Психологические тесты и анкеты
на 100 пунктов:

Когда у анкеты или теста при приеме на работу нет четкой цели, они превращаются в пустую трату времени соискателя и HR. Поэтому к составлению опросника важно подходить с четким пониманием, какой результат вы хотите от него получить.

Все рекрутинговые анкеты и тесты можно разделить на 3 вида.

Анкеты позволяют собрать первичные данные о кандидате: пол, возраст, уровень образования, опыт работы. Такие анкеты помогут быстро получить и систематизировать информацию о соискателе, сформировать его личное дело, упростить работу HR-специалиста по занесению персональных данных в базу.

Назначение личностных опросников – раскрытие психологических характеристик кандидата. В этой части можно задавать вопросы о его сильных и слабых сторонах, предлагать выбрать из нескольких вариантов те особенности характера, которые человек видит в себе. Здесь стоит подчеркнуть, что ответы на ваши вопросы будут максимально субъективными. Кандидат может иметь неточное представление о себе, приукрасить действительность, наделить себя качествами, которыми он не обладает.

Для определения личностных характеристик HR нередко используют объёмные психологические тесты. У такого подхода есть несколько минусов. Например, интерпретация результатов без помощи профессионального психолога будет размытой, а иногда совсем неверной. Также кандидат не всегда ответственно подходит к ответам, если анкета слишком длинная. Он может проставить любые ответы, чтобы избавиться от огромного списка непонятных вопросов.

Включают в себя тестовые задания, которые помогут определить компетентность и уровень знаний соискателя. В них входят вопросы, напрямую связанные с должностными обязанностями, опытом работы.

Например, предложите кандидатам решить несколько небольших задач для технических вакансий. Управленцы пусть выбирают варианты действий в нестандартных ситуациях. А бухгалтеру может быть предложено разобраться в вопросах, связанных с составлением проводок по счетам.

Чтобы интеллектуальный опросник был эффективным, его должен составлять начальник отдела или компетентный сотрудник (эксперт). Тесты на уровень IQ, вопросы на общую эрудицию проводить при отборе кандидата не стоит – они не дадут полезной информации о реальных навыках человека.

Помните, что кандидат захочет отвечать на множество вопросов только тогда, когда уровень мотивации очень высокий. Если вы проводите конкурс на линейную вакансию, большинство может отказаться проходить длинный тест и тратить своё время.

Помогают получить представление о социальных навыках кандидата. Будут полезны, если для вас важно, как человек выстраивает общение с клиентами, коллективом, руководителем.

В этом блоке вы можете узнать об организаторских, лидерских и эмоциональных характеристиках кандидата. Для этого используйте не только вопросы с альтернативным выбором, но и открытые. С их помощью также можно оценить креативность соискателя.

Предлагайте кандидатам проверенные психологические тесты, чтобы определить уровень ответственности, стрессоустойчивости, ключевые мотиваторы деятельности и стиль общения с другими людьми. Подробнее про психологические тесты мы рассказывали здесь.

Старайтесь делать опросник ёмким, понятным и небольшим. Максимальное время на заполнение анкеты – 30-40 минут. В большинстве случаев люди не готовы тратить больше, если у них нет сильной мотивации получить должность.

Управляющий партнёр кадровой компании AVRIO Group Consulting Светлана Катаева рекомендует разграничивать вопросы в анкетах на две группы.

В начале анкеты разместите блок с персональными данными – это поможет рекрутеру быстрее обрабатывать информацию.

Основная часть опросника направлена на определение уровня образования и профессионального опыта кандидата. Попросите его указать образовательное учреждение, год окончания, полученную специализацию по диплому. За время работы человек мог проходить курсы переподготовки, получать дополнительное образование – в анкете должно быть место для ответов по этим вопросам.

Перед началом анкетирования разъясните соискателю, что вас интересует релевантный опыт. Обучение на курсах фотографии или курсы по 1С указывать не нужно, если это никак не связано с актуальной вакансией.

Блок с дополнительными вопросами формируйте под конкретные задачи. В нём часто задают вопросы о месте проживания, семейном положении и даже хобби. Такая информация лучше раскрывает кандидата и может быть использована в дальнейшей работе. Например, зная хобби сотрудника, вы всегда сможете подготовить ему полезный подарок на праздники, мотивировать или поощрить за хорошую работу.

Прямо во FriendWork вы можете создать опросы для кандидата, отправить на них ссылку подходящим соискателям, и их ответы автоматически подгрузятся в сервис. FriendWork поможет структурировать информацию, согласовать кандидата с руководством и отправить ответ соискателю. В сервисе будут надёжно храниться резюме, а отчётность станет занимать намного меньше вашего времени.

Светлана Катаева считает, что на позиции среднего и высшего звена будет эффективнее применять короткую анкету на входе, а затем проводить интервью. Так вы наверняка отсеете неподходящих кандидатов и сэкономите время.

