Аналитика в рекрутинге:
что показывают отчеты FriendWork и как их применять

Всё больше HR-команд переходят от «реактивного» подбора к управляемому: закрывать вакансии, понимая, как это происходит, и что можно улучшить. Но для этого нужен инструмент, который показывает реальную картину, не «я так чувствую», а на данных.

Аналитика делает подбор прозрачным. Она помогает не просто зафиксировать результат («Нанят» или «Отказ»), а увидеть путь: где кандидат задержался, почему сорвалось, на чем всё тормозится. Метрики во FriendWork показывают, как распределена нагрузка, какие этапы самые долгие, какие источники работают — так вы не гадаете, а точно знаете, где стоит подкрутить процесс.

Это особенно важно, если вы отвечаете не только за оперативную работу, но и за коммуникацию с бизнесом. Ведь когда есть данные, вы можете аргументированно говорить о сроках, ресурсах, сложностях подбора и участвовать в управлении процессом на равных.

Во FriendWork можно посмотреть, как работает найм — в цифрах и без особой подготовки.

Раздел «Аналитика и отчеты» открывается автоматически при переходе в аналитику: на одной странице собраны дашборды и отчеты.

• Дашборды — это наглядная визуализация, например, воронка с детализацией по этапам.
• Отчеты — это таблицы, которые можно выгрузить, отфильтровать и использовать в презентациях или для глубокой аналитики.

Для всех метрик можно использовать фильтры — по периоду, рекрутеру, подразделению и другим параметрам. Это помогает быстро получить именно те данные, которые нужны в моменте. Подробнее об этом — в инструкции.

Рассмотрим, какие метрики доступны в системе и чем они помогают в ежедневной работе.
На дашборде их пять:

• Вакансий — сколько вакансий попали в аналитику после применения фильтров;
• Позиции в вакансиях — общее число открытых позиций в этих вакансиях;
• Кандидатов нанято, время закрытия позиции, время кандидата в подборе — рассмотрим подробнее ниже, с пояснениями и примерами.

Дополнительно есть и статья по этим 3-м важным метрикам — загляните!

Метрика показывает, сколько человек прошли все этапы и получили финальный статус найма, например, «Оффер принят». Важный показатель результата: вы сразу видите, сколько вакансий закрыто за выбранный период. Метрика сравнивает цифры не только по периодам, но и по рекрутерам или подразделениям. Так можно быстро оценить работу команды.

Это один из главных показателей эффективности: показывает время от открытия вакансии до её успешного закрытия, то есть сколько времени уходит на найм. Помогает понять, успевает ли команда с задачами или подбор постоянно выбивается из графика.

Метрика учитывает весь цикл — от даты создания вакансии до финального статуса кандидата, например, «Оффер принят». Данные можно отфильтровать по рекрутеру, подразделению или периоду, чтобы сравнить разные направления и команды.

С её помощью проще:

• прогнозировать сроки найма;
• отслеживать соблюдение SLA;
• анализировать, как меняется скорость закрытия вакансий во времени.

Также работает при включенном функционале «Автоматическое закрытие позиций» и заранее настроенных закрывающих статусах. В системе все четко: всё, вакансия закрыта — можно считать, сколько занял весь процесс.

Метрика показывает, сколько дней кандидат проходит путь от первого статуса в вакансии до финального. С ней вы точно отследите, где в процессе возникают паузы и на каких этапах теряется темп.

С её помощью можно:

• понять, на каких стадиях кандидаты проводят больше всего времени;
• сравнить скорость подбора по вакансиям, рекрутерам или отделам;
• быстрее выявить сбои в коммуникации или согласованиях.

Если один кандидат идет к офферу 10 дней, а другой — 40, без цифр такие расхождения легко не заметить. Аналитика делает их видимыми и дает повод проверить, где и что пошло не так.

Показывает, сколько в среднем дней кандидаты проводят на каждом статусе в процессе подбора. Это помогает быстро определить, где именно теряется время, и вовремя отреагировать. Да, можно выбрать формат отображения среднего времени в днях или в часах — как удобнее.

Если навести курсор на строку со статусом, появится всплывающее окно с деталями:

• среднее и медианное время на этом этапе;
• минимальное и максимальное значение;
• а также сравнение по рекрутерам: кто обрабатывает этот статус быстрее, а кто дольше.

Обе метрики отображаются в дашборде «Среднее время кандидата на статусе» с разбивкой по этапам и вакансиям.
Подробнее обо всех возможностях аналитики по этой метрике — в инструкции.

Метрики — это цифры про результат: сколько наняли, как быстро, где тормозим. Но чтобы увидеть не только что получилось, а почему так вышло, нужен следующий уровень аналитики — визуализация процесса.

Во FriendWork это реализовано через воронку подбора — диаграмму, которая наглядно показывает:

• сколько кандидатов дошло до каждого статуса;
• с какой конверсией переходили дальше;
• из каких источников пришли;
• и по каким причинам сошли с дистанции.

Воронка подбора — это наглядное представление процесса найма и его этапов: сколько кандидатов было на входе и сколько дошло до каждого следующего шага.

Воронка подбора включает несколько показателей — вот что отображается на диаграмме:

• Кандидаты на этапе (1) — число уникальных кандидатов, которые прошли через конкретный этап.
• Конверсия воронки (2) — отношение к первому этапу: сколько кандидатов дошли до текущего.
• Конверсия этапа (3) — отношение к предыдущему этапу: сколько кандидатов перешли дальше.

Ниже разберем подробнее конверсию этапа, конверсию воронки и причины отказов: они подскажут, где именно теряются кандидаты и как это исправить.

Показывает, сколько кандидатов прошло с одного этапа на следующий. Это локальная конверсия: сравниваются не все, кто был в начале, а только те, кто был на предыдущем этапе.

На скрине видно: с этапа «Новый» на «Первичное интервью» перешло больше кандидатов, чем было изначально — 135%. Такое бывает, если, например, кто-то сразу попал на интервью, минуя статус «Новый», или был добавлен вручную. В этом случае система считает фактический вход на этап, поэтому проценты выше 100 не ошибка, а результат реального движения кандидатов.

Метрика помогает:

• понять, какой этап стоит пересмотреть: может, задание на оценку слишком сложное? Или заказчик не дает быструю обратную связь;
• увидеть, у каких рекрутеров «проседает» конверсия и поддержать их, если нужно;
• сравнить эффективность одинаковых этапов в разных вакансиях.

Как читать отчет:

1. Если конверсия ниже ожиданий, значит, кандидатам сложно пройти этот этап: много вопросов, длительное ожидание, неясные требования.
2. Если конверсия слишком высокая, этап, возможно, не выполняет отборочную функцию и пропускает слишком много кандидатов дальше.

А теперь посмотрим, что показывает воронка целиком и как меняется поток от начала до конца.

Конверсия воронки показывает, какой процент кандидатов дошел от первого этапа до каждого следующего, и сколько дошли до финала. В отличие от конверсии этапа, где сравнение идет с предыдущим шагом, здесь за точку отсчета берутся все, кто попал в подбор.

Например, стартовали с 14 кандидатов. До этапа «Принят на работу» дошли 5 — финальная конверсия составила 35,7%. Это значит, что примерно каждый третий из вошедших в воронку получил оффер и принял его.

Это помогает понять, насколько устойчив процесс:

• не теряются ли кандидаты в самом начале;
• сколько их остается к концу процесса;
• есть ли у команды выбор.

Как читать отчет:

1. Если до финала доходит всего один-два кандидата, и оба получают оффер, это рискованная ситуация: выбора нет, и отказ любого из них сразу задержит закрытие позиции. В этом случае стоит расширить входной поток или скорректировать критерии на ранних этапах.
2. Если до финала доходит достаточно кандидатов, но мало кто принимает оффер, посмотрите, что происходит на этапах общения и обсуждения условий: возможно, ожидания сторон расходятся или предложение сформулировано неясно.

Конверсия по воронке — это метрика не только эффективности, но и запаса прочности процесса. Есть ли пространство для маневра или каждый успешный выход зависит от удачного стечения обстоятельств?

Отчет показывает, откуда приходят отклики. В левой части вы видите список каналов, в правой — количество кандидатов из каждого из них. Сразу ясно, какие площадки дают приток, а какие почти не работают.

Например, в примере выше основной поток идет с HeadHunter. LinkedIn дает меньше откликов, но при этом такие кандидаты часто бывают более целевыми для офисных и экспертных ролей. Avito и Rabota могут использоваться для массовых позиций и подработок. Карьерный портал FriendWork помогает привлекать кандидатов напрямую без комиссий площадок.

Как читать отчет:

1. Сравнивайте каналы не только по количеству откликов, но и по тому, как эти кандидаты проходят воронку.
2. Если канал дает много резюме, но мало переходов на интервью, проверьте описание вакансии или таргетинг.
3. Если канал приносит меньше откликов, но с хорошей конверсией, имеет смысл усилить присутствие там (обновить публикации, расширить географию, уточнить аудиторию).

Отчет показывает, почему кандидаты не дошли до финала: по чьей инициативе произошел отказ и на каком этапе.

Причины могут быть разными: ожидания по зарплате, графику, набору задач, опыт ниже или выше требований, длительное ожидание ответа, неудачное интервью. Когда фиксация причин ведется системно, процесс становится прозрачным, а решения осознанными.

Метрика помогает:

• увидеть, на каком этапе команда теряет больше всего кандидатов;
• определить повторяющиеся причины и скорректировать формат работы, если они зависят от компании;
• уточнить требования к вакансии и ожидания заказчика;
• усилить коммуникацию, если кандидаты уходят из-за неопределенности или долгих ожиданий.

