+7 (495) 150-25-70
Получить демо-доступ
Все статьи
HR-аналитика:
8 самых важных показателей
8 самых важных показателей
Хотите ускорить найм, не терять ценных людей и понимать, куда уходит HR-бюджет? Всё начинается с аналитики. HR-метрики — это не формальности, а основа для осознанных решений: что работает, что тормозит рост и где прячутся риски. Без них управлять HR‑процессами всё равно что вести машину с завязанными глазами.
В статье расскажем, какие 8 ключевых показателей помогут повысить эффективность работы персонала, а также поделимся мнениями экспертов — руководителей кадровых агентств Людмилы Бабешко и Максима Коновалова, которые объяснят, почему HR-аналитика важна в любом бизнесе.
Собрали главное:
1. HR-аналитика: что это и зачем она бизнесу
2. Три задачи HR-аналитики
2.1 Оптимизация затрат на персонал
2.2 Повышение эффективности
2.3 Прогнозирование рисков
3. 8 ключевых метрик HR-аналитики для контроля и оценки
3.1 Коэффициент текучести кадров
3.2 Потери от текучести кадров
3.3 Стоимость закрытия вакансии
3.4 Время закрытия позиции
3.5 Источники кандидатов
3.6 Средний срок в должности
3.7 Возрастные особенности и ценности
3.8 Вовлеченность и удвлетворенность
4. Как инструменты упрощают HR-аналитику
2. Три задачи HR-аналитики
2.1 Оптимизация затрат на персонал
2.2 Повышение эффективности
2.3 Прогнозирование рисков
3. 8 ключевых метрик HR-аналитики для контроля и оценки
3.1 Коэффициент текучести кадров
3.2 Потери от текучести кадров
3.3 Стоимость закрытия вакансии
3.4 Время закрытия позиции
3.5 Источники кандидатов
3.6 Средний срок в должности
3.7 Возрастные особенности и ценности
3.8 Вовлеченность и удвлетворенность
4. Как инструменты упрощают HR-аналитику
HR-аналитика: что это и зачем она бизнесу
Даже если цифры и отчёты не вызывают энтузиазма, не спешите откладывать HR-аналитику «на потом». HR-аналитика не абстрактная теория, а рабочий инструмент: помогает разложить хаос по полочкам, вовремя замечать сбои и принимать решения с опорой на факты.
HR-аналитика — это подход к управлению персоналом через данные:
HR-аналитика — это подход к управлению персоналом через данные:
- цифры;
- тенденции;
- причинно-следственные связи.
HR-аналитика — это и скорость закрытия вакансии, и стоимость подбора, и понимание того, откуда приходят сильные кандидаты.
Людмила Бабешко
Руководитель кадрового агентства «Good people» и школы найма «Найдем СВОИХ»
Во многих компаниях уже есть элементарная аналитика: HR-специалисты отслеживают уровни зарплат на рынке, формируют критерии подбора, следят за динамикой найма. Но в 2025 году этого недостаточно. Руководству и HR-специалистам нужны точные, регулярные и сопоставимые данные, чтобы принимать решения не на ощущениях, а на фактах.
Три задачи HR-аналитики
Когда у HR-а есть данные, он больше не гадает по резюме. Он точно знает, кто быстрее вольётся в команду, кто задержится надолго и кто действительно принесёт пользу бизнесу.
Где HR-аналитика действительно работает? Там, где она помогает экономить, предусматривать и усиливать. Вот три задачи, которые делают её не теорией, а настоящим управленческим инструментом.
- Оптимизация расходовПоказывает, сколько реально стоит найм, обучение и удержание.
Бюджет на найм, обучение и удержание сотрудников в 2025 году вырос у большинства компаний, при этом стоимость подбора не всегда коррелирует с качеством.
HR-аналитика помогает понять, куда реально утекают деньги:- через каналы привлечения;
- неэффективные этапы воронки;
- слабую адаптацию;
- высокую текучесть.
- Оценка эффективности персоналаПомогает учитывать вовлечённость, производительность и потенциал сотрудников.
С учётом гибридных моделей занятости в 2025 году эффективность измеряется не часами, проведёнными в офисе, а вкладом в общий результат.
HR-аналитика помогает понять:- как сотрудники адаптируются;
- насколько вовлечены в процессы и работу в целом;
- сколько времени уходит на выход на продуктивность;
- где в организации проседает мотивация.
Эти данные становятся опорой для решений о развитии, поощрении и корректировке команды, особенно в условиях сокращения бюджета на удержание. - Раннее выявление проблем и рисковВыгорание, текучесть, конфликты в коллективе — сегодня это уже не побочные эффекты, а факторы, влияющие на финансовые показатели и имидж работодателя. HR-аналитика позволяет заметить первые признаки перегрузки и демотивации задолго до того, как ситуация станет критичной.
Снижение вовлечённости, отсутствие обратной связи между руководителями и командами, рост жалоб по конкретным подразделениям — всё это становится сигналами к действию. Такой подход помогает HR-подразделениям говорить с бизнесом на одном языке.
Иногда цифры подтверждают неожиданные вещи. Например, что опытные кандидаты выгорают быстрее, а начинающие специалисты вовлечены, быстро учатся и активнее вливаются в команду. Такой анализ помогает пересмотреть устоявшиеся подходы и дать шанс тем, кто раньше считался «неподходящим».
HR-аналитика помогает и контролировать текучесть персонала с анализом причин и точек риска. Подробнее об этом — в отдельной статье о текучести.
Важно отслеживать не только текучесть, но и вовлечённость сотрудников. Человек приходит с одними ценностями, но в процессе работы они могут меняться — и это влияет на результат.
Людмила Бабешко
Руководитель кадрового агентства «Good people» и школы найма «Найдем СВОИХ»
HR-аналитика не бывает универсальной. Её задачи зависят от стратегии компании, кадровой политики и этапа развития бизнеса.
Каждый бизнес уникален. Цели кадровой политики и стратегия бизнеса определяют задачи HR-аналитики.
Максим Коновалов
Руководитель центра по работе с персоналом ГК «Территория»
8 ключевых метрик HR-аналитики для контроля и оценки
HR-аналитика — это не про «всё считать», как считать то, действительно влияет на работу HR и результаты бизнеса.
Бизнес говорит на языке цифр. HR любого предприятия должен работать с данными аналитики для долгосрочного развития компании.
Максим Коновалов
Руководитель центра по работе с персоналом ГК «Территория»
Метрики будут отличаться от отрасли к отрасли. В ритейле, например, текучесть выше, а найм быстрее, и там это норма. А вот найти инженера на производство — история совсем другая: дольше, дороже и сложнее. И подход к аналитике здесь будет уже иным.
Ниже 8 метрик, которые дают реальную картину происходящего: от найма до удержания. Именно они помогают HR говорить с бизнесом на одном языке, принимать обоснованные решения и видеть риски заранее.
Ниже 8 метрик, которые дают реальную картину происходящего: от найма до удержания. Именно они помогают HR говорить с бизнесом на одном языке, принимать обоснованные решения и видеть риски заранее.
1
Коэффициент текучести кадров
Стабильность команды — показатель не только атмосферы, но и управляемости бизнеса. Уходит каждый пятый? Это тревожный сигнал. А вот когда в компании растёт текучесть на конкретной должности или в отделе — это уже не случайность, а системная проблема.
Метрика считается просто: количество уволенных делим на среднесписочную численность сотрудников. Но сухих цифр мало — важно понимать, почему люди уходят.
В 2025 году HR не может работать без exit-интервью. Анонимные опросы на выходе — это не бюрократия, а инструмент влияния. Они показывают, что не сработало:
Такие данные — основа для изменений в найме, адаптации, управлении.
Метрика считается просто: количество уволенных делим на среднесписочную численность сотрудников. Но сухих цифр мало — важно понимать, почему люди уходят.
В 2025 году HR не может работать без exit-интервью. Анонимные опросы на выходе — это не бюрократия, а инструмент влияния. Они показывают, что не сработало:
- зарплата;
- культура;
- менеджер;
- перегруз.
Такие данные — основа для изменений в найме, адаптации, управлении.
📊 Хорошая аналитика по текучести = меньше потерь на подбор, выше вовлечённость и крепче управленческая команда.
📍А если добавить сюда пульс-опросы, eNPS, карты вовлечённости — HR начинает видеть не просто цифры, а настроение бизнеса в динамике. Это то, что позволяет предотвратить отток, а не констатировать его постфактум.
2
Потери от текучести кадров
Одно увольнение запускает цепочку затрат: подбор, адаптация, обучение, замещение. За каждым «ушёл сотрудник» стоит реальная сумма, которую теряет бизнес. И чем выше скорость текучки, тем больше эта сумма. А ещё минус мотивация у команды, которая видит: «Снова кто-то ушёл».
