Получить демо-доступ
Этапы подбора персонала:
9 Крутых советов по личной эффективности рекрутера, чтобы выбрать работника правильно
Не уверены, что можете правильно выбрать работника? Хотите отточить свои профессиональные навыки и проводить этапы подбора персонала качественно? Частые ошибки и недочеты в работе мешают стать лучшим в своей компании?
Мы разложили по полочкам все этапы подбора персонала, чтобы вы могли сверяться с алгоритмом и не упускали важные детали. И дали 9 советов по личной эффективности рекрутера.
Расскажем алгоритм и нюансы, как проводится каждый этап подбора персонала, чтобы вы тратили меньше времени на рутину и исправление ошибок.
В статье расскажем:
Подготовка к подбору персонала
Как и где найти работника
Немого о нюансах собеседования для подбора персонала
Как выбрать работника и не ошибиться
Всё, что нужно знать рекрутеру для правильной организации этапов подбора персонала
Уже записались на мероприятия для HR и HRD?
Мы собрали для вас самые интересные мероприятия в мире рекрутинга. оставьте свои контакты и мы оповестим вас о ближайшем мероприятии
Процедура подбора персонала
От того, насколько тщательно рекрутер подготовился к работе с кандидатами, зависит скорость самого процесса подбора персонала и во многом — конечный результат. Чем качественнее подобраны соискатели в самом начале, тем проще потом отсеять неподходящих и найти «того самого».
Что нужно сделать на этапе подготовки:
1
Пообщайтесь с заказчиком
Нужно понимать структуру компании, ценности в компании, знать руководителей, желательно иметь их психологический портрет. Обязательно побывать в офисе компании, почувствовать атмосферу;
2
Составьте портрет кандидата (техническое задание на специалиста)
Продумайте до мельчайших деталей (вплоть до образа жизни), кто тот человек, который вам нужен: что он умеет, личные качества, где живёт, чем дышит;
3
Изучите и сформулируйте основные термины профессии
Вы должны знать и понимать нюансы, основные показатели, программы и т.д. Если профессия для вас новая, читайте профильные статьи, специализированные форумы и группы, блоги лидеров мнений, общайтесь с дружественными специалистами, смотрите вводные уроки курсов по обучению этой профессии;
4
Составьте опросный лист
Это сценарий собеседования. Позволяет рекрутеру быть максимально объективным и не пропустить ни одного важного пункта требований к кандидату;
5
Напишите текст вакансии
Правильно написанный текст вакансии экономит десятки человеко часов рекрутера. Если текст составлен некорректно, не интересно, не цепляет аудиторию (которую вы подробно описали в техзадании) — это часы вашей работы зря.
Кейс компании
Задача: подбор персонала в продуктовые минимаркеты у дома в максимально короткий срок.
Первым мы разместили вариант номер 2, были невероятно горды собой, что так подробно расписали какие мы, что ждём от кандидата и прочую лишнюю информацию, но откликов было мало. А если откликов мало — возвращаемся к ТЗ.
Именно там и было написано, что самые лучшие кандидаты — это женщины, которые ЖИВУТ РЯДОМ, для которых важно быть рядом с семьёй, не тратить много времени в дороге. После того, как добавили именно этот посыл и убрали всё лишнее, получили статистику в 5 раз больше. Вариант 1 привлёк 35 целевых кандидатов в неделю, вариант 2 — всего 7.
Именно там и было написано, что самые лучшие кандидаты — это женщины, которые ЖИВУТ РЯДОМ, для которых важно быть рядом с семьёй, не тратить много времени в дороге. После того, как добавили именно этот посыл и убрали всё лишнее, получили статистику в 5 раз больше. Вариант 1 привлёк 35 целевых кандидатов в неделю, вариант 2 — всего 7.
После сбора откликов внимательно изучите резюме каждого кандидата, компании, где он работал. Так вы отсеите неподходящих соискателей и не потратите время на их собеседование.
Оптимальное время на подготовительный этап — 1-3 суток.
Оптимальное время на подготовительный этап — 1-3 суток.
Длительность подготовки подбора персонала можно сократить. Сервис FriendWork возьмёт на себя ежедневную рутину, чтобы освободить вам время для других задач. Он в один клик сохранит подходящие резюме с карьерных порталов, сайтов по подбору и социальных сетей в единую базу. За 5 минут вы сможете найти кандидатов по резюме в соцсетях. Вся стандартная воронка сохраняется автоматически, и в любой момент вы можете показать её заказчику.
Попробуйте автоматизировать рекрутинг бесплатно
Вы сможете ускорить закрытие вакансий в 2 раза
Поиск персонала
Теперь формируем карту поиска кандидата — где, как и когда опубликуем вакансию. Определяем список компаний, из которых будут интересны кандидаты. Обязательно узнайте у заказчика, с кем «не дружим», а где — низкий уровень кандидатов.
Далее в ход идут свои ресурсы: база, сарафанное радио, соцсети, профильные выставки, форумы.
Далее в ход идут свои ресурсы: база, сарафанное радио, соцсети, профильные выставки, форумы.
Выбор каналов для подбора персонала зависит от вакансии. Важно идти от технического задания, анализировать, где такие специалисты водятся, где ищут работу.
Где можно искать кандидатов, плюсы и минусы этих каналов:
Где можно искать кандидатов, плюсы и минусы этих каналов:
Если вы нашли классного кандидата, но он не рассматривает предложения, спросите у него, где искать таких специалистов и может ли он порекомендовать кого-нибудь.
Проведение собеседования
Перед тем, как позвонить кандидату, изучаем его резюме, профили в соцсетях. Задача: выстроить разговор так, чтобы отсеить ряд кандидатов уже на первичном этапе собеседования.
Что нужно выяснить на собеседовании:
- соответствие ТОП-5 требованиям по вакансии. Этот список мы узнаём, когда составляем техническое задание на кандидата. Требований к кандидату всегда много, но нужно понимать, что самое важное, критичное, без чего работать будет невозможно. На одну и ту же должность в разных компаниях требования будут различны. Это зависит от стратегии, бизнес модели и видения руководства;
- финансовые ожидания. Чтобы не было сюрприза на финальном этапе, лучше выяснить это на первом этапе собеседования;
- причины ухода с предыдущего места. Если кандидат ушёл, потому что не было возможности карьерного роста, а у вас также, то нет смысла продолжать собеседование. Также здесь смотрим ответственность, анализируем, что важно для кандидата;
- мотивация. Выясняем, что интересно кандидату сейчас, что является движущей силой и сможет ли компания предоставить кандидату причины работать именно с ней;
- психологический портрет. Важно понять, вольётся ли человек в команду. Даже самый, казалось бы, идеальный кандидат может не сработаться с коллективом, не найти общий язык с начальством, а значит, ваша работа была выполнена зря.
Оптимальная длительность собеседования зависит от конкретной задачи. Например:
- для IT-вакансий: собеседование с рекрутером — не более 20 минут, техническое собеседование — до 40-60 минут;
- массовое собеседование — до 20 минут;
- собеседование на ключевые позиции — от 30 минут до 1ч. 30 минут.
Отбор кандидатов
Бывает, что рекрутер, находясь под впечатлением от кандидата, торопится сообщить заказчику, что идеальный сотрудник найден. Практика показывает, что лучше дать себе время и выбирать лучшего с «холодной головой»
Чтобы ничего не упустить и принять верное решение по кандидату, весь разговор нужно фиксировать. Если это онлайн-беседа по Skype или Zoom, то можно сделать видеозапись. Если встреча очная — вести протокол собеседования.
Кандидатов сравнивают не только по критериям опросного листа (который составляли на этапе подготовки) и технического задания в целом. Во внимание берётся и поведение человека, реакция на «неудобные» вопросы, невербальные знаки. Здесь нужно быть немного психологом и иметь рекрутинговое чутьё.
Кандидатов сравнивают не только по критериям опросного листа (который составляли на этапе подготовки) и технического задания в целом. Во внимание берётся и поведение человека, реакция на «неудобные» вопросы, невербальные знаки. Здесь нужно быть немного психологом и иметь рекрутинговое чутьё.
Принимайте решение по кандидату через 12-18 часов после интервью. Это правило касается руководящих вакансий, сферы продаж и маркетинга. Но не касается линейных позиций (администраторы, грузчики, продавцы).
Если нашлись сразу несколько хороших кандидатов на должность и сложно выбрать из них одного, можно ввести дополнительный этап — задания. Например:
- для подбора руководителей: сделать стратегию развития от точки А (что есть сейчас) до точки Б (целевой показатель). При этом важно кандидату дать всю необходимую информацию для принятия решения, чтобы не получить абстрактный ответ;
- для вакансий, связанных с анализом, маркетингом, дизайном: запросить дополнительные материалы, портфолио, на основе которых можно сделать выводы о профессиональных компетенциях;
Дизайнер показывает рекрутеру портфолио
- для IT-шников: дать ссылку на гитхаб, чтобы человек, имеющий техническую экспертизу, посмотрел пример кода.
