Метрики при приеме кандидата на работу — важный инструмент для оценки эффективности процесса найма и взаимодействия с потенциальными сотрудниками. Такие метрики выступают главными показателями работы HR-отдела и результатами подбора персонала. Они же используются на платформах для автоматизации рекрутинга и позволяют обнаружить слабые места при приеме кандидатов на работу.

Грамотное использование таких показателей поможет компании понять, насколько успешно работает система подбора персонала, и выявить возможности для ее улучшения.

Приведем самые распространенные HR-метрики, которые можете использовать и вы при анализе подбора.

Время от момента появления вакансии в компании до момента, когда кандидат получает и принимает оффер. Долгий процесс может отпугнуть талантливых кандидатов, а компания может потерять важных специалистов.

Рассчитывается по формуле: Взв = Кд / Кзв, где Кд — количество дней работы над заполнением всех имеющихся вакансий за определенный период, а Кзв — общее количество закрытых вакансий за этот период.

Ее можно найти, если сложить все расходы (внутренние и внешние) на закрытие вакансии и разделить их на количество сотрудников за период: СтЗВ = (Внут. расх + Внеш. расх)/Кол-во сотруд. за период. Например, расходы на размещение вакансии на работных сайтах, расходы на рекламу и организацию рабочего места для рекрутера. Понимание этой метрики помогает определить, насколько эффективны инвестиции в процесс найма.

Складывается по формуле: Эр = (Ку / Кк)*100%, где Ку — количество кандидатов, которые проходят на следующий этап, и Кк — общее количество кандидатов, проходивших отбор.

Чтобы узнать количество расходов на обучение одного сотрудника, применяется формула: Ро = (Р / С)*100%, где Р — сумма расходов на обучение и С — средняя численность сотрудников.

Этот показатель используется, чтобы определить количество сотрудников, способных занять вакантную должность, и возможную ротацию персонала. Рассчитывается по формуле: Вр = (Рс / В)*100%, где Рс — количество сотрудников, занявших вакансию из резерва, а В — общая численность открытых вакансий за период.

Оценка того, насколько хорошо новый сотрудник соответствует требованиям вакансии и культуре компании. Эта метрика может включать оценку работы сотрудника в течение определенного времени после найма.

Откуда приходят лучшие кандидаты? Эта метрика поможет выявить наиболее эффективные каналы привлечения и сконцентрировать усилия на них.

Как много кандидатов откликается на вакансии? Низкий уровень может указывать на проблемы с описанием вакансии или брендом работодателя.

Обратная связь от кандидатов о том, насколько они довольны процессом отбора, может выявить возможности для улучшения взаимодействия с ними.

Использование этих метрик позволяет рекрутерам и руководству компании принимать обоснованные решения, улучшать процесс найма и строить более эффективные стратегии привлечения талантов. Каждый человек, принятый на работу, является инвестицией в будущее компании, и эти показатели помогают сделать эту инвестицию максимально оправданной.

Работа HR не ограничивается поиском нужных кандидатов и закрытием вакансий. Помимо этого, HR-менеджеры должны оценивать эффективность работы нанятых сотрудников.

Когда речь заходит об оценке эффективности персонала, то на первый план выходит результативность работника, которая во многом зависит от требований конкретной компании или вакансии.

Если мы поговорим о менеджере по продажам, то прежде всего будем смотреть на выполнение им плана продаж. А если мы оцениваем официанта, то качество обслуживания и отзывы клиентов играют решающую роль в определении продуктивности этого сотрудника.

Оценить, насколько ожидания от потенциального сотрудника совпадут с реальностью, помогает и такой волшебный инструмент, как испытательный срок.

Например, в «Адамант Стали» соискатели проверяются на стрессоустойчивость, умение грамотно выражать свои мысли, нацеленность на результат, обучаемость, ответственность, применение навыков коммуникации.

Другие компетенции требуются для тех, кто претендует на руководящую должность. Так, если HR видят в сотруднике лидерские качества, навыки управления командой или умение планировать, они могут помочь этому человеку раскрыться и проявить себя.

Как в таких случаях поступает компания «Адамант Сталь»? Мы ставим перед человеком, претендующим на руководящую должность, определенные цели, которых он должен достичь в течение 2–3 месяцев. Если мы понимаем, что ему не хватает каких-то компетенций, то обращаем на них внимание и советуем их прокачать. Если человек всё делает успешно, то его с удовольствие переводят на новую должность.

Оценка эффективности персонала — один из ключевых аспектов управления в любой современной компании. Это не просто оценка того, насколько хорошо человек справляется с своей работой, но и комплексный анализ, который включает в себя множество метрик.

Метрика успеха в найме
Какой процент кандидатов, прошедших через руки рекрутера, действительно принимает предложения? Эта метрика может показать, насколько точно рекрутер понимает нужды компании и как хорошо он выбирает подходящих людей на вакансии.

Эффективность работы сотрудников
Эта метрика измеряет, как хорошо люди в компании выполняют свои обязанности. Она может включать в себя качество работы, сроки выполнения задач и многие другие параметры.

Оценка вакансий
Понимание того, какие вакансии заполняются быстрее, а какие нет, может помочь определить, где могут быть проблемы в процессе найма.

