Тестовое задание — это, в первую очередь, довольно быстрый способ проверки наличия у кандидата определенных навыков, знаний и умений, которые требуются, чтобы соответствовать вакантному месту. Тестовые на изначальном этапе подбора помогают работодателю отсеять часть соискателей, которые не справятся с обязанностями в дальнейшем.

Тестовое задание способно раскрыть и личные качества соискателя: ответственность, способность укладываться в сроки и вести переговоры, например, если какие-то моменты в тестовом вызывают вопросы. Правильно составленные задания помогает не только работодателю, но и соискателю. Тестовое покажет ему, как будет выглядеть его будущая работа, и соответствует ли она его ожиданиям.

Следует учесть, что почти на каждое рабочее место сейчас дается тестовое задание, однако в зависимости от специфики рабочего процесса вид каждого отличается. Для некоторых специальностей проблематично полноценно оценить навыки соискателя с помощью тестового. Поэтому для них успешное прохождение тестового задания не является основополагающим показателем. И здесь большое внимание будет уделяться опыту, предыдущим достижениям, а также тому, как кандидат покажет себя на испытательном сроке.

Чаще всего тестовые задания предлагают при поиске кандидатов в креативных отраслях или IT:

1. Дизайнер.
   
2. Маркетолог.
   
3. Редактор/копирайтер.
   
4. Разработчик.
   
5. PR-специалист.
   
6. Переводчик и так далее.

Формат тестового у каждой профессии свой. Например, копирайтеру будет предложено написать текст, маркетолог проведет маркетинговый анализ, программист напишет код под конкретную задачу, SMM-специалист составит контент-план и так далее.

Правильное задание начинается с подбора специалиста, который и будет его составлять. Чаще всего для составление тестового задания могут привлекать нанимающего менеджера или руководителя отдела, в котором будет работать кандидат.

Тестовое должно быть структурировано, а цели, задачи и вопросы понятны для исполнителя. Задания необходимо сформировать таким образом, чтобы они затрагивали и проверяли те навыки, которые больше всего пригодятся в дальнейшем исполнении обязанностей.

Также заранее должны быть обозначены критерии, по которым будет оцениваться уже выполненное задание. Нужно указать сроки сдачи и формат, в котором нужно прислать результат.

Внимание стоит уделить сложности и объему задания. Тут нужно найти золотую середину: его не следует делать совсем коротким, но при этом оно не должно занимать больше 4-х часов.

Всю сопутствующую информацию, требуемую для выполнения тестового задания, нужно заранее обговорить с кандидатом и дать ему все необходимые материалы (ссылки на сайт, документы и так далее).

Важный момент: до отправки задания кандидату следует уточнить, оплачивается ли его выполнение. И если да, то при каких условиях.

Подавляющая часть откликнувшихся на вакансию не попадет по итогу в штат на постоянную основу, это прекрасно понимают и соискатели и работодатель. Чтобы кандидат был заинтересован в выполнении задания, тестовое нужно составить так, чтобы и он получил пользу. Есть несколько советов, как должно выглядеть тестовое, чтобы оно было полезно в том числе и кандидату:

• Сделайте задание таким, чтобы кандидат смог добавить его к себе в портфолио.
  
  
• Во время выполнения кандидат должен получить новые знания/навыки.
  
  
• Задание должно быть достаточно сложным для оцениваемых сотрудников, но решаемым. Для этого, после подготовки задания проверьте его сложность. Предложите его пройти высоко компетентному сотруднику вашей компании, среднему и некомпетентному, работающим на той же должности или схожей с ней.
  
  
• Задания должны учитывать особенности корпоративной культуры: моделирующие упражнения не должны противоречить принятым правилам и нормам
  
  
• Добавляйте в задания реальные кейсы, решение которых можно будет применить в дальнейшем, но тогда обязательно оплачивайте выполненное задание.
  
  
• Можно постараться геймифицировать задание, чтобы процесс выполнения прошел для кандидата с большим интересом.

Позаботьтесь о потенциальных сотрудниках, и вы получите лояльных к вашей компании потенциальных работников, которых затем сможете добавить в базу.

Отлаженный процесс проверки выглядит примерно следующим образом:

1. Выберите формат, в котором будет проходить проверка компетенций.
   
   
2. Предварительно определите систему оценивания.
   
   
3. Уточните, какой тип компетенций является основополагающим при выполнении.
   
   
4. При составлении тестового вместе с ним создается также и ключ, либо инструкция по проверке, поэтому сверяйте полученные решения с «методичкой». В случае с более творческим заданием доверьте оценку более опытному специалисту из этой области.
   
   
5. Обязательно дайте обратную связь каждому кандидату, объясните причины, укажите на недочеты, похвалите за верные или необычные решения.

Бывают случаи, что задание за соискателя выполнил кто-то другой, поэтому убедитесь, что задание выполнил тот человек, которому оно предназначалось. Например, можно попросить его прокомментировать тестовое во время следующего созвона.