Как читать отчет:

1. Если много отказов по инициативе кандидатов, проверьте скорость обратной связи и ясность условий.
2. Если большинство отказов по инициативе компании, возможно, фильтры слишком жесткие или растянуты этапы оценки. Это можно обсудить с заказчиком и скорректировать критерии.
3. Если отказов много на одном конкретном этапе, это сигнал точечно пересмотреть сценарий: формат интервью, вопросы, продолжительность или даже тон общения.

Чтобы отчет по отказам работал на вас, с ним важно обращаться как с рабочим инструментом, а не архивом. Смотрите, где появляются «пики», проверяйте, что изменилось после корректировок, и обсуждайте результаты с заказчиком. Тогда становится ясно, что именно снижает конверсию и где процесс можно упростить, не теряя качества.

С воронкой подбора мы еще обязательно вернемся отдельно. Планируем собрать гайд, его можно будет сохранить и использовать в работе. Следите за обновлениями!

Теперь, когда базовые метрики понятны, покажем, как они помогают принимать решения и выстраивать процесс подбора — понятно, прозрачно и без «что-то идет не так, но где, непонятно».

Аналитика ценна тогда, когда на нее опираются в принятии решений. Ниже — ситуации из практики, в которых метрики помогают увидеть узкие места и изменить процесс.

Ситуация: на статусе «Оффер» кандидаты находятся по 10–12 дней, и часть из них в итоге отказывается.

Что показывает аналитика:

• задержка происходит после финального интервью;
• часть кандидатов уходит к другим работодателям.

Что делать:

• сократить внутренний процесс согласований;
• заранее согласовывать вилку и ключевые условия;
• дать рекрутеру право подтверждать оффер в рамках договоренного диапазона.

Ситуация: раньше половина кандидатов доходила до интервью, теперь — только каждый пятый.

Что показывает аналитика:

• резкое снижение началось в конкретный месяц.

Что делать:

• посмотреть, что тогда изменилось: усложнили задание, изменили порядок этапов, стали давать задачу слишком рано;
• добавить короткую коммуникацию перед заданием (объяснить суть и что именно проверяем);
• упростить формулировки.

Ситуация: Telegram-канал дал 30 откликов и 2 найма, а платный сайт — 100 откликов и те же 2 найма.

Что показывает аналитика:

• конверсия Telegram-канала выше при меньшем потоке;
• платная площадка дает больше «шума», а не результата.

Что делать:

• усилить Telegram-канал: публиковать чаще, добавить закреп и репосты;
• на платном сайте обновить описание, заголовок, требования.

Ситуация: рекрутер А закрывает меньше вакансий, чем B.

Что показывает аналитика:

• у А в работе сложные позиции и больше проектов одновременно;
• сравнивать «по количеству закрытых» некорректно.

Что делать:

• перераспределить сложные вакансии;
• при необходимости подключить ресерчера на точечные задачи;
• установить реалистичную норму нагрузки.

Ситуация: 40% кандидатов, получивших оффер, отвечают отказом.

Что показывает аналитика: «Принял другое предложение», «Условия не подошли», «Не нравится бренд».

Что делать:

• ускорить финальное решение (например, SLA: оффер не позднее 2 дней после финала);
• уточнить конкурентность предложений по рынку;
• собрать короткий фидбек у 2–3 отказавшихся.

Мы посмотрели, как метрики помогают разбирать конкретные ситуации. Чтобы каждый раз не анализировать все заново, полезно знать, какие показатели сразу показывают, что в процессе что-то требует внимания.

1. Кандидаты долго стоят на одном статусе — этап перегружен или коммуникации недостаточно.
2. Конверсия этапа резко снизилась — могли измениться требования, формат интервью или ожидания заказчика.
3. Много отказов в финале — проверьте скорость принятия решения и понятность оффера.
4. Один источник дает много откликов, но мало выходов на работу — поток есть, качества нет, стоит уточнить описание и аудиторию.
5. У рекрутера просели показатели — лучше пересмотреть SLA и перераспределить нагрузку сейчас, чем тушить пожар позже.

Суть проста: аналитика помогает не искать виноватых, а находить точку, где процесс можно сделать проще и яснее.

Аналитика во FriendWork не отчеты ради отчетов, хотя мы очень любим и гордимся ими. Это инструмент, который делает подбор управляемым: понятно, что происходит, куда движемся и какие шаги дадут результат быстрее всего.

Да, мы уже готовим краткий гайд по аналитике, который можно будет сохранить и использовать в работе. Он выйдет отдельным материалом, и мы обязательно дадим возможность скачать его одним кликом. Следите за обновлениями!

А пока можно выдохнуть. Вы уже сделали важное: начали смотреть на процесс с помощью данных. И да, если в команде спросят, зачем нужны все эти отчеты, просто улыбнитесь и скажите: «Чтобы не гадать, кто виноват, а сразу понимать, что делать».