+7 (495) 150-25-70
Получить демо-доступ
Зачем нужно устанавливать KPI менеджера по персоналу? Расскажем о грамотных KPI менеджера по персоналу, как их установить и рассчитать.
Как контролировать и мотивировать HR-отдел, от которого напрямую зависит выполнение стратегических целей бизнеса? Каким образом самому HR-специалисту оценивать свою эффективность, замечать точки роста и слабые стороны? Здесь на помощь приходят KPI для менеджера по персоналу.
О том, что такое грамотные KPI в HR, как их установить и рассчитать, а также провести оценку качества работы менеджера по персоналу рассказали ведущий HRm компании «Монополия» Полина Соловьёва и HR-эксперт, основатель рекрутингового агентства «Names» Алёна Давыденко.
О том, что такое грамотные KPI в HR, как их установить и рассчитать, а также провести оценку качества работы менеджера по персоналу рассказали ведущий HRm компании «Монополия» Полина Соловьёва и HR-эксперт, основатель рекрутингового агентства «Names» Алёна Давыденко.
В статье расскажем:
Что такое KPI в HR
KPI (Key Performance Indicator) — это ключевые показатели эффективности сотрудников и целых отделов, которые позволяют измерить в реальных величинах успешность в достижении поставленных целей.
KPI для менеджера по персоналу — это особые метрики, по которым руководитель может оценить, насколько эффективно выполняются задачи, поставленные перед HR-отделом и конкретными сотрудниками для достижения бизнес-целей.
KPI HR-отдела напрямую коррелируются с целями бизнеса, потому что это показатель эффективности одного сотрудника или отдела, а результативность отдела закладывается в стратегические задачи и развитие бизнеса.
Например, от эффективности работы HR-отдела зависят затраты компании на оплату труда, производительность сотрудников, скорость и стоимость подбора персонала.
KPI для менеджера по персоналу — это особые метрики, по которым руководитель может оценить, насколько эффективно выполняются задачи, поставленные перед HR-отделом и конкретными сотрудниками для достижения бизнес-целей.
KPI HR-отдела напрямую коррелируются с целями бизнеса, потому что это показатель эффективности одного сотрудника или отдела, а результативность отдела закладывается в стратегические задачи и развитие бизнеса.
Например, от эффективности работы HR-отдела зависят затраты компании на оплату труда, производительность сотрудников, скорость и стоимость подбора персонала.
Как связаны цели бизнеса и задачи менеджера по персоналу
Ситуация 1. Целью бизнеса является бурный рост. Задачи HR — подбор, обучение и адаптация.
Ситуация 2. Бизнес делает ставку на стабилизацию — HR фокусируется на организационном менеджменте и оценке производительности, системах мотивации и текучести персонала.
Ситуация 3. Бизнес трансформируется — HR больше работает с моделями компетенций и корпоративной культурой.
Бизнес ставит перед HR-специалистами определённый круг задач, для оценки которых необходимо установить соответствующие KPI. Так руководители и сотрудники смогут точнее оценить результативность, правильность выбранного направления и даже мотивацию HR-отдела.
Ситуация 2. Бизнес делает ставку на стабилизацию — HR фокусируется на организационном менеджменте и оценке производительности, системах мотивации и текучести персонала.
Ситуация 3. Бизнес трансформируется — HR больше работает с моделями компетенций и корпоративной культурой.
Бизнес ставит перед HR-специалистами определённый круг задач, для оценки которых необходимо установить соответствующие KPI. Так руководители и сотрудники смогут точнее оценить результативность, правильность выбранного направления и даже мотивацию HR-отдела.
Кто определяет KPI для менеджера по персоналу?
- Если в компании есть HRD, то он определяет ключевые показатели для своих сотрудников и соотносит их с бизнес-целями.
- Когда в компании нет HRD, но есть руководитель направления подбора и адаптации, он устанавливает KPI и утверждает их с вышестоящим руководством.
- При отсутствии руководителя HR-отдела, задачу постановки KPI может выполнять генеральный директор. В таком случае важно разобраться в работе отдела и установить реалистичные KPI, связанные с реальными обязанностями HR-специалистов.
KPI, поставленные самому себе, могут оказаться вне контекста бизнеса, а значит — бесполезными
Зачем устанавливать KPI менеджера по персоналу: топ-5 причин
Профессиональный подход к HR — это всегда про цифры и осязаемые результаты. Только в цифрах вы можете проанализировать проделанную работу и вовремя скорректировать курс HR-задач для достижения бизнес-целей.
HR-планы по рекрутингу, удержанию или eNPS всегда нужно сопоставлять с фактическими показателями реализации. В противном случае, работа по плану без финальной оценки результата происходит вне контекста бизнеса. Кроме того, HR-специалисты могут чувствовать неважность своей работы и терять мотивацию.
HR-планы по рекрутингу, удержанию или eNPS всегда нужно сопоставлять с фактическими показателями реализации. В противном случае, работа по плану без финальной оценки результата происходит вне контекста бизнеса. Кроме того, HR-специалисты могут чувствовать неважность своей работы и терять мотивацию.