Также можно запросить обратную связь с предыдущего места работы. Это актуально для любой вакансии.
Кейс из опыта Ирины Бондаренко
Компания заказала поиск главного бухгалтера. Это был новый для нас заказчик.
Мной был подобран кандидат, идеально подходящий по компетенциям, рекомендациям. Человек готов был перейти к нам в штат, хотя до этого работу не искал. Первое собеседование с владельцами компании прошло успешно.
Второй этап был условный — с приглашённым аудитором, обслуживающим холдинг. Нужно было проверить компетенции главбуха. Меня уверили, что на втором собеседовании я уже не нужна. Собеседование было провалено: аудитор решила провести разговор по телефону, связь рвалась и дозвонов было около 20 штук.
Конечно же, девушка нервничала. Аудитор вынесла заключение, что кандидат слабый. В итоге на работу взяли человека со стороны: девушка успешно прошла 3 интервью, в том числе и с аудитором.
В работе выяснилось, что ожидания о кандидате были завышены, а взяли её, потому что позицию надо было закрыть срочно. В результате девушка сама ушла из компании, не выдержав давления.
Второй этап был условный — с приглашённым аудитором, обслуживающим холдинг. Нужно было проверить компетенции главбуха. Меня уверили, что на втором собеседовании я уже не нужна. Собеседование было провалено: аудитор решила провести разговор по телефону, связь рвалась и дозвонов было около 20 штук.
Конечно же, девушка нервничала. Аудитор вынесла заключение, что кандидат слабый. В итоге на работу взяли человека со стороны: девушка успешно прошла 3 интервью, в том числе и с аудитором.
В работе выяснилось, что ожидания о кандидате были завышены, а взяли её, потому что позицию надо было закрыть срочно. В результате девушка сама ушла из компании, не выдержав давления.
И последний шаг — финальное согласование с руководителем. Здесь вам также будет полезен сервис FriendWork. С его помощью вы можете автоматически разослать письма с отказами и отправить резюме лучших кандидатов заказчику на согласование одним письмом, а после утверждения отправить будущему сотруднику оффер.
Все шаблоны офферов и отказов вы можете использовать после каждого интервью. Протестировать возможности сервиса можно бесплатно.
Все шаблоны офферов и отказов вы можете использовать после каждого интервью. Протестировать возможности сервиса можно бесплатно.
Закрывайте вакансии в 2 раза быстрее
Получите бесплатную консультацию по автоматизации рекрутинга
Личная эффективность: 9 Советов рекрутеру
- Изучайте сферу, в которой работаете. Так вы сможете разговаривать на одном языке с кандидатами.
- Составляйте портрет идеального кандидата подробно.
- Всегда учитывайте человеческий фактор. Кандидаты лукавят, болеют, поступают от своей выгоды, редко благодарят за работу, часто хотят дружить именно с вами. Пропадают, меняют телефоны. И тут важны ваши навыки коммуникатора и то, как вы выстроите отношения с кандидатами.
- Составляйте разные скрипты телефонных разговоров с учётом мотивации кандидата.
- Всегда создавайте резерв успешных кандидатов и пользуйтесь этой базой.
- Будьте открыты кандидатам, выполняйте свои обещания.
- Отстаивайте своих кандидатов, если вы уверены в их компетенциях.
- Всегда присутствуйте на собеседованиях с работодателем. Часто руководители не умеют проводить собеседования и приходится быть медиатором: доносить мысли работодателя и помогать проводить собеседование.
- Обязательно берите обратную связь от работодателя и кандидата, выстраивайте коммуникацию между ними.
А ещё ловите чек-лист, чтобы ничего не забыть.
Теперь вы имеете чёткий алгоритм и сможете грамотно провести все этапы подбора персонала. А наши советы и чек-лист помогут упростить ежедневную рутину и повысить личную эффективность.
Сделайте репост статьи, чтобы не потерять советы и поделиться с друзьями, как правильно найти работника и организовать этапы подбора персонала! Вдруг ваш коллега как раз затерялся на одном из этапов.
Татьяна Логинова
Автор корпоративного блога FriendWork
Вас может заинтересовать
Полезные материалы и HR-мероприятия. Все самое интересное в одном письме!
Подпишитесь на рассылку