Масс-найм, специалист, топ-менеджер. Три разные вакансии — три принципиально разные воронки. Если у вас одна универсальная, вы либо перегружаете рекрутера там, где хватит пяти шагов, либо теряете топа, потому что он «выпал» между этапами, которых в воронке просто нет.

Логика воронок принципиально разная. В масс-найме главное — скорость и объём: быстро отсеять, быстро дозвониться, быстро вывести на финальный этап. В подборе специалистов появляются холодный поиск и несколько каналов трафика — с джоб-сайтов и напрямую из баз. А в топовом найме воронка может растягиваться до 15 этапов: два раунда тестирования (hard и soft), финальное собеседование с ЛПР, проверка службой безопасности, адаптация и испытательный срок.

Наталья специально останавливается на одном нюансе, который многие игнорируют: в длинных воронках «Назначено собеседование» и «Проведено собеседование» — это два разных статуса, не один, потому что между ними люди уходят.

Во FriendWork воронка собирается один раз в настройках — с названием, типом статуса (с датой, без даты, диапазон), добавлением действия внутри статуса и подстатусами. А потом под каждую вакансию просто убираются ненужные этапы. Никаких дополнительных тарифов, никакой отдельной воронки «за деньги» — галочками отщелкали лишнее и поехали.
Подробнее о том, как настроить общую воронку подбора.

Еще один инструмент, который Наталья называет недооцененным — подстатусы для отказов.

Наталья принесла на вебинар несколько анонимных воронок прямо из FriendWork — с реальными цифрами реальных проектов. Давайте разберём, что в них видно.

Наталья начинает не с конверсий, а с общей картины: 371 кандидат в статусе «новый» и 7 зафиксированных на финале.

Первое, на что можно обратить внимание — рассинхрон между статусами «Новый» и «Контакт состоялся»: новых 371, а контактов 409. Значит, рекрутер не заводил всех кандидатов в систему с самого начала.

Дальше — хорошее. 98,8% дошли от контакта до первичного собеседования: «практически не потеряли ни одного кандидата». Рекрутер умеет дозваниваться.
Но следующий переход — обрыв: из 404 первичных собеседований в показ попали только 39. Конверсия 9,7%. По словам эксперта, здесь схлопнулось два момента: мы не очень понимаем портрет кандидата и не очень классно провели с ними квалификацию. В результате — слитые деньги.
Показ — неожиданно сильный: всем 39 кандидатам клиент назначил собеседование. Конверсия 100%. Наталья читает это иначе, чем кажется:

Из 39 назначенных до проведенного собеседования дошли 25.
14 человек отвалились между «Назначено» и «Проведено» — именно поэтому эти два статуса во FriendWork разделены. Без этого разделения вы не увидите, сколько людей уходит в этом промежутке.

Из 25 проведенных собеседований оффер получили только 15. 40% потеряли там, где клиент уже смотрел кандидатов вживую: Значит, возвращаемся к вопросу: правильно ли мы поняли вакансию и все ли моменты учли при заполнении брифа.

Финал: из 15 офферов на стажировку вышли 10, зафиксированы — 7. Ещё 30% потеряли уже после того, как человек сказал «да». Почему — об этом отдельный блок ниже.

Здесь 185 кандидатов на входе, 5 зафиксированных, и на первый взгляд похоже на предыдущую. Но Наталья сразу видит другое: рекрутер некорректно ведет воронку. Подстатус «Просмотрен заказчиком» использован только на двух кандидатах из 48 показанных. Остальные 46 просто потерялись без фиксации.
Главный провал — из 48 показов клиент назначил собеседование только 24. Половина кандидатов отклонена прямо на этапе рассмотрения. Диагноз: рекрутер не снял критичный параметр при запуске вакансии.
И здесь реальный кейс:

Хорошая новость: все пятеро, кто вышел на стажировку, зафиксировались. Значит, кандидаты были качественные.

80 новых кандидатов, 1 отправленный оффер, и история обрывается. Это воронка специалиста или топа: видно по глубине воронки, холодному поиску и тому, что не каждый после первого контакта вообще пошел на взаимодействие.

Наталья обращает внимание на два момента.
Первый: снова криво ведется воронка — в «Новые» занесено только 12 из 29 состоявшихся контактов. Рекрутер работает, но в систему всё не вносит.
Второй, главный: оффер отправлен, но дальше — тишина. Нет ни принятого оффера, ни фиксации. Рекрутер обрадовался, что оффер отправили, выдохнул и забыл про вакансию. Чем закончился подбор — неизвестно.

Это отдельная управленческая проблема: воронка заканчивается не тогда, когда оффер отправлен, а когда кандидат зафиксирован. Если рекрутер считает работу сделанной на этапе оффера, вы теряете данные и, скорее всего, самого кандидата.

Три воронки, три разных диагноза. FriendWork не ставит их сам, а делает данные видимыми. Читать их — уже работа руководителя.

Разборы остальных кейсов смотрите в записи и приходите участвовать в таких мастер-классах, это интересно!

И это не мантра, а рабочая система, которую она внедрила во все агентства, в которых консультирует. Система называется «Рука на пульсе» и строится поверх данных из системы FriendWork.

Первое, что считается — загрузка рекрутера. Не по количеству вакансий (их может быть девять, но по факту только три в активной работе), а по весу: активная вакансия = 1, на паузе = 0, ожидается выход = 0,2. Восемь вакансий в портфеле, но реальная нагрузка — 5,2. Это важно, когда вы ставите план.

Второе — конверсии. Для каждого рекрутера они свои, исходя из того, как он реально работает. Один хорошо квалифицирует, у него выше конверсия в показ. Другой точнее отбирает, у него выше конверсия с показа в оффер. Ставить одинаковый план двум разным людям бессмысленно.

Наталья настраивает индивидуальные плановые конверсии, и дальше использует метод светофора: зеленый, если всё в норме, оранжевый — тревога, красный — срочно разбираться.

Вот реальные примеры.

Рекрутер ведет девять вакансий, все в активной работе — нагрузка высокая. Но контактов сделано 32% от плана. Показов — 17%. Оффер отправлен восьмерым. На стажировку вышли двое. Итог: план выполнен на 25%. «Она просто делает меньше работы» — звучит жёстко, но без цифр вы бы это не увидели до конца месяца.

Для сравнения — другой рекрутер.

Контактов меньше, показов меньше, но конверсия с показа в оффер — 88% при плане 67%. Кандидаты приходят точнее. Она перевыполняет план по сумме закрытых обязательств.

Процедура занимает десять минут. Рекрутер заходит во FriendWork, смотрит статистику за день, переносит цифры в общую таблицу. Руководитель видит всё в одном дашборде: загрузку команды, конверсии по каждому человеку, отклонения от плана. Ежедневно и без созвонов с «ну как ты там».

Наталья сравнивает два периода работы — апрель 2024 и апрель 2026. Конверсии в квалификации и показах выросли. Не потому что наняли других людей , а потому, что узкие места стали видны, по ним начали работать, и цифры изменились. Система не ищет виноватых. Она показывает, где именно что-то идет не так, а этого уже достаточно, чтобы починить.

Остальные кейсы по работе рекрутеров с графиками и разбором – в записи вебинара.

Воронка не заканчивается на оффере. И именно здесь, когда кандидат уже найден, отсобеседован и согласился, компании теряют людей по причинам, которые не имеют никакого отношения к рекрутеру.

«Сейчас найду фирменный бланк, подумаю, как написать» — и неделя ушла. За эту неделю кандидат сходил ещё на два собеседования и получил другой оффер. Это не гипотеза, а кейс из практики Натальи. Хороший кандидат не ждет, особенно если он не в активном поиске и вы сами его нашли в «холодную».

Командировка, отпуск, «давайте после праздников». Кандидат формально согласился, но без работы не сидит, и через две недели уже вышел к конкурентам. Во FriendWork этот провал виден точно: между статусом «Оффер принят» и «Вышел на стажировку» зияет дыра. Без системы вы узнаёте об этом постфактум, когда уже поздно.

Рекрутер нашел, убедил, передал, и тут HR звонит кандидату: «Вы понимаете, в какую компанию идёте? У нас очень тяжело, многие не остаются после стажировки». Наталья говорит прямо: «Рекрутер вообще не в курсе, что за его спиной HR будет проводить такую работу». Кандидат разворачивается. Рекрутер не виноват, но вакансия снова открыта.

Важно понимать, где здесь чья ответственность.

Именно для этого во FriendWork воронка продолжается после оффера: статусы «выход на стажировку» и «фиксация» показывают, где и на каком шаге процесс рассыпается, и кто в этом участвует.

Хорошая новость: большинство этих потерь не фатальны. Оффер можно отправить быстрее, HR можно предупредить, клиента можно подтолкнуть с датой выхода. Но сначала нужно увидеть, где именно что-то пошло не так. FriendWork для этого и существует — не чтобы найти виноватого, а чтобы следующий кандидат все-таки дошел до финала.