Психологические тесты и тестовые задания имеет смысл предлагать отобранным по итогам интервью кандидатам. Они уже более мотивированы на получение работы, открыты перед знакомым рекрутером, и, что самое важное, они подходят профессионально.

Светлана рекомендует чётко разграничивать анкетирование и психологические тесты. Оба метода имеют разные цели и помогают решить разные задачи.

Цель анкетирования – получить точные ответы на конкретные вопросы, собрать дополнительную информацию о кандидате. Задача интервью – выявить, насколько кандидат профессионально соответствует вакансии, определить уровень мотивации.

По результатам психологического тестирования можно выявить способности, предрасположенности, личностные качества человека. А тестирование по профессиональным компетенциям даст больше материалов для диалога с соискателем в процессе интервью.

Правильно составленная анкета не должна быть длинной. При подготовке опросника постарайтесь оставить только те вопросы, которые помогают получить важную информацию о кандидате. Обо всех деталях и нюансах можно поговорить в ходе интервью, чтобы не тратить время на неэффективных соискателей. Ёмкая короткая анкета – это всегда дополнение к собеседованию, а не его цель.

Если вы планируете проводить психологические тесты, будьте готовы к дополнительным трудозатратам на их интерпретацию. Даже выбор теста – сложная задача, ведь многие из них давно устарели. Проводите оценку результата не по личным ощущениям и ассоциациям, а опираясь на официальную расшифровку.

Мы собрали 5 длинных тестов, про которые нужно забыть, когда вы проводите отбор на любую вакансию.

Понятие IQ (коэффициент интеллекта) уже практически не используется в научном сообществе. Нет чёткого определения, что такое ум и интеллект, по каким параметрам они измеряются.

Тест Айзека был разработан для определения IQ у людей в возрасте 18-60 лет с уровнем образования выше среднего. Он состоит из 40 вопросов, а время заполнения занимает не менее 30 минут. Тест много раз переделывался, а первоначальный вариант давно устарел.

Если вам нужно определить интеллектуальные характеристики кандидата, используйте тесты на проверку конкретных знаний. Например, для инженера важны технические знания, поэтому вопросы по географии или психологии будут бесполезными.

Этот тест стал довольно популярным в последнее время. Он строится на определении типа личности в соответствии с соционикой, которая не имеет признанного научного статуса.

Тест привлекает работодателя тем, что он короткий и простой, а расшифровки – подробные и интересные. Но его результаты вряд ли гарантируют, что сотрудник будет эффективным и компетентным.

Некоторые рекрутеры любят пробовать разнообразные психологические тесты при отборе кандидатов. Данная методика относится к «рисуночным тестам». Кандидата просят нарисовать человека, дом и дерево, а по рисунку стараются определить его индивидуальные особенности личности.

Такой тест в рекрутинге может стать забавным развлечением, но никак не фактором выбрать кандидата на должность. Его действительно используют в профессиональной психотерапии, но не в процессе найма. Оценить результаты невозможно без специального образования и подготовки, поэтому вы просто потратите своё и чужое время впустую.

Цель теста – составить полный портрет личности по результатам ответов на 190 вопросов. Заполнять настолько длинный и скучный опросник вряд ли согласиться даже самый мотивированный соискатель. В лучшем случае он наугад поставит галочки в анкете, чтобы побыстрее избавиться от утомительного занятия.

Чтобы исследовать психологические особенности человека, в начале 20 века в США был разработан СМИЛ-опросник. В него включены вопросы, которые касаются психического здоровья личности. Во-первых, кандидат может испытать негатив из-за попытки вмешаться в его личные дела. Во-вторых, тест используется в клинической психологии и никак не поможет HR-специалисту лучше понять личностные качества соискателя.

Хотите, чтобы анкеты и психологические тесты приносили реальную пользу? Следуйте нашему чек-листу - получайте только важную информацию и экономьте своё время.

1. Персональные данные храните в автоматизированной базе данных.

2. В вводной части анкеты просите вписывать ФИО кандидата, чтобы обрабатывать её быстрее.

3. В основном блоке анкеты задавайте вопросы об образовании, опыте работы, профессиональных навыках.

4. Просите выбрать характеристики личности в вопросах с альтернативными вариантами ответа. Оставьте в них графу для дополнительного ответа на случай, если кандидат может перечислить и другие свои преимущества.

5. В блоке дополнительных вопросов можно собрать информацию, которая пригодится в дальнейшей работе: семейное положение, хобби, склонности.

6. Проводите анкетирование и психологические тесты по отдельности.

7. Составление анкет с вопросами об особенностях работы делегируйте руководителям отделов.

8. Учитывайте, что заполнение тестов и опросников не должно превышать 30-40 минут.

9. Для психологического тестирования выбирайте современные короткие тесты с понятной интерпретацией результата.

10. Автоматизируйте учет полученных данных в сервисе FriendWork. В нём вы сможете формировать отчёты, согласовывать кандидатов с руководством, и ни один соискатель не будет упущен.