Потери от текучести кадров — одна из самых недооценённых, но болезненных метрик. Она включает всё:
В 2025 году бизнес всё жёстче смотрит на цену замещения. Иногда проще удержать ключевого специалиста, чем запускать полный цикл подбора заново, особенно если после одного увольнения уходят ещё двое.
Потери от текучести кадров — одна из самых недооценённых, но болезненных метрик. Она включает всё:
- расходы на подбор;
- онбординг;
- время HR и менеджера;
- моральный климат, выгорание оставшихся;
- замещение: часто временное и неэффективное;
- и даже потенциальные ошибки новичков.
В 2025 году бизнес всё жёстче смотрит на цену замещения. Иногда проще удержать ключевого специалиста, чем запускать полный цикл подбора заново, особенно если после одного увольнения уходят ещё двое.
📊 Эта метрика показывает, сколько стоит уход каждого сотрудника, и когда пора менять не людей, а процессы.
Это более широкий, «экосистемный» показатель, чем следующий.
3
Стоимость закрытия вакансии
Каждая вакансия — это инвестиция. Чтобы найти подходящего кандидата, бизнес тратит деньги на размещение объявлений, инструменты подбора, работу рекрутера, интервью, тестовые задания и согласования. Всё это складывается в итоговую стоимость.
В небольших компаниях с численностью до 100 сотрудников эта сумма особенно чувствительна: нет внутренних ресурсов, приходится обращаться к внешним подрядчикам или тратить время собственников.
👉 Если не считать цену подбора, легко попасть в ловушку: вроде бы быстро нашли, но за счёт чего?
В небольших компаниях с численностью до 100 сотрудников эта сумма особенно чувствительна: нет внутренних ресурсов, приходится обращаться к внешним подрядчикам или тратить время собственников.
👉 Если не считать цену подбора, легко попасть в ловушку: вроде бы быстро нашли, но за счёт чего?
- Слишком дорогой канал?
- Неэффективный процесс?
- Рекрутер тратит 70% времени на одну позицию?
📊 Эта метрика помогает не сокращать расходы вслепую, а понимать, где перерасход, а где разумные инвестиции.
📌 Стоимость закрытия вакансии — это конкретные затраты на наём нового сотрудника. Считается в любой ситуации, не обязательно после увольнения.
Например:
Метрика показывает эффективность рекрутинга как процесса: где дорогие каналы, сколько времени тратит HR, сколько стоит каждый выход.
Например:
- открыли новую точку → нужен персонал → считается стоимость найма;
- идёт расширение команды → снова считаем;
- нет потерь, но есть цена процесса.
Метрика показывает эффективность рекрутинга как процесса: где дорогие каналы, сколько времени тратит HR, сколько стоит каждый выход.
Важно не путать:
Потери от текучести и стоимость закрытия вакансии не одно и то же.
Первая метрика показывает, во сколько обходится компании уход сотрудника: потери в эффективности, срыв процессов, проседание команды.
Вторая — сколько стоит нанять нового человека, независимо от причины открытия вакансии.
Иными словами:
Потери от текучки — это про последствия «ухода»,
а стоимость закрытия — про цену «прихода».
Первая метрика показывает, во сколько обходится компании уход сотрудника: потери в эффективности, срыв процессов, проседание команды.
Вторая — сколько стоит нанять нового человека, независимо от причины открытия вакансии.
Иными словами:
Потери от текучки — это про последствия «ухода»,
а стоимость закрытия — про цену «прихода».
4
Время закрытия позиции
Пока позиция открыта, страдает не только команда, но и бизнес-результат. Проекты тормозятся, нагрузка растёт, мотивация падает. Поэтому важно понимать, сколько времени реально занимает закрытие каждой позиции — от даты открытия до финального выхода последнего нужного сотрудника.
Эта метрика показывает не скорость откликов, а слаженность всей системы подбора. Если сроки закрытия растут, чаще всего дело не в рынке:
В системе FriendWork метрика считается автоматически. В дашборде видно, где и почему задержка: по отделу, по рекрутеру, по источнику. Подробнее в статье о трёх ключевых метриках на дашборде.
Эта метрика показывает не скорость откликов, а слаженность всей системы подбора. Если сроки закрытия растут, чаще всего дело не в рынке:
- нет своевременного фидбэка от нанимающего менеджера;
- этапов в воронке больше, чем нужно;
- рекрутер тонет в рутине.
