Интервью, которое проводит HR с увольняющимся сотрудником, называется выходным. Многие не видят в нём пользы — и очень зря. HR generalist Docsinbox Александра Котикова и HR-консультант и руководитель онлайн-проекта «Школа HR-ов» Дарья Мачулина рассказали, для чего компании проводить выходные интервью и как это правильно делать.

Главная цель выходного интервью — получить честную обратную связь от увольняющегося сотрудника.

Поэтому выходное интервью стало регулярной практикой для многих западных компаний.

А, если человека ничего не держит, он может указать на проблемы, о которых руководитель никогда не догадывался. Ещё выходное интервью иногда помогает вернуть сотрудника, если он на эмоциях решил уволиться или боялся сообщить о какой-то проблеме.

Правда, у выходного интервью есть и недостатки. Например, сотрудник не доверяет интервьюеру и не идёт на контакт, называет любую причину ухода, чтобы только от него отстали или вовсе отказывается от такого интервью.

В таких ситуациях HR не виноват и вывести сотрудника на откровенный разговор вряд ли получится, потому что его негативное отношение к происходящему, скорее всего, формировалось задолго до увольнения. Поэтому не вините себя, если не получилось провести интервью с таким сотрудником.

А если увольняется сам HR, то можно посмотреть его эффективность благодаря аналитике в сервисе FriendWork. Сервис поможет отследить, сколько вакансий HR закрыл, с какими отделами сотрудник взаимодействовал больше, а с какими меньше. Благодаря этим данным вы сможете понять, когда именно у HR ухудшилась ситуация и угасла мотивация.

Вопросы на выходном интервью можно разделить на несколько блоков:

Узнайте, в чём была ценность или почему её не было. Спросите, чему сотрудник научился за время работы.

Узнайте про причины ухода и попросите назвать решающую.

Узнайте, как он оценивал нагрузку, что было легко, а что сложно в работе. Понимал ли сотрудник задачи, которые перед ним ставили.

Спросите, давал ли начальник обратную связь, хватало ли её для выполнения обязанностей.

На это обратите особое внимание, потому что отношения с коллективом — одна из самых частых причин увольнения.

Ответ на этот вопрос показывает, что в компании или в отделе можно изменить.

Даже если сотрудник до этого в интервью лукавил, здесь он скажет правду.

А когда вы уже получили обратную связь от сотрудника и внедрили изменения на её основе, можно приступать к поиску нового работника. Для этого воспользуйтесь онлайн-сервисом для автоматизации рекрутинга FriendWork. Он поможет:

• Сохранять кандидатов в один клик из социальных сетей, карьерных порталов и сайтов по подбору персонала;
  
• Находить кандидатов по резюме в соцсетях за 5 минут;
  
• Сделать отчёт по эффективности работы рекрутера с каждым отделом;
  
• Оценить эффективность источников подбора.
  

Они зависят от цели интервью: узнать причины ухода, удержать сотрудника, узнать проблемы в компании, предотвратить слив негативной информации от конфликтного сотрудника.

А ещё вопросы зависят от должности сотрудника. Если увольняется руководитель, хочется получить от него больше обратной связи. Если увольняется специалист, будет достаточно его оценки только в рамках компетенций.

Только не назначайте это директивно: «Жду вас в своём кабинете в 12 дня». Мягко спросите, согласен ли сотрудник дать выходное интервью, когда он сможет к вам подойти.

А если сотрудник внезапно подал заявление об увольнении, разговаривайте сразу. Возможно, это произошло на эмоциях, и у вас будет шанс переубедить работника.

Увольнение — это всегда неприятная процедура, поэтому не давите на сотрудника. Предложите, чай, кофе, задайте пару отвлечённых вопросов. Поблагодарите за работу, даже если сотрудник был проблемным.

Если сотруднику сложно идти с вами на контакт, предложите ему заполнить анкету или ответить на вопросы в вольной форме.

Постарайтесь завершить интервью на хорошей ноте, спросите сотрудника о его планах на будущее. Поблагодарите за его обратную связь. Скажите, что обязательно возьмёте на заметку все его замечания.

Если сотрудник как-то критиковал коллектив и работу в целом, обязательно это перепроверьте. Или как минимум поставьте себе галочку, чтобы обращать повышенное внимание на те зоны, которые сотрудник назвал проблемными.

Но в любом случае относитесь к обратной связи критично.

Кто-то нахваливает компанию и боится сказать о причинах ухода. А если сотрудник уходит на эмоциях, он, наоборот, оставит очень негативный отзыв о работе, но он будет абсолютно не информативен.

Но даже не смотря на это, выходное интервью приносит много пользы. Вот реальные примеры: