Я начинал свой путь в рекрутинге именно здесь. Работать рекрутером я начал в сфере медицины, затем решил развиваться в IT-подборе и уже успел поработать с успешным стартапом, в сфере IT-безопасности и бизнес-автоматизации.

Сейчас я продолжаю свою карьеру и являюсь рекрутмент-консультантом 360 в Atsearch Group. Наша компания — ведущее рекрутинговое агентство в сфере IT, которое продолжает набирать обороты, закрывая вакансии любой сложности в России и странах Центральной Азии.

1. Хантинг локальных специалистов

Внутреннему рынку компаний нужны опытные кадры, но внешний рынок начинает захватывать хороших кандидатов, так как местные специалисты могут составить честную конкуренцию коллегам по всему миру. Это создает серьезную конкуренцию между внешними компаниями и внутренними в плане предлагаемых заработных плат и условий.

2. Стремление к быстрому карьерному росту

Молодые специалисты получают хороший опыт в крупных компаниях, забирают большую часть функционала от своей позиции и быстро обучаются необходимым навыкам, параллельно подключая внешнее обучение и опыт коллег. У некоторых молодых специалистов есть хорошее профильное образование в международных или элитных университетах, которое помогает им в работе.

С другой стороны, это может быть «узкий» опыт. Даже если кандидат побывал в крупной компании и поработал на разных проектах, он может оставаться в рамках определенной специфики работы или подхода к ней, из-за чего его ожидания на рынке не совпадают с действительностью

3. Высокая конкуренция среди компаний

Во многих компаниях объемы вакансий растут наравне с конкуренцией среди этих компаний. В данный момент рекрутинг становится немного сложнее, что предполагает более долгие сроки поиска нужных кандидатов.

Рынок кандидатов обогатился за счет иностранных специалистов. Это помогло покрыть некоторый пул позиций, особенно редких, однако это актуально для тех компаний, где условия сравнимы с предложениями из других стран СНГ. До этого времени они просто переманивали специалистов друг у друга.

Для мониторинга и анализа работы рекрутеров используйте сервис для автоматизации рекрутинга FriendWork. CRM-система помогает следить за эффективностью процесса найма, что особенно полезно, если в компании много сотрудников. Эти данные помогают определить области, в которых хорошо бы внести улучшения, что работает эффективно, а что нет.

Сейчас, когда ситуация стабилизировалась, компании продолжают конкурировать в привычных рамках, предлагая более выгодную заработную вилку, формат работы и возможности роста. Однако на данный момент этого уже недостаточно.

На что стоит обратить внимание:

• Работа рекрутеров. Рекрутер — это первая точка касания кандидата с компанией. Именно рекрутеры производят первое впечатление, причем как положительное, так и отрицательное

• Well-being-проекты. Забота о сотрудниках всегда положительно сказывается на выборе соискателя. Если у вас нет возможности предоставить ДМС и различные льготные условия, можно найти более бюджетные способы, например «марафон спасибо», где каждый может поблагодарить коллегу в общем мессенджере и подсветить важность его работы.

• Узнаваемость бренда. Транслируйте в социальных сетях, которыми пользуются потенциальные кандидаты, ваши проекты, ценности, технологии, жизнь команды, ведь именно это все формирует впечатление о вас еще до интервью. В нашем блоге мы рассказывали, в чем состоит роль внутренних коммуникаций в бренде работодателя и как их правильно использовать.

1. HeadHunter. Это один из монополистов в сфере поиска кандидатов. Большинство компаний пользуется именно этим инструментом как основным. Здесь происходит пассивный поиск кандидатов по откликам и открытым резюме. Если для позиций Junior и Middle пассивный поиск даст результат, то при поиске Senior-специалистов или специалистов с редким стеком нужен ручной поиск, подразумевающий обработку базы кандидатов.

2. LinkedIn. Достаточно большое количество кандидатов, в частности из IT-сферы, имеют профили в LinkedIn. Однако многие компании не ставят в приоритет эту соцсеть, не выделяют бюджет на расширение ее функционала и не могут использовать все возможности.

Я заметил, что компании активно выкладывают недельные дайджесты своих вакансий в LinkedIn. Пользователи активно делают репосты таких постов или оставляют рекомендации прямо в комментариях.

Еще один плюс — статусы. Кандидаты могут выбрать «open to work», а вы, отслеживая ленту новостей, можете столкнуться с нужным специалистом.

Искать кандидатов, выстраивать и поддерживать с ними отношения, отслеживать статус кандидата, получать обратную связь от нанимающего менеджера или заказчика — всё это делается быстрее и эффективнее благодаря автоматизации рутинных процессов. Оставляйте заявку на бесплатный демодоступ во FriendWork, и наши специалисты подробнее вам обо всем расскажут.

3. Telegram-каналы. А вот это источник уже более пассивного поиска. Существует несколько популярных каналов, где вы можете разместить свои вакансии.