В системе FriendWork метрика считается автоматически. В дашборде видно, где и почему задержка: по отделу, по рекрутеру, по источнику. Подробнее в статье о трёх ключевых метриках на дашборде.
📊 Время закрытия позиции — лакмусовая бумажка HR-процессов. Чем короче этот путь, тем быстрее бизнес растёт.
5
Источники кандидатов
Откликов может быть сотни, а результат один. Поэтому в 2025 году HR-аналитика смотрит не на то, откуда пришли люди, а на то, кто из них остался и показал результат.
Размещение на дорогом ресурсе не гарантирует качества. Реферальный трафик может быть слабым по объёму, но сильным по эффективности. А иногда неожиданный канал даёт лучших людей, если смотреть в глубину, а не вширь.
В системе FriendWork на одном дашборде видно, откуда приходят кандидаты, на каком этапе они сходят с дистанции, и какие каналы реально работают. Можно смотреть отдельно источники откликов и источники успешных наймов. Подробности в разборе про воронку с детализацией.
Размещение на дорогом ресурсе не гарантирует качества. Реферальный трафик может быть слабым по объёму, но сильным по эффективности. А иногда неожиданный канал даёт лучших людей, если смотреть в глубину, а не вширь.
В системе FriendWork на одном дашборде видно, откуда приходят кандидаты, на каком этапе они сходят с дистанции, и какие каналы реально работают. Можно смотреть отдельно источники откликов и источники успешных наймов. Подробности в разборе про воронку с детализацией.
📊 С сильной аналитикой по источникам вы перестанете лить трафик в никуда и сфокусируетесь на том, что действительно даёт результат.
6
Средний срок в должности
Когда сотрудник работает на одной позиции несколько лет — это не всегда про стабильность. Иногда это выгорание, застой или сигнал, что человек уже смотрит в сторону выхода.
Средний срок в должности показывает, как долго сотрудник удерживается на одной роли и помогает прогнозировать:
Эта метрика — основа для планирования карьерных треков и инвестиций в обучение. В 2025 году бюджеты не растут бесконечно, и HR важно понимать: кого развивать, когда и зачем. Не всех надо обучать, но ключевых сотрудников стоит удержать заранее, а не не искать им замену в авральном режиме.
Средний срок в должности показывает, как долго сотрудник удерживается на одной роли и помогает прогнозировать:
- кто близок к увольнению;
- кто перерос текущие задачи;
- кому пора предлагать развитие, а не ждать заявления.
Эта метрика — основа для планирования карьерных треков и инвестиций в обучение. В 2025 году бюджеты не растут бесконечно, и HR важно понимать: кого развивать, когда и зачем. Не всех надо обучать, но ключевых сотрудников стоит удержать заранее, а не не искать им замену в авральном режиме.
7
Возрастные особенности и ценности
Понимание возрастных и ценностных особенностей команды помогает выстраивать не только коммуникации, но и культуру, мотивацию и подход к управлению.
Старше не равно опытнее, и моложе не равно перспективнее. Это сигнал: в каком ритме человек работает, как воспринимает обратную связь, что для него важно: стабильность, гибкость, рост, смысл. И всё это влияет на вовлечённость.
Важно смотреть на возраст не в отрыве от личности, а в связке с ценностями, привычками и ожиданиями. Один 25-летний будет ждать карьерного трека и обратной связи в Telegram, другой — стабильности и тишины. Один 45-летний мечтает о гибриде и развитии, другой — о понятной рутине и спокойном графике.
В нашей статье про поколения X, Y, Z — подробно о том, как эти различия влияют на найм, адаптацию и удержание.
Старше не равно опытнее, и моложе не равно перспективнее. Это сигнал: в каком ритме человек работает, как воспринимает обратную связь, что для него важно: стабильность, гибкость, рост, смысл. И всё это влияет на вовлечённость.
Важно смотреть на возраст не в отрыве от личности, а в связке с ценностями, привычками и ожиданиями. Один 25-летний будет ждать карьерного трека и обратной связи в Telegram, другой — стабильности и тишины. Один 45-летний мечтает о гибриде и развитии, другой — о понятной рутине и спокойном графике.
В нашей статье про поколения X, Y, Z — подробно о том, как эти различия влияют на найм, адаптацию и удержание.
Отталкиваясь от возраста, мы не всегда правильно формируем запросы. Если мы ориентируемся на ценности, это даёт больший эффект.
Людмила Бабешко
Руководитель кадрового агентства «Good people» и школы найма «Найдем СВОИХ»
📊 Возраст сам по себе не решает ничего, но в связке с ценностями даёт HR-специалисту понимание, как удерживать и развивать сотрудников.