Анализ удержания кандидатов
Как долго новые сотрудники остаются в компании? Если они уходят быстро, это может указывать на проблемы в процессе найма или в интеграции новых сотрудников.

Обратная связь от рекрутеров и сотрудников
Отзывы и мнения тех, кто прямо участвует в процессе подбора и найма, могут быть неоценимым источником информации для улучшения процессов.

Наличие внутренних возможностей для роста сотрудников — огромный плюс для компании. Но далеко не все могут каждый год повышать работников до руководящих должностей. Если такой возможности нет, компания может предложить сотруднику вакансию в другом отделе. А вдруг получится?

Добиться объективности в оценке кандидатов поможет сервис для автоматизации рекрутинга FriendWork.

В сервисе FriendWork заказчики могут оценить работу рекрутера по 5-балльной шкале в специальных формах. После того как рекрутер переведет вакансию в статус «Закрыта», всем нанимающим менеджерам, указанным в ней, на почту придет письмо со ссылкой на форму обратной связи с просьбой пройти опрос и оценить работу рекрутера. Вопросы могут быть любыми: пользователь сам может настроить форму под свой запрос. Общая оценка появится после ответа на все вопросы.

Подробнее не только об этом функционале, но и о методах оценки кандидатов мы писали в нашем блоге.

HRD компании «Адамант Сталь» считает, что эйчарам следует знать карьерные устремления, радости и невзгоды своих работников.

Если сотрудник не хочет или стесняется открытого разговора с HR, то для таких ситуаций в «Адамант Сталь» создан «Банк идей и впечатлений». Работник, в том числе и анонимно, может поделиться с компанией идеями и впечатлениями от работы, отношением к нововведениям.

Падение показателей — один из первых звоночков, который гласит, что с сотрудником что-то идет не так. Татьяна говорит, что разговор с человеком — это самое эффективное средство для выяснения причин снижения работоспособности.

Если выясняется, что сотрудник не может собраться с мыслями из-за проблем в личной жизни, ему следует предложить несколько дней отпуска для решения всех вопросов.

Причиной низкой эффективности также может стать профессиональное или эмоциональное выгорание. В таких ситуациях компании важно иметь штатного психолога, который своевременно поможет человеку разобраться в себе.

Если жизненно важный сотрудник увольняется в неподходящее время, найти нового на его должность нужно оперативно. Ускорить процесс найма может онлайн-сервис для автоматизации рекрутинга FriendWork.

Он позволит отправить резюме всех подходящих кандидатов заказчику одним письмом и сохранит историю взаимодействия с каждым соискателем. Вы можете настроить систему оценки кандидатов для нанимающего менеджера, чтобы получать от него обратную связь после каждого собеседования, и автоматизировать все этапы воронки подбора.

Отправляйте офферы и отказы по шаблону, напоминания заказчику, соискателю и самому себе перед встречей, а также назначайте статусы кандидатам на каждом этапе. С FriendWork вы увидите, каким эффективным может быть рекрутинг.

Бывают случаи, когда сотрудники хотят сменить сферу деятельности и попробовать себя в чем-то другом.

Однажды, пролистывая HeadHunter, Татьяна заметила резюме девушки, работающей в их компании на должности координатора отдела продаж. Она позвала ее на разговор. Оказалось, девушка задумывается об уходе, поэтому просматривает возможные варианты. Татьяна также узнала, что сотрудница хочет расти, поэтому предложила ей рассмотреть вакансию в их же компании, но в другом отделе. Девушка отказалась: ей хотелось кардинально поменять сферу деятельности.

Чтобы принять решение об увольнении, оптимальнее проводить выходное интервью. Это необходимо, чтобы выяснить причину, по которой сотрудник решил сменить место работы. Если человек не нацелен остаться в компании и вы не в силах ему чем-то помочь, то с таким сотрудником можно спокойно расстаться.

Метрики, связанные с увольнением персонала, играют важную роль в анализе и планировании работы компании. Увольнение человека — это индикатор, который может выявить потенциальные проблемы в организации.

Показатель текучести кадров
Эта метрика измеряет, сколько людей увольняется из компании в определенный период времени. Высокая текучесть может указывать на проблемы в работе с персоналом или недовольство сотрудников условиями труда.

Время, необходимое для поиска нового сотрудника
Как долго занимает процесс найма на вакантную позицию после увольнения сотрудника? Эта метрика помогает оценить эффективность работы рекрутеров.

Причины увольнения
Анализ причин, по которым кандидаты или сотрудники покидают компанию, может помочь выявить проблемные зоны и улучшить процесс работы с персоналом.

Стоимость увольнения
Она может включать расходы на рекрутеров, время, затраченное на найм нового сотрудника, и потерю производительности из-за отсутствия необходимого человека.

Обратная связь от уволившихся сотрудников
Интервью при увольнении может дать ценную информацию о том, что не так в работе компании, и как улучшить процесс удержания персонала.

Эффективность персонала не измеряется одной лишь продуктивностью. Она включает в себя всесторонний анализ различных аспектов работы человека и его взаимодействия с компанией, коллегами и вакансиями. Использование правильных метрик может помочь не только улучшить процесс найма, но и создать более сильную, сплоченную и продуктивную команду.