Коммуникативные компетенции — это умение взаимодействовать с людьми. Оно очень важно на таких должностях, как менеджер по продажам, пиарщик, бизнес-ассистент, HR или рекрутер.

Профессиональные и технические компетенции — это специфические навыки и знания. Они связаны с особенностями профессиональной ниши, а также знанием определенного продукта, услуги или сферы.

Корпоративные, они же корпоративно-ценностные компетенции — это универсальные компетенции, которые необходимы всем вне зависимости от должности. Они касаются того, насколько ориентиры и ценности сотрудника соответствуют той компании и команде, в которую он приходит.

Основные способы оценки компетенций:

1. Интервью.

Ваша задача как HR-специалиста в том, чтобы выяснить:

• как кандидат действовал в реальных ситуациях;
• где требовалось применение той компетенции, которая вас интересует. Вы можете попросить кандидата привести конкретные примеры, чтобы лучше понять, как он применял те или иные навыки.

Примеры должны быть конкретные, демонстрирующие настоящий вклад человека, его действия и тот результат, который получился благодаря его усилиям. Без этого будет сложно понять, сознательно ли человек пользовался определенной компетенцией, или ситуация сама так сложилась.

2. Ассессмент-центр.

В нем создаются искусственные ситуации, которые предоставляются кандидатам в рамках стандартизированной процедуры для проверки конкретных навыков. Так вы более точно оцените способности кандидата и его реакцию на различные сценарии.

3. Деловые игры.

Большое количество кандидатов собирается в одном помещении, и в течение 1-2 дней проводятся тесты, или игры по моделированным сценариям, чтобы проверить, как люди действуют в различных ситуациях.

Для оценки компетенций используются различные подходы, включая такие:

• проведение аттестаций как индивидуально, так и с наставником;
• компьютерное тестирование;
• метод «360 градусов». Это метод, при котором сотрудник самостоятельно оценивает свои компетенции, а также оценку дают его коллеги, руководитель и клиенты. Таким образом, формируется всесторонний психологический портрет человека.

Заказчик может выставить определенный список требований к компетенциям сотрудника. В этом случае удобно использовать сервис для автоматизации рекрутинга FriendWork, где вы можете настроить индивидуальную форму оценки. Заказчик выставит баллы по заданным критериям, а вы получите полную обратную связь по каждому кандидату.

Основные критерии оценки сотрудников — это их результативность и методы, которые они используют, чтобы достигнуть этой результативности.

При оценке персонала обычно выделяют критерии, которые могут меняться в зависимости от требований и контекста работы:

KPI, или ключевые показатели результативности, это индикаторы, которые ясно оценивают рост эффективности работы сотрудников и формируют их мотивацию.

KPI — это возможность численно измерить процессы, которые приводят к конкретным результатам для каждого сотрудника в должности. Например, если есть определенное повторяющееся действие, которое требуется выполнить быстрее, чем в предыдущий день, то в этом случае KPI может быть выражен в динамике скорости выполнения.

При определении KPI учитывайте те показатели, которые сильнее всего влияют на бизнес-процессы. Такие «рычаги» позволяют быстрее достичь желаемых результатов и всегда держать фокус на ключевых показателях работы всей компании. Оба наших эксперта, Ирина и Наталья, разделяют эту точку зрения.

Причин для низкого KPI может быть довольно много. Условно разделим их на два типа:

1. Внутренние, зависящие от сотрудника.

Важно разобраться в проблеме, с которой сталкивается сотрудник. Следует определить, возникают ли проблемы из-за его неумения, нежелания или неспособности выполнить определенную задачу.

Если причины:

• в недостатке отдельных навыков, то предложите пройти обучение;
• нежелании двигаться вперед, мотивируйте сотрудника.

Если проблема связана с неспособностью выполнить задачу, тогда важно проанализировать, был ли правильно подобран кандидат при найме и обладает ли он необходимыми первичными навыками.

2. Внешние, зависящие от обстоятельств.

Низкий уровень KPI у сотрудника может быть обусловлен тем, что его KPI зависит от факторов, которые он не контролирует. Например, работа маркетолога. Он генерирует поток лидов, а после отдел продаж отвечает за превращение этих лидов в сделки.

