В отличие от резюме кандидатов на обычные должности вроде администратора, секретаря, которые в большом количестве размещены на HeadHunter, Rabota.ru или SuperJob.ru, не так-то легко наткнуться на резюме творческого сотрудника, будь это медиадизайнер, тату-мастер, мультипликатор или стилист.

Погружаясь в поиск творческих специалистов, важно расширить горизонты. Конечно, никто не отменяет вышеперечисленные работные сайты, но надо копать глубже. А именно:

Многие считают, что главное – проверить, сколько лет в сумме соискатель проработал по специальности. Но не в этом суть. Если кандидат систематически «слетал» с предыдущих должностей спустя 2-3 месяца, то возникает вопрос: «А что стало причиной?» К тому же такой интервал равняется испытательному сроку. Возможно, претендент плохо справлялся с обязанностями, и его просили уйти.

Это ещё один фильтр при отборе резюме. Посмотрите, как кандидат презентует себя, свою ценность для компании. Если претендент пишет о том, с какими проектами он успешно справился, как горит трудовым огнём и готов покорять новые вершины, то он, скорее всего, готов развиваться и расти, а это в приоритете.

Если вы получили один неодобрительный отзыв – это ещё ничего не значит. Плохое настроение, личная неприязнь, что угодно могло повлиять на отрицательный отклик. Но если несколько контактных лиц дают идентичную характеристику специалисту, скорее всего, она не далека от истины.

Поиск творческого кандидата по всем каналам, которые вы только сможете отыскать — процесс трудоёмкий. Но есть способ облегчить себе жизнь с первых шагов!

Воспользуйтесь онлайн-сервисом для автоматизации рекрутинга FriendWork, и вы сможете в один клик сохранять кандидатов из социальных сетей, карьерных порталов и сайтов по подбору персонала в единую базу. Больше никаких копирований данных соискателей и долгих вбиваний номеров в телефонную книжку! Всё быстро, а главное — автоматизировано!

Перед тем, как проводить интервью, рекрутеру необходимо составить точный профпортрет творческого сотрудника.

Поэтому необходимо, чтобы линейный руководитель максимально подробно объяснил, какой специалист нужен в команду, какими профессиональными и личностными качествами он должен обладать.

Проще всего составить таблицу и внести нужную информацию по следующим пунктам:

Ориентируясь на утверждённый профпортрет, рекрутер делает отбор по резюме и приглашает претендентов на интервью. Заказчик может при этом присутствовать, а может и нет. Поэтому надо быть во всеоружии и отчётливо представлять, кого и куда вы нанимаете.

Итак, к вам пришёл кандидат. Ваши действия:

Рекомендуем начинать с ранних работ, чтобы проследить развитие творческой мысли и навыков соискателя. Задайте себе вопрос: «Соответствуют ли представленные работы тому, чего ждёт от кандидата компания?».

Есть ли у кандидата опыт работы с коммерческими проектами?

К сотрудникам креативной индустрии надо уметь подходить не только со стороны творчества, но и со стороны бизнеса. Всё-таки, вы ищете специалиста, чью работу покупаете и продаёте, поэтому речь не может идти о творчестве ради творчества. Анализируйте амбиции кандидата, готовность вкладываться не только ради самореализации, но и ради целей компании.

Продолжайте держать в голове (или перед глазами) таблицу с требованиями к кандидату. Если заказчику нужен активный специалист с взрывным темпераментом и речью как у Льва Толстого, не пытайтесь подсунуть ему скромного молчаливого соискателя.

Не торопитесь презентовать соискателя заказчику, пока вы не уверены, что условия, которые предлагает компания, ему подходят. Сразу договоритесь вот об этом:

Не судите о творческом сотруднике по:

Творческие сотрудники – это нестандартные люди. И выглядят они порой весьма специфично: подчёркивают в своём имидже гламурность, неординарность – этакий вызов общественным нормам.

Либо бьющая через край энергия, когда соискатель с порога начинает вам рассказывать о своих грандиозных идеях, либо замкнутость и отрешённость. Эти личностные свойства никак не влияют на профессиональный уровень.

Почему необходимо давать кандидату тестовое задание перед тем, как брать его в команду?

Даже если вы в восторге от портфолио, не стоит торопиться подписывать договор. Мы не можем знать наверняка, что конкретно претендент сделал своими руками, какое влияние на работу оказали члены команды, арт-директор. Тестовое задание – это ключ к тому, чтобы оценить hard-skills специалиста, понять, справится ли он с предстоящими рабочими задачами.

Кроме того, тестовое задание поможет кандидату точнее представить свою работу в нанимающей компании:

Не следует давать слишком сложное тестовое задание – это только спугнет творческий потенциал специалиста. Необъятное количество задач будет давить на кандидата, и он может вообще отказаться от работы.

Все тестовые задания уникальны, но есть несколько правил, которых лучше придерживаться:

Подбор творческого сотрудника не стоит растягивать на долгие встречи и раздумья. Список предложений на рынке труда не так мал, чтобы специалист сидел и ждал, когда же вы ему позвоните. Скорее всего, он обойдёт ещё несколько компаний и будет выбирать. Поэтому, если к вам пришёл талантливый творческий сотрудник, не тяните с оффером.

Главное, что нужно при составлении оффера – это идеальное сочетание привлекательности предложения и правдивости предлагаемых условий.

Точно так же и с отказом. Если вы понимаете, что сотрудник вам не подходит, не оттягивайте, сообщите сразу. Не стоит углубляться в детали, что и почему вам не понравилось. Иначе у кандидата может возникнуть впечатление, что вы разнесли его в пух и прах, он опустит руки и почувствует себя ни на что не годным.

Предлагать работу и отказывать в ней – не самая приятная, да ещё и рутинная работа. Но онлайн-сервис для автоматизации FriendWork и тут подготовил вам готовое решение! Прямо из сервиса вы можете согласовывать шаблоны оффера и отказа с заказчиком, а затем пользоваться этими шаблонами, а не писать каждый раз самостоятельно кандидатам.

Итак, чтобы найти творческого сотрудника, вам нужно: