Аналитика в рекрутинге:
что показывают отчеты FriendWork и как их применять

Всё больше HR-команд переходят от «реактивного» подбора к управляемому: закрывать вакансии, понимая, как это происходит, и что можно улучшить. Но для этого нужен инструмент, который показывает реальную картину, не «я так чувствую», а на данных.

Аналитика делает подбор прозрачным. Вы не просто фиксируете результат («Нанят» или «Отказ»), а видите путь: где кандидат задержался, почему сорвалась коммуникация, на каком этапе всё тормозится. Метрики во FriendWork показывают, как распределена нагрузка, какие этапы самые долгие и какие источники работают — так вы не гадаете, а точно знаете, где стоит подкрутить процесс.

Это особенно важно, если вы отвечаете не только за оперативную работу, но и за коммуникацию с бизнесом. Ведь когда есть данные, вы можете аргументированно говорить о сроках, ресурсах, сложностях подбора и участвовать в управлении процессом на равных.

Во FriendWork можно посмотреть, как работает найм — в цифрах и без особой подготовки.

Раздел «Аналитика и отчеты» открывается автоматически при переходе в аналитику: на одной странице собраны дашборды и отчеты.

• Дашборды — это наглядная визуализация, например, воронка с детализацией по этапам.
• Отчеты — это таблицы, которые можно выгрузить, отфильтровать и использовать в презентациях или для глубокой аналитики.

Для всех метрик можно использовать фильтры — по периоду, рекрутеру, подразделению и другим параметрам. Вы быстро получаете именно те данные, которые нужны в моменте. Подробнее об этом — в инструкции.

Рассмотрим, какие метрики доступны в системе и чем они полезны в ежедневной работе.
На дашборде их пять:

• Вакансий — сколько вакансий попали в аналитику после применения фильтров;
• Позиции в вакансиях — общее число открытых позиций в этих вакансиях;
• Кандидатов нанято, время закрытия позиции, время кандидата в подборе — рассмотрим подробнее ниже, с пояснениями и примерами.

Дополнительно есть и статья по этим 3-м важным метрикам — загляните!

Метрика показывает, сколько человек прошли все этапы и получили финальный статус найма, например, «Оффер принят». Важный показатель результата: вы сразу видите, сколько вакансий закрыто за выбранный период. Метрика сравнивает цифры не только по периодам, но и по рекрутерам или подразделениям. Так можно быстро оценить работу команды.

Это один из главных показателей эффективности: показывает время от открытия вакансии до её успешного закрытия, то есть сколько времени уходит на найм. Иначе говоря, успевает ли команда с задачами, или подбор постоянно выбивается из графика?

Метрика учитывает весь цикл — от даты создания вакансии до финального статуса кандидата, например, «Оффер принят». Данные можно отфильтровать по рекрутеру, подразделению или периоду, чтобы сравнить разные направления и команды.

С её помощью проще:

• прогнозировать сроки найма;
• отслеживать соблюдение SLA;
• анализировать, как меняется скорость закрытия вакансий во времени.

Также работает при включенном функционале «Автоматическое закрытие позиций» и заранее настроенных закрывающих статусах. В системе всё четко: вакансия закрыта — можно считать, сколько занял весь процесс.

Метрика показывает, сколько дней кандидат проходит путь от первого статуса в вакансии до финального. С ней вы точно отследите, где в процессе возникают паузы и на каких этапах теряется темп.

С её помощью можно:

• понять, на каких стадиях кандидаты проводят больше всего времени;
• сравнить скорость подбора по вакансиям, рекрутерам или отделам;
• быстрее выявить сбои в коммуникации или согласованиях.

Если один кандидат идет к офферу 10 дней, а другой — 40, то без цифр такие расхождения легко не заметить. Аналитика делает их видимыми и дает повод проверить, где и что пошло не так.

Показывает, сколько в среднем дней кандидаты проводят на каждом статусе в процессе подбора. Вы быстро определите, где именно теряется время, и вовремя отреагируете. Да, можно выбрать формат отображения среднего времени в днях или в часах — как удобнее.

Если навести курсор на строку со статусом, появится всплывающее окно с деталями:

• среднее и медианное время на этом этапе;
• минимальное и максимальное значение;
• а также сравнение по рекрутерам: кто обрабатывает этот статус быстрее, а кто дольше.

Обе метрики отображаются в дашборде «Среднее время кандидата на статусе» с разбивкой по этапам и вакансиям.
Подробнее обо всех возможностях аналитики по этой метрике — в инструкции.

Метрики — это цифры про результат: сколько наняли, как быстро, где тормозим. Но чтобы увидеть не только что получилось, а почему так вышло, нужен следующий уровень аналитики — визуализация процесса.

Во FriendWork это реализовано через воронку подбора — диаграмму, которая наглядно показывает:

• сколько кандидатов дошло до каждого статуса;
• с какой конверсией переходили дальше;
• из каких источников пришли;
• и по каким причинам сошли с дистанции.

Воронка подбора — это наглядное представление процесса найма и его этапов: сколько кандидатов было на входе и сколько дошло до каждого следующего этапа.

Воронка подбора включает несколько показателей — вот что отображается на диаграмме:

• Кандидаты на этапе (6) — число уникальных кандидатов, которые прошли через конкретный этап.
• Конверсия воронки (7) — отношение к первому этапу: сколько кандидатов дошли до текущего этапа.
• Конверсия этапа (8) — отношение к предыдущему этапу: сколько кандидатов перешли дальше.

Ниже разберем подробнее конверсию этапа, конверсию воронки и причины отказов: они подскажут, где именно теряются кандидаты и как это исправить.

Показывает, сколько кандидатов прошло с одного этапа на следующий. Это локальная конверсия: сравниваются не все, кто был в начале, а только те, кто был на предыдущем этапе.

На скрине видно: на каждом этапе указана доля кандидатов, которые перешли дальше именно с него. Все значения находятся в пределах 100%, что означает последовательное движение по процессу.

Например, от «Нового» до «Первичного интервью» дошли 50% кандидатов, от «Резюме на рассмотрении» до «Тестирования» — 82,4%. Такие пропорции показывают, где поток естественно сужается и на каких этапах теряется больше всего кандидатов.

Метрика помогает:

• понять, какой этап стоит пересмотреть: может, задание на оценку слишком сложное? Или заказчик не дает быструю обратную связь;
• увидеть, у каких рекрутеров «проседает» конверсия и поддержать их, если нужно;
• сравнить эффективность одинаковых этапов в разных вакансиях.

Локальная конверсия оценивает каждый этап отдельно. Но чтобы увидеть, как ведет себя весь поток кандидатов, важно смотреть на воронку в целом и как меняется поток от начала до конца.

Конверсия воронки показывает, какой процент кандидатов дошел от первого этапа до каждого следующего, и сколько дошли до финала. В отличие от конверсии этапа, где сравнение идет с предыдущим этапом, здесь за точку отсчета берутся все, кто попал в подбор.

На скрине видно: в статусе «Новый» 842 кандидата, до «Первичного интервью» доходит 421 человек, до «Резюме на рассмотрении» – 256, до «Тестирования кандидата» – 211, до «Повторного интервью» – 175. Финальная конверсия воронки в этом примере около 21 %: примерно каждый пятый из вошедших в процесс доходит до последнего этапа.

В этом примере воронка выглядит здоровой: поток сужается постепенно, без резких провалов, и на ключевых этапах сохраняется возможность выбора.

Данные по конверсии воронки помогают понять, насколько устойчив процесс:

• не теряются ли кандидаты в самом начале;
• как быстро сужается поток к середине;
• сохраняется ли возможность выбора на финальных этапах.

Помимо общей конверсии, компании часто смотрят и более детальные показатели, которые помогают точнее оценить качество подбора на ключевых этапах.

На практике компании часто дополнительно отдельно считают коэффициенты воронки:
• какую часть кандидатов, прошедших HR-интервью, удается довести до финального этапа;
• сколько отобранных кандидатов доходят до технического интервью;
• какова доля выходов на работу среди всех отобранных кандидатов.

Универсальных норм здесь нет: в массовом подборе конверсии выше, в сложных технических ролях — ниже. Например, для массового найма приемлемо до 90 %, для редких вакансий показатель в 3–5 % считается нормальным.

Такие показатели помогают понять, на каких этапах сужение воронки является естественным, а где потери сигнализируют о проблеме.

Нормально, если рекрутер отказывает кандидату на этапе HR-интервью — это экономит время команды, и можно быстрее перейти к более подходящим соискателям. Но если отказ происходит уже на технической оценке по причинам, которые можно было выявить раньше, стоит пересмотреть критерии первичного отбора, чтобы не тратить ценное время узких специалистов.

Как читать отчет:

1. Если до финала доходит всего один-два кандидата, и оба получают оффер, это рискованная ситуация: выбора нет, и отказ любого из них сразу задержит закрытие позиции. В этом случае стоит расширить входной поток или скорректировать критерии на ранних этапах.
2. Если до финала доходит достаточно кандидатов, но мало кто принимает оффер, посмотрите, что происходит на этапах общения и обсуждения условий: возможно, ожидания сторон расходятся или предложение сформулировано неясно.

Конверсия по воронке — это метрика не только эффективности, но и запаса прочности процесса. Есть ли пространство для маневра или каждый успешный выход зависит от удачного стечения обстоятельств?

Отчет показывает, из каких каналов приходят кандидаты на выбранный этап. В центре – «Воронка кандидатов по источникам»: каждый цвет на полосе соответствует источнику. Если навести курсор на сегмент, появится подсказка с числом кандидатов из этого канала на текущем этапе.

Справа видно разбивку по источникам в виде списка. В примере на скрине выбран этап «Первичное интервью с рекрутером»: всего 421 кандидат, из них 250 пришли с карьерного портала, 74 – с HeadHunter, по 33 – с Indeed и Rabota.ru, остальные – из других каналов.

Заметим, карьерный портал FriendWork привлекает кандидатов напрямую, без комиссий площадок. И вы сразу видите, какие каналы реально доводят людей до финального этапа, а какие дают нецелевых соискателей.

Как читать отчет:

1. Сравнивайте каналы не только по количеству откликов, но и по тому, как эти кандидаты проходят по воронке.
2. Если канал дает много резюме, но мало переходов на интервью, проверьте описание вакансии или таргетинг, уточните аудиторию площадки.
3. Если канал приносит меньше откликов, но с хорошей конверсией, имеет смысл усилить присутствие: адаптировать описания вакансий под конкретный канал, расширить географию.

Отчет показывает, почему кандидаты не дошли до финала: по чьей инициативе произошел отказ и на каком этапе.

Причины могут быть разными: ожидания по зарплате, графику, набору задач, опыт ниже или выше требований, длительное ожидание ответа, неудачное интервью. Когда фиксация причин ведется системно, процесс становится прозрачным, а решения осознанными.

Метрика помогает:

• увидеть, на каком этапе команда теряет больше всего кандидатов;
• увидеть, кто инициатор отказа: кандидат или компания, и по какой причине;
• определить повторяющиеся причины и скорректировать формат работы, если они зависят от компании;
• уточнить требования к вакансии и ожидания заказчика;
• улучшить коммуникацию, если кандидаты уходят из-за неопределенности или долгих ожиданий.

Как читать отчет:

1. Если много отказов по инициативе кандидатов, проверьте скорость обратной связи и ясность условий.
2. Если большинство отказов по инициативе компании, возможно, фильтры слишком жесткие или растянуты этапы оценки. Это можно обсудить с заказчиком и скорректировать критерии.
3. Если отказов много на одном конкретном этапе, это сигнал точечно пересмотреть сценарий: формат интервью, вопросы, продолжительность или даже тон общения.

Полезно знать:

• Если в системе еще нет четкого списка причин, его легко настроить — вот краткая инструкция, как это сделать.
• Подробный разбор, как работает воронка отказов, в

статье «Полная картина отказов».

С воронкой подбора мы еще обязательно вернемся отдельно. Планируем собрать гайд по воронке, его также можно будет сохранить и использовать в работе. Следите за обновлениями!

Теперь, когда базовые метрики понятны, покажем, как они позволяют принимать решения и выстраивать процесс подбора — понятно, прозрачно и без «что-то идет не так, но где, непонятно».

Аналитика ценна тогда, когда на нее опираются, принимая решения. Ниже — ситуации из практики, в которых метрики помогают увидеть узкие места и изменить процесс.

Ситуация: на статусе «Оффер» кандидаты находятся по 10–12 дней, и часть из них в итоге отказывается от предложения.

Что показывает аналитика:

• задержка происходит после финального интервью;
• часть кандидатов уходит к другим работодателям.

Что делать:

• сократить внутренний процесс согласований;
• заранее согласовывать зарплатную вилку и ключевые условия;
• дать рекрутеру право подтверждать оффер в рамках обговоренного диапазона.

Ситуация: на одном из этапов воронки конверсия резко просела. Раньше кандидаты двигались дальше без проблем, а теперь поток обрывается. Такой «перелом» всегда указывает на изменения в процессе либо на новый барьер, который команда не замечает.

Что показывает аналитика:
• конверсия падает, начиная с конкретного месяца или после изменения в процессе;
• на одном этапе воронка сужается значительно сильнее, чем обычно;
• этап стал узким местом — нагрузка на предыдущие стадии растет, а дальше почти никто не проходит.

Пример 1. После тестового задания

Раньше половина кандидатов доходила до интервью, теперь — только около 20 %.
Такой процент может быть нормальным для сложных ролей,
но резкое падение относительно прошлых месяцев — тревожный сигнал.

Что делать:
• проверить, не усложнилось ли задание и не стало ли слишком объёмным;
• убедиться, что даем тестовое в нужный момент, а не слишком рано;
• добавить короткое объяснение перед этапом: что проверяется и сколько времени займет.

Пример 2. После HR-интервью

HR-интервью прошло у 30 кандидатов, но до технического этапа дошли только 5.

Почему так бывает:
• на этапе HR-интервью задаются избыточно жесткие требования;
• вопросы не связаны с реальными критериями вакансии;
• ожидания кандидатов не прояснены, и они отказываются сами.

Что делать:
• синхронизировать критерии оценивания с нанимающим менеджером;
• сократить «вводную часть» интервью и четче объяснять условия вакансии;
• проверить, не дублируются ли в HR-интервью те вопросы, которые будет задавать технический специалист.

Пример 3. После согласования оффера

Оффер отправлен 10 финалистам, приняли — только двое.

Почему так бывает:
• слишком долгий цикл согласований внутри компании;
• предложение уходит кандидатам с опозданием, когда они уже получили другой оффер;
• условия сформулированы неясно или не соответствуют ожиданиям кандидатов.

Что делать:
• сократить путь согласования оффера (например, при помощи SLA);
• заранее уточнять ожидания кандидатов по условиям;
• отправлять оффер в ожидаемый срок и сопровождать коммуникацией.

Ситуация: Telegram-канал дал 30 откликов и 2 найма, а платный сайт — 100 откликов и те же 2 найма.

Что показывает аналитика:

• конверсия Telegram-канала выше при меньшем потоке;
• платная площадка дает больше «шума», а не результата.

Что делать:

• усилить Telegram-канал: публиковать чаще, добавить закреп и репосты;
• на платном сайте обновить описание, заголовок, требования.

Ситуация: рекрутер А закрывает меньше вакансий, чем B.

Что показывает аналитика:

• у А в работе сложные позиции и больше проектов одновременно;
• сравнивать «по количеству закрытых» некорректно.

Что делать:

• перераспределить сложные вакансии;
• при необходимости подключить ресерчера на точечные задачи;
• установить реалистичную норму нагрузки.

Чтобы корректно сравнивать работу рекрутеров и видеть реальную картину по каждому, важно работать не с обобщенными цифрами, а с фильтрацией данных по сотрудникам. Так вы избежите ошибочных выводов и точнее оцените загрузку. Это также можно сделать в нашей системе. Подробнее — в материале «Гибкая фильтрация данных: анализируйте работу рекрутеров в одном окне».

Ситуация: 40% кандидатов, получивших оффер, отвечают отказом.

Что показывает аналитика: «Принял другое предложение», «Условия не подошли», «Не нравится бренд».

Что делать:

• ускорить финальное решение (например, SLA: оффер не позднее 2 дней после финального этапа);
• уточнить конкурентность предложений по рынку;
• собрать короткий фидбек у 2–3 отказавшихся.

Мы посмотрели, как метрики позволяют разбирать конкретные ситуации. Чтобы каждый раз не анализировать все заново, полезно знать, какие показатели сразу показывают, что в процессе что-то требует внимания.

1. Кандидаты долго стоят на одном статусе — этап перегружен, и коммуникация недостаточна.
2. Конверсия этапа резко снизилась — могли измениться требования, формат интервью или ожидания заказчика.
3. Много отказов в финале или на других этапах — проверьте скорость принятия решения и прозрачность условий оффера.
4. Один источник дает много откликов, но мало выходов на работу — поток есть, качества нет, стоит уточнить описание и аудиторию.
5. У рекрутера просели показатели — лучше пересмотреть SLA и перераспределить нагрузку сейчас, чем тушить пожар позже.

Суть проста: аналитика не ищет виноватых, а находит точку, где процесс можно сделать лучше и яснее.

Аналитика во FriendWork не отчеты ради отчетов, хотя мы очень любим и гордимся ими. Это инструмент, который делает подбор управляемым: понятно, что происходит, куда движемся и какие шаги дадут результат быстрее всего.

Скачивайте наш гайд по аналитике в удобном формате, который можно сразу использовать в работе.

А пока можно выдохнуть. Вы уже сделали важное: начали смотреть на процесс с помощью данных. И да, если в команде спросят, зачем нужны все эти отчеты, просто улыбнитесь и скажите: «Чтобы не гадать, кто виноват, а сразу понимать, что делать».