У маркетолога в KPI может быть установлено количество закрытых клиентов, которые успешно оплатили продукт или услугу, однако он сам не имеет прямого влияния на качество процесса продаж. В итоге при низком уровне продаж его KPI может пострадать, хотя это не полностью зависит от него.

Внешние причины, которые могут повлиять на KPI, включают:

• неправильно составленные планы;
• недостаток необходимых ресурсов;
• форс-мажорные обстоятельства;
• неустойчивость критериев KPI.

И это нормально, ведь на этапе внедрения не всегда можно предусмотреть все нюансы, которые могут возникнуть на практике. Однако слишком частые и значительные корректировки могут вызвать путаницу среди сотрудников и создать дополнительные проблемы.

Если проблема во внешних факторах, то руководитель должен устранить все обстоятельства, которые мешают сотруднику достичь целей. Компании, в отделе продаж которых внедрен KPI, демонстрируют лучшие результаты по объемам продаж, чем компании, где просто установлен фиксированный оклад и процент от прибыли.

Что дальше?
Мы собрали пошаговый чек-лист для тех, кто хочет внедрить оценку компетенций без лишней теории и долгих согласований.
👉 Скачайте чек-лист «Как оценивать компетенции на практике» — там вы найдете конкретные шаги: как выбрать критерии, составить матрицу, запустить процесс и не утонуть в деталях.
Все, что нужно, чтобы перейти от обсуждений к действию.

Самое главное — уместность и разумность. Важно понимать, для чего прокачивается та или иная компетенция. Часто соискатели включают в индивидуальные планы развития то, что принято, но не всегда то, что должно быть. Например, стрессоустойчивость или коммуникабельность. Однако нужно понимать, пригодятся ли вам эти качества на текущей должности.

Вам нужен союзник. При прокачке компетенций человек, который будет оценивать и отслеживать вашу динамику, сможет при необходимости вовремя скорректировать вектор развития. Важно, чтобы он был заинтересован именно в вашем развитии, а не в результатах.

Одна из важнейших компетенций для HR — способность идти в ногу со временем. Если вы правильно автоматизируете рутинные задачи, которые отнимают огромное количество времени, то ваши KPI растут.

Система для рекрутинга FriendWork упростит вашу работу и сделает ее максимально продуктивной. В CRM можно видеть количество задач, выполненное каждым, количество времени, потраченное на любой этап найма, и зависших кандидатов.

Руководитель получает исчерпывающую информацию по отдельному рекрутеру и этапам работы по каждой вакансии. Так он может сразу отреагировать на сложности, которые влияют на продуктивность сотрудников и весь процесс найма.

Моя последняя клиентка претендовала на должность линейного менеджера — первую ступеньку после роли исполнителя.
Она была довольно взволнована перед всеми этапами процесса отбора. Хотя она не сомневалась в своих компетенциях и готовности к работе, у нее были сомнения в успехе отборочных испытаний.
Она выделялась тем, что умела представлять собственные достижения и результаты.

На собеседованиях, ассессментах, любых отборочных мероприятиях нужно уметь про себя рассказать, чтобы заинтересовать работодателя. Эту компетенцию мы прокачиваем даже больше, чем основные лидерские компетенции.

Если человек не стесняется делиться результатами, значит, легко приведет удачные примеры и не забудет вписать все свои достижения в резюме. Мы буквально заставляем своих клиентов формулировать список достижений по каждому пункту обязанностей.

Мы стараемся развить способность отстраиваться от конкурентов, чтобы кандидата сравнивали не с другими людьми, а с тем самым «идеальным» лекалом.

Итак, компетенции помогают выстраивать системную работу с людьми: выявлять сильные стороны, находить точки роста и принимать обоснованные решения. При таком подходе оценка перестает быть формальностью и становится частью развития.

Методов достаточно, чтобы выбрать подходящий под задачу — от интервью до оценки «360» и ассессмент‑центров. Матрица делает требования прозрачными, а KPI помогают понять, на что нужен фокус. А все вместе работает на результат: и для команды, и для компании.