировать процессы. В долгосрочной перспективе это станет основой эффективного управления и развития компании.
HR-аналитика – это не так сложно и страшно, как может казаться со стороны. Автоматизированные сервисы, которые дописываются под поставленные задачи, решают проблему сбора и анализа статистических данных.
HR-специалисты начинают работать по четким алгоритмам, получают больше времени на общение с соискателями и персоналом. В такой системе на первое место выходят особенности и потребности человека – формируется правильная атмосфера в коллективе.
Сделайте репост статьи, чтобы не потерять новые зания об HR-аналитике и не забыть, какие показатели являются приоритетными в каждой компании.