В отличие от HeadHunter, стоимость публикации там будет гораздо дешевле, и вы получите неплохое количество откликов. Зачастую в таких каналах есть правила: например, подробно расписывать вакансию, иногда даже указывая заработную вилку. Прежде чем запланировать публикацию вакансии в таких группах, уточните правила ее размещения. О том, как искать кандидатов в Telegram, мы писали здесь.

1. Стартап-платформа TechHunter
Здесь можно размещать вакансии для IT-кандидатов. Появление новых решений для поиска стимулирует и самих кандидатов обновлять резюме и профили, знакомиться с определенным сегментов вакансий и активно выходить на поиск новых карьерных возможностей.

2. Посещение профильных мероприятий
Такие мероприятия нужно отслеживать. Они проходят чаще всего в таких крупных городах, как Алматы или Астана. Однако помните, что на многие профильные мероприятия могут не пустить специалистов из другой сферы.

3. Расширение собственного нетворкинга
Правильный нетворкинг — это очень важный аспект закрытия вакансий. Новые знакомства и поддержание контактов со специалистами помогают погрузиться в профильные сообщества.

4. Инструменты IT-поиска
«Хабр Карьера», GitHub или Stack Overflow в Казахстане тоже есть. В этих сервисах могут попадаться редкие кандидаты. Имейте их в виду, если у вас совсем нет ресурсов или не осталось надежды найти нужного специалиста. Разумеется, никто не отменял социальные сети: в Казахстане кандидаты тоже ведут блоги в Instagram и Twitter.

5. Рекрутинговые агентства
Исходя из загруженности внутренних рекрутеров и сложности с подбором, есть возможность кооперации инхаус-рекрутеров с агентствами, ведь это хороший способ сделать работу эффективнее и качественнее.

Из-за повышенной нагрузки и большого количества операционных задач внутренние рекрутеры могут допускать ошибки, которые приводят к отказу от офферов и низкой заинтересованности кандидатов в предложении.

Ключевые проблемы подбора:

• У нанимающего менеджера нет представления о рынке труда, конкурентных возможностях компании, а отделу подбора не хватает времени провести качественную аналитику.
• Из-за высокой нагрузки у рекрутеров нет фокуса на качественную проработку мотивации кандидата.• В отделе подбора нет ресурсов на обработку большого количества CV.

Как мы решаем эти проблемы

1. Консультируем нанимающего менеджера о ситуации на рынке и подсвечиваем ему возможные риски и сложности.

2. Чтобы обработать как можно больше CV за вакансию, за работу берется команда рекрутеров по экспертизе. Качество ее работы контролирует тимлид.

3. Для глубокой проработки мотивации кандидата мы предварительно выявляем все сильные и слабые стороны вакансии, чтобы быстрее найти точки соприкосновения с кандидатом.

4. Чтобы поддерживать вовлеченность кандидата в процесс, мы постоянно находимся на связи с ним, напоминаем о предстоящих этапах и спрашиваем о его впечатлениях и сомнениях.

Нам поставили задачу по поиску DevOps Engineer для финансовой компании в Казахстане, при этом необходимо было закрыть несколько позиций в различных отделах. Ранее компания осуществляла попытки поиска самостоятельно, но объем открытых вакансий потребовал дополнительной помощи.

Как мы работали над проектом

1. Создание брифа. Мы углубились в детали, собрав полную информацию о компании, процессах разработки продукта, IT-команде, ее задачах, а также ожидаемых условиях и формате работы. Также нам нужно было понять основные сложности и «боли» данной позиции, обсудить опыт коллег и трудности, с которыми они столкнулись при работе над вакансией.

2. Оценка рынка. Обсуждение объема рынка кандидатов, потенциала компании и установление реальных сроков для эффективного поиска.

3. Формирование команды. Выделили специализированную группу рекрутеров под управлением опытного тимлида, анализировали условия вакансии и разработали стратегии для мотивации кандидатов.

4. Стратегия сорсинга. Поскольку внутренние рекрутеры уже занимались поиском на эту позицию, мы понимали, что существует определенный пул обработанных кандидатов. Мы выяснили, по каким каналам поиска коллеги искали CV, и составили план сорсинга с приоритетом на другие наши ресурсы, чтобы кандидаты не пересекались, а поиск не прошел впустую.

Результат

Первые позиции были успешно закрыты в течение месяца, благодаря тщательной работе с мотивацией кандидатов и умению справляться с возражениями. Несмотря на низкий уровень активности соискателей, нам удалось подчеркнуть преимущества вакансии и открыто обсудить возможные недостатки, построив доверительные отношения и поддерживая постоянный диалог на всех этапах процесса.

Компаниям необходимы талантливые специалисты, а кандидатам нужны хорошие условия труда и развитый бренд работодателя. Из-за повышенной конкуренции с компаниями из других стран, IT-рекрутинг становится сложнее. Уже недостаточно выложить вакансию и собрать на нее отклики или хантить специалистов из компаний-конкурентов, предложив вилку чуть выше.

Чтобы найти, нанять и удержать хорошего специалиста, требуется знание рынка кандидатов. Рекрутер должен уметь работать с мотивацией и кандидата, и действующего сотрудника, а также постоянно развивать узнаваемость компании на рынке.