8
Вовлечённость и удовлетворённость
Мнение HR-менеджера, руководителя и сотрудников о реальном положении дел часто не совпадают. Руководитель считает, что всё отлично: офис современный, зарплаты рыночные, задачи интересные. А сотрудники в это время активно просматривают вакансии.
Вовлечённость и удовлетворённость — те самые показатели, которые нельзя прикинуть на глаз. Их измеряют через регулярные опросы: анонимные, короткие, с понятными шкалами и частотой. Но важен не только сбор данных, а то, как с ними работают.
HR-аналитика помогает увидеть, где и почему сотрудники теряют мотивацию:
Вовлечённость и удовлетворённость — те самые показатели, которые нельзя прикинуть на глаз. Их измеряют через регулярные опросы: анонимные, короткие, с понятными шкалами и частотой. Но важен не только сбор данных, а то, как с ними работают.
HR-аналитика помогает увидеть, где и почему сотрудники теряют мотивацию:
- не видят смысла в работе;
- не получают фидбэк;
- выгорели из-за рутины или переработок;
- не понимают решений руководства.
Не работая с цифрами и анализом, мы попадаем «пальцем в небо». Здесь цена ошибки может стоить руководителю 50% прибыли, иногда и больше.
Людмила Бабешко
Руководитель кадрового агентства «Good people» и школы найма «Найдем СВОИХ»
Если вовлечённость падает, метрики это покажут раньше, чем ключевые сотрудники начнут увольняться.
Скачайте чек-лист «8 ключевых метрик HR-аналитики». Чётко, без воды: что считать, как интерпретировать и зачем это нужно бизнесу — в удобном формате!
Так его удобно использовать на планёрках, в отчётах или при настройке системы.
Так его удобно использовать на планёрках, в отчётах или при настройке системы.
Как понять, эффективна ли ваша стратегия при помощи собранных данных? Разговор о результатах HR-аналитики заслуживает отдельного внимания, иначе получится не статья, а энциклопедия. В следующих материалах блога мы разберём, как интерпретировать данные, привязывать HR-метрики к бизнес-целям и выстраивать полноценную систему оценки. Подпишитесь на блог, чтобы не пропустить!
Как инструменты упрощают HR-аналитику
Считать метрики — только половина дела. Главное — автоматизировать сбор, систематизацию и анализ, чтобы не тратить рабочий день на копирование данных между таблицами и сводными отчётами.
Работа вручную часто сопровождается путаницей, переработками и ошибками. А работа в единой системе означает прозрачность, скорость и фокус на том, что действительно важно.
В FriendWork аналитика ведётся прямо в системе:
Работа вручную часто сопровождается путаницей, переработками и ошибками. А работа в единой системе означает прозрачность, скорость и фокус на том, что действительно важно.
В FriendWork аналитика ведётся прямо в системе:
- дашборды настраиваются под нужные цели;
- источники данных — в одном окне;
- отчёты формируются автоматически;
- есть поддержка и возможность настроить кастомные скрипты под ваши задачи.
HR-аналитика не про бюрократию и отчёты ради галочки, а про ясность. Когда понятно, кто у тебя в команде, где теряются силы, а где растёт результат.
Не нужно угадывать и всё держать в голове — цифры покажут. А дальше уже дело за вами: подкрутить, усилить, отпустить.
Системный подход, немного автоматизации, и становится легче дышать. А значит, появляется энергия на главное: людей, команду, рост. Именно так выстраивается здоровая рабочая среда: не вслепую, а с пониманием, что важно каждому.
Не нужно угадывать и всё держать в голове — цифры покажут. А дальше уже дело за вами: подкрутить, усилить, отпустить.
Системный подход, немного автоматизации, и становится легче дышать. А значит, появляется энергия на главное: людей, команду, рост. Именно так выстраивается здоровая рабочая среда: не вслепую, а с пониманием, что важно каждому.
Закрывайте вакансии в 2 раза быстрее
Получите бесплатную консультацию по автоматизации рекрутинга
Алёна Соколова
Редактор корпоративного блога FriendWork
Мария Линева
Автор корпоративного блога FriendWork
Подписывайтесь на наши соцсети, чтобы быть в курсе HR-новостей и новых статей
Вас может заинтересовать
Полезные материалы и HR-мероприятия. Все самое интересное в одном письме!
Подпишитесь на рассылку