Рекрутинг — это вызов, и вызов в первую очередь самому себе. Это шанс вырасти в навыках самоорганизации и стрессоустойчивости, прокачать soft skills и, возможно, даже в чем-то преодолеть себя.

В «Тинькофф» я вела найм по трем направлениям: Data Science, 1C и Scala. Главным моим стримом было Data Science. В чем была сложность?

• высокая конкуренция за AI-специалистов на рынке,
  
• наличие 3–5 офферов на руках от крупных и интересных компаний у почти каждого финалиста, успешно прошедшего все этапы отбора,
  
• необходимость быть гибким рекрутером, способным эмпатично общаться с кандидатами, начиная с первой переписки и заканчивая выходом в компанию.

Как думаете, что действительно помогает успешно закрывать вакансии и приносить пользу бизнесу? Какими личными качествами должен обладать рекрутер? Пока что ответьте на эти вопросы сами для себя.

Чтобы информация, приведенная в статье, была вам полезна, возьмите ручку и листок бумаги или телефон и откройте заметки. Вам нужно будет оценить описанные мной навыки в диапазоне от 1 до 10 баллов (техника шкалирования). Это поможет понять, насколько данные ниже качества выражены у вас на данный момент.

Опираясь на свой опыт, я могу выделить связанные между собой soft skills, которые всегда помогали мне выполнять работу успешно и оставаться вовлеченной в процесс — скорость ведения кандидата по всем этапам. Не зря же во многих компаниях один день — это SLA на отработку отклика и рекомендации.

Навыки для увеличения скорости ведения кандидата:

1. Самоорганизация
2. Умение расставлять приоритеты
3. Стресс-менеджмент — умение контролировать эмоции

Оцениваем себя и ставим баллы от 1 до 10 на каждый навык.

Самоорганизация — это то, как рекрутер выстраивает свой день и распределяет временной ресурс между холодным поиском, ведением базы, согласованием офферов и другими ключевыми действиями. Важно понимать, что какой бы классный план не был намечен на день, невозможно выполнять работу качественно, если к самоорганизации не добавляется высокая скорость переключения внимания и достаточный объем памяти, который позволяет помнить о незавершенном действии.

Давайте представим, что вам нужно:

• провести за день шесть Zoom-интервью,
  
• выбрать время для интервью с 30 кандидатам, а затем написать каждому,
  
• получить подтверждение времени от специалистов компании, проводящих интервью,
  
• согласовать два оффера,
  
• оставаться при этом дружелюбно настроенными.

Сегодняшний рынок кандидатов характеризуется как остро дефицитный. Про подбор на дефицитном рынке можно написать энциклопедию. Работодатели скупают пакеты публикаций и доступов к контактам, выгребая кандидатов как карьерный экскаватор.

Правительство определяет одним из ключевых драйверов экономики развитие предпринимательства. Здесь и субсидирование, и обучение будущих предпринимателей, и поддержка существующих предпринимателей, и эксперимент с самозанятыми.

Управление всеми процессами будет точно страдать без развитого навыка самоорганизации.

Держать в уме множество данных бывает непросто. Чтобы работа рекрутера стала легче, а искать кандидатов, выстраивать и поддерживать с ними отношения, отслеживать статусы и получать обратную связь от нанимающего менеджера стало проще, автоматизируйте эти действия. FriendWork существенно упростит решение этих задач.

Он возьмет управление взаимодействием с кандидатами на себя. FriendWork хранит переписку и историю общения, автоматически отправляет приглашения и письма, рассылает напоминания. Постановка встреч, тестирование, оценка и ведение документации становятся проще благодаря инструментам CRM.

Умение расставлять приоритеты. Как правило, опытный рекрутер с первого интервью может понять, какой кандидат с наибольшей вероятностью дойдет до финала. И здесь можно действовать проактивно. Если кандидат классный, что видно по CV, проектам и его soft skills, предупредите нанимающих менеджеров о нем заранее и поставьте ему секции в первую очередь. Желательно провести такого кандидата через все этапы за одну–две недели, если временные опции всех участников процесса отбора это позволяют.

Давайте представим, вы ведете согласование оффера, но при этом вам еще нужно разобрать отклики. Как бы ни казалось, что обе задачи имеют одинаковое и ключевое значение, запустить согласование оффера необходимо в первую очередь. Почему?

Участники процесса найма уже потратили время на то, чтобы одобрить кандидата, а рынок не замер и продолжает делать свои предложения. В такой ситуации особенно важно правильно расставить приоритеты. Пока думаете, что сначала можно спокойно разобрать отклики, а уже после заняться согласованием, вы можете потерять того самого подходящего кандидата.

Стресс-менеджмент — умение контролировать эмоции. Работать рекрутером очень тяжело, если не контролировать эмоции и не держать ровный эмоциональный фон. Всегда нужно помнить, что ваш стиль коммуникации оказывает влияние на настроение в команде найма, формирует представление кандидата о том, какая атмосфера у вас в компании.

Отдельно хочу отметить адекватное отношение к ошибкам. Все мы люди, и в нашей работе неизбежен человеческий фактор. Если вы допустили промах, допустим, перепутали время, или промах не ваш: кто-то не пришел на интервью, не нужно отчаиваться и впадать в панику. Чем спокойнее будет ваше отношение, тем разумнее будут действия и предложения по исправлению ошибки.

Навыки, необходимые для того, чтобы ваша коммуникация была гибкой:

1. Эмоциональный интеллект
2. Умение договариваться
3. Аргументация

Эмоциональный интеллект. Я бы расширила это понятие и объяснила его как навык чувствовать «культурный код айтишника» с самого первого общения в мессенджере. Уместно ли будет обращение на «вы»? Давайте честно: если вы близкие по возрасту люди, а в компании все общаются на «ты», то обращение на «вы» будет выглядеть лишним формализмом.

Как использовать эмодзи и стикеры, какой небольшой small talk можно провести? Если на аватарке кандидата вы видите, что он увлекается каким-то спортом или там картинка классной смешной собаки, вы можете сделать комплимент. Отвечать сухо на забавный стикер не стоит, это только испортит настроение.

Когда я давала рекомендации ресечерам, которые приглашали кандидатов на первое интервью со мной, я всегда советовала «подружиться» с кандидатами и не использовать излишний формализм в общении.

Кандидат не должен чувствовать, что рекрутер проводит стресс-интервью и буравит взглядом. Это не та сфера, где так можно или нужно делать, к тому же он пришел на собеседование в классную современную компанию.

Существует вероятность, что когда этот кандидат пройдет все этапы и получит 3–5 офферов, вам нужно будет расположить его к себе, сделать так, чтобы он воспринял аргументы, почему именно ваша компания — лучшее решение для развития его карьеры прямо сейчас. Зачастую решения принимаются не только на основе денежного вознаграждения, за выбором всегда стоит совокупность факторов.

Хотите узнать еще больше лайфхаков о том, как стать лучшим IT-рекрутером, как правильно писать письма и где искать перспективных IT-новичков? Читайте об этом в нашей специальной статье, где собраны ценные рекомендации от опытного эксперта.

Умение договариваться и аргументация. Коммуникация с кандидатом в процессе отбора и найма при допустимом дружелюбном стиле должна быть информативной, по делу, вежливой и честной. Когда вы продаете оффер и рассказываете о компании, кандидат должен чувствовать, что вы учитываете его интересы в развитии карьеры и слышите потребности. Как этого добиться?

Вы условно можете занять позицию консультанта. На вопросы следует отвечать подробно и открыто, если какой-то ответ вам неизвестен, уточните у нанимающего менеджера или будущего тимлида, а лучше проведите совместный видеозвонок с кандидатом.

Умение аргументировать и отстаивать позицию может потребоваться в отношении с кандидатами, нанимающими менеджерами и участниками согласования оффера. Как рекрутер вы больше остальных участников команды находитесь в «поле»: обсуждайте тенденции найма и доносите, что нужно, чтобы закрывать позиции в необходимые сроки.

Если вы знаете, что у вашего кандидата на руках уже есть оффер, объясните всем вовлеченным в процесс найма, что нужно ускориться. Чем быстрее будет принято решение, тем меньшее количество офферов придется отбивать и с меньшим количеством компаний конкурировать.

Никогда не забывайте, что выстраивание отношений с кандидатами — это долгосрочная стратегия. Ваша коммуникация и деловые отношения не заканчиваются, если кандидат не прошел отбор в компанию или не выбрал ваш оффер именно сейчас.

В первом случае дайте кандидату обратную связь: есть высокая вероятность, что он поработает над своими hard skills. Пройдет время, и он снова придет на интервью в вашу компанию. Мы уже писали в блоге, как правильно давать кандидатам обратную связь.

Во втором случае обязательно поинтересуйтесь о причинах отказа, узнайте, какие у кандидата планы и интересы в развитии, почему он выбрал другую компанию или решил остаться в текущей. Обязательно договоритесь списаться спустя время, чтобы узнать, как у него обстоят дела. Все течет, все меняется, и при открытом окне коммуникации ваш шанс спустя время быстро закрыть позицию этим кандидатом будет существенно выше.

Чтобы выйти на новый уровень в рекрутинге и достичь лучших результатов, нужно прокачивать слабые места. Отметили каждый навык баллом? Оценили свой общий уровень? Теперь важно проанализировать результаты, внести их в ИПР и обязательно заняться их проработкой. Как правильно составлять ИПР, мы писали здесь.