Понятие «быстро» может быть разным в зависимости от самой вакансии и того, как сам заказчик понимает это «быстро». Самые сложные — когда нужны узкие специалисты. Они должны приступить к работе без предварительного обучения, и у рекрутера нет времени на организацию воронки.

Как действовать в таких случаях нам рассказала Инна Крунтяева, руководитель департамента по работе с персоналом ГК Dzotov Partners, эксперт в области удалённого подбора и адаптации персонала.

2. Переманивание. Когда мы звоним под видом клиентов в компании конкурентов, где нужные сотрудники точно «водятся», и таким образом привлекаем кандидатов. Если нам попадется человек, готовый покинуть место работы по каким-то причинам, то быстро начинаются переговоры о сроках выхода на работу в нашу компанию.

3. Холодный поиск. Рекрутер начинает искать резюме кандидатов самостоятельно с помощью открытых источников: HH, SuperJob, площадки в соцсетях. Затем подходящие специалисты закрываются на очное собеседование.

4. Система автоматизации рекрутинга. Когда у рекрутера горит вакансия в массовом поиске и нет времени на ручную обработку резюме, выручит наш сервис автоматизации рекрутинга. Установите демоверсию FriendWork и полностью сосредоточьтесь на поиске кандидатов: программа автоматически отправит кандидатам смс и письма на почту (приглашение на интервью, оффер или отказ), а заказчик сразу же отметит кандидата как подходящего/неподходящего.

5. Рекомендации от посторонних людей. Эффективным может оказаться поиск рекомендаций «на стороне». Спрашивайте о подходящих кандидатах у знакомых и незнакомцев возможно, нужный специалист находится гораздо ближе, чем казалось.

В практике Инны Крунтяевой была такая история:

«У меня когда-то была открыта вакансия финансиста, который должен был знать корейский язык. Два месяца билась по всем каналам — и ничего. Вечером я была приглашена на приём в Немецкую торговую палату, где, как обычно, знакомилась с людьми, обменивалась визитками. С одним из гостей поделилась болью: есть вакансия, с которой уже не знаю, что и делать… И, о чудо, собеседник знал именно такого специалиста, который учился в Корее и работал в банке».

6. Нестандартные инструменты. Таким может стать мозговой штурм с коллегами из других отделов, использование маркетинговых инструментов, переупаковка вакансии, добавление игровых элементов.

Одну из таких нестандартных историй нам рассказала Наталья Сторожева, генеральный директор Центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива»:

«Один из наших клиентов, генеральный директор сельскохозяйственного холдинга, уезжал в срочную командировку. Ему требовалось на это время найти сиделку для пожилой родственницы, потому что прежняя няня ушла. Эту вакансию нужно было закрыть в течение дня.

Идти стандартным путем обзвонов, проверок рекомендаций, согласования собеседований не было времени. И мы начали думать: как всё это сделать быстро.

Она обратилась к батюшке с просьбой помочь хорошей семье с присмотром за пожилой женщиной, но вопрос нужно решить срочно. Батюшка посоветовал несколько сестёр, находящихся при храме. И даже вывел за руку старушку, со словами: «Вот, Екатерина готова ухаживать за вашей родственницей».

Представитель предпринимателя сразу же с ней договорился, дал пообщаться с членами семьи. Весь процесс от заявки кандидата до приёма на работу занял 1,5 часа. И на следующий день человек вышел на работу».

В 95% случаев рекрутеры и HR-менеджеры работают со стандартной воронкой: размещают вакансию, собирают отклики, работают с ними. На это уходит много времени. Как можно повлиять на скорость закрытия:

Когда компания часто размещает одну и ту же вакансию, то для соискателя это может стать тревожным звоночком: они не могут найти человека, потому что никто не соглашается на эти условия, либо в компании текучка кадров, либо условия хорошие, но очень жёсткие требования. Как результат — мало откликов. Чтобы такого не произошло, лучше чередовать ресурсы, на которых размещаем вакансии.

А когда есть хороший пул кандидатов, то и закрыть вакансию можно быстрее, чем обычно.

Дина Максимова, руководитель отдела по работе с персоналом ГК «Везёт», рассказала, как удалось закрыть сложную вакансию, когда стандартные методы не сработали:

«Задача: найти и подготовить 32 специалиста службы поддержки клиентов и 4 старших специалиста за три месяца. Эти три месяца выпали на конец года, что тоже усложняло задачу.

Основная трудность была в том, что 80% откликов были совсем нерелевантны. К тому же не все соискатели понимали, в чём особенность работы в службе поддержки. На нашу вакансию откликались, в основном, операторы по приёму звонков, и уровень их компетенций нас не устраивал. Люди не могли или не хотели научиться выполнять что-то большее, чем просто регистрация звонков.

Мы использовали уже все стандартные HR-инструменты и решили, что настало время для нестандартных.

А потом эту концепцию реализовали через разные инструменты:

Теперь 70% откликов были релевантны запросу. В заявленные три месяца были выполнены все задачи. Запуск службы поддержки состоялся в запланированные сроки, а в течение последующих 6 месяцев в подразделении работало уже 80 сотрудников».