IT-рекрутмент специфичен: с одной стороны, в этой сфере трудятся высокоинтеллектуальные люди, решающие глобальные задачи бизнеса, а с другой — в некоторых бытовых, социальных и коммуникативных аспектах они часто испытывают трудности, и это важно учитывать. IT-рекрутеры периодически «держат их за руку» и «ведут за собой». Это не плохо и не хорошо, это особенность сферы, которая дает отпечаток на процесс подбора и адаптации и на удержание таких специалистов.

Еще одно важное отличие IT-сферы — необходимость постоянно учиться, проверять гипотезы, развивать насмотренность и навыки анализа. Невозможно выучиться один раз и полагаться на полученные знания на протяжении всей жизни.

Данная сфера меняется с огромной скоростью. Для того чтобы быть востребованным IT-рекрутером и эффективно общаться с IT-специалистами, необходимо постоянно быть в курсе новых технологий.

Необходимо уделять внимание степени заинтересованности новичков. Они должны осознавать, что первые два года в данной сфере потребуют усилий и труда.

Если специалист готов проявить настойчивость, а технический скрининг демонстрирует потенциал, то у него есть перспективы добиться карьерных высот. После этого рекрутер обращает внимание на знания, аналитическое мышление, способность рассуждать и другие немаловажные факторы.

В случае с опытными IT-специалистами ситуация немного иная: важно оценивать их портфолио. Горящие глаза и желание обучаться новому — важные качества для сотрудника любого уровня. Кроме того, необходимо, чтобы IT-специалист не застревал на устаревших технологиях и понимал, как развивается язык программирования, на котором он работает. Это необходимо как минимум для успешного прохождения технического собеседования.

Поделюсь недавней историей: опытный РНР-специалист проработал в одной компании восемь лет, при этом не следил за трендами, но хорошо и глубоко знал систему, с которой работал. Система написана под определенную компанию. В какой-то момент он принял решение сменить место работы и вышел на рынок труда, где столкнулся с рядом проблем: в мире произошли значительные изменения, активно развивается искусственный интеллект и технологии, в разработке используются другие подходы и такие специалисты, как этот парень, стали уже менее востребованными, несмотря на их навыки, знания, опыт.

Нет универсального шаблона письма, который гарантировал бы успех на 100%. При каждом новом контакте нужно изменять структуру, содержание или полностью переписывать предыдущий текст: нельзя заранее предугадать, как человек отреагирует на письмо. Чтобы определить, с чего следует начать, полезно ознакомиться с примерами писем или шаблонами и на их основе составить собственный текст. Так будет проще.

Приведу пример: в процессе обучения в области маркетинга много лет назад я узнала, что человеку необходимо три касания с брендом, чтобы принять решение о покупке. Впоследствии при повышении квалификации нам объяснили, что количество контактов должно быть уже семь. Современная теория гласит, что для принятия решения требуется целых 23 касания.

Теперь применяем это правило к рекрутерам и делаем вывод, что без тестирования гипотез, о котором сказано выше, невозможно обойтись. К разным людям нужны разные подходы. Некоторым можно написать прямо: «Привет, у меня есть вакансия старшего Java-разработчика. Готов?» А с кем-то нужно начать издалека, спросить, как дела, и только в десятом сообщении поинтересоваться о готовности рассмотреть предлагаемую вакансию.

Раньше у кандидатов действительно был высокий уровень скепсиса по отношению к IT-рекрутерам. Форумы были заполнены негативными комментариями относительно участия рекрутеров в процессе подбора. Разработчики часто предпочитали встречаться на собеседованиях только с тимлидом или руководителем, обходясь без посредников. К счастью, в настоящее время ситуация изменилась в лучшую сторону.

Чем выше уровень разработчика, тем больше социальных навыков он проявляет: такой специалист осознает, зачем ему необходим рекрутер и почему с ним нужно дружить. В то же время стоит отметить, что не все зависит только от разработчиков, также важна личность рекрутера: его стиль общения, уважительное отношение к собеседнику, внимательность и эмоциональный настрой.

В начале карьеры я училась у тех людей, с которыми общалась. Как это происходило: я изучала вакансии и параллельно читала статьи, посвященные необходимому языку программирования. Так выглядела моя техническая подготовка. Сейчас все намного проще: на рынке представлено огромное количество материалов, написанных простым языком. Более того, есть множество курсов, посвященных именно IT-рекрутингу, которые написаны IT-рекрутерами.

Просите помощи. На первых собеседованиях с разработчиками я прямо говорила кандидатам: «Не понимаю, что именно вы делаете. Пожалуйста, объясните. Мне важно понять и разобраться в том, чем вы занимаетесь». И мне помогали: рассказывали, показывали, рисовали схемы. Однажды один из кандидатов объяснил то, чем он занимается, на примере работы автомобиля — это было впечатляюще.

Вступайте в сообщества рекрутеров. Мы общительные люди и легко идем на контакт. Просите помощи у тех специалистов, на которых хотели бы равняться. Никто не откажет вам в рекомендации или ответе на вопросы. Попросить помощь — это нормально. Возможно, вам могут отказать и не помочь — это тоже нормально. Главное, чтобы на вашу мотивацию и настрой это никак не повлияло.

Не медлите с практикой. Вы можете долго и усердно учиться, но «в поле» все может оказаться не так, как написано в учебнике. Понимаю, одна только мысль о практическом применении навыков в первый раз уже вызывает страх. Однако именно через его преодоление вы получаете бесценный опыт.

На первом собеседовании всегда можно признаться, что оно у вас первое, и попросить помощи у кандидата. Бонусом к вашей открытости в диалоге появится доверие, ведь у всех когда-то было первое собеседование с той или другой стороны.

Рекрутеры в первую очередь работают с людьми, а затем уже — с профессионалами, такими как разработчики, редакторы, дизайнеры, аналитики. Разница только в том, что с одним типом людей общаться проще, а с другим — сложнее. Каждому типу IT-специалистов соответствуют определенные требования по навыкам, на которые следует обращать внимание.

Нетехнических специалистов гораздо больше, их проще найти в сравнении со специфическими разработчиками. Например, количество специалистов, владеющих языком программирования Haskell, может ограничиваться лишь ста людьми по всей стране, в то время как количество UX-редакторов может достигать тысячи. Приведенный пример условный, но позволяет понять, почему поиск нетехнических специалистов несколько проще.

Некоторым людям интересно взаимодействовать с QA-специалистами и находить с ними общий язык, в то время как чьи-то soft skills идеально подходят для рекрутинга очень творческих дизайнеров.

Однако основные принципы остаются неизменными: мы знакомимся с человеком, ведем его по процессу трудоустройства, поддерживаем и отвечаем на вопросы. Нельзя сказать, что в одной сфере люди замкнуты, а в другой более общительны. Везде есть особенности и сложности, как и в любой другой профессии.

IT-рекрутмент — интересная сфера, помогающая приобрести разнообразный опыт. Как и любое направление, оно полно сложностей, требует постоянного обучения и развития навыков. Вместе с тем оно приносит огромное удовольствие от выполненных задач и позволяет IT-рекрутеру временами ощущать себя сверхчеловеком.