5 причин установить KPI для менеджера по персоналу
1
Развитие ответственности
Менеджер понимает рычаги влияния на свой доход и видит свою зону ответственности в рамках занимаемой должности.
2
Повышение мотивации
Менеджер может оценить свой личный вклад в развитие компании, её успехи и достижения, а значит больше ассоциирует себя с командой и стремится к развитию.
KPI — это всегда про азарт. Пообещайте бонус за выполнение задачи раньше срока и это сыграет на пользу вашему бизнесу
3
Прозрачная результативность
Руководителю проще оценить эффективность работы менеджера по персоналу. Исчезает опасность некорректной оценки сотрудника, уходят возможные поводы для спора или развития конфликтных ситуаций, улучшается понимание значимости конкретного HR-специалиста.
4
Возможность увидеть точки роста и перспективы
Если менеджер по персоналу достигает поставленных KPI и повышает свою результативность, руководитель может обратить на это внимание и предложить ему повышение или работу над интересной задачей.
5
Своевременная корректировка курса
Руководитель может оценивать, насколько успешно HR-отдел двигается к стратегическим показателям или своевременно переформулировать KPI, если они были поставлены некорректно.
Иногда KPI для менеджера по персоналу требуют оперативной корректировки. В пример приведём кейс, которым поделилась HRm компании «Монополия» Полина Соловьёва.
Иногда KPI для менеджера по персоналу требуют оперативной корректировки. В пример приведём кейс, которым поделилась HRm компании «Монополия» Полина Соловьёва.
- В компании X были установленные основные KPI для HR: закрепляемость и количество трудоустроенных. Из-за нехватки HR-специалистов и большого потока вакансий внимание менеджеров по персоналу аккумулировалось на трудоустройстве: поиске кандидатов, подборе и собеседованиях.
В HR-отделе наблюдалась демотивация, профессиональное выгорание и неудовлетворённость работой, так как зарплата менеджеров была связана с достижением KPI. После разговора с руководством вес на каждый KPI пересчитали, средний показатель заработной платы менеджеров по персоналу вырос и уровень мотивации вырос.
Как KPI влияют на зарплату менеджера по персоналу
Большинство HR-экспертов сходятся во мнении, что зарплата менеджера по персоналу должна состоять из фиксированного оклада и бонусной части, которая начисляется за выполнение KPI.
В некоторых компаниях премию сотрудникам принято выплачивать в честь праздников, но такая система никак не мотивирует специалистов работать лучше и эффективнее. Напротив, денежная мотивация за достижение поставленных KPI всегда увеличивает вовлечённость сотрудников.
В некоторых компаниях премию сотрудникам принято выплачивать в честь праздников, но такая система никак не мотивирует специалистов работать лучше и эффективнее. Напротив, денежная мотивация за достижение поставленных KPI всегда увеличивает вовлечённость сотрудников.
Данная система оплаты труда — это возможность прокачивать личную ответственность HR-специалиста за свой результат
Заполните форму и получите бесплатный демо-доступ
Без ограничений по функционалу. Оцените, насколько удобным и эффективным может стать подбор персонала в вашей компании.
Основные виды KPI для HR и как их считать
Для удобства мы разделили наиболее актуальные KPI менеджера по персоналу на 4 категории. HR-эксперты рекомендуют выбирать не более 3-5 показателей для оценки эффективности, чтобы не перегружать систему и не создавать путаницу с расчётами.
Категория «Рекрутинг»
1
Укомплектованность штата
Под определением «укомплектованность кадрами» понимают наличие работников на существующих должностях относительно установленному штатному расписанию. Компания будет считаться укомплектованной, если в ней будут отсутствовать вакантные рабочие места.
Данный показатель даёт понять степень укомплектованности, а затем провести корректировку численности работников. А также, чтобы понять эффективность HR-а.
Данный показатель даёт понять степень укомплектованности, а затем провести корректировку численности работников. А также, чтобы понять эффективность HR-а.
2
Скорость закрытия вакансии
Скорость закрытия вакансии (время подбора) — это среднее количество календарных дней, которые потребовались, чтобы закрыть одну вакансию, от момента уведомления об открытии вакансии до принятия кандидатом оффера.
Позволяет оценить эффективность подбора, а также определить, соответствует ли вакансия условиям рынка, хорошо ли она составлена, насколько привлекательна для кандидатов.
Позволяет оценить эффективность подбора, а также определить, соответствует ли вакансия условиям рынка, хорошо ли она составлена, насколько привлекательна для кандидатов.
3
Соотношение количества интервью и офферов
Данный KPI покажет, сколько собеседований в среднем проводит HR, чтобы закрыть вакансию. В среднем, нормой считается 1 принятый оффер на 5 интервью, но здесь многое зависит от самой вакансии.
Вы сможете оценить качество проводимых собеседований, понять, насколько заинтересованные кандидаты попадают на этап интервью. В среднем, на линейные позиции, данный показатель в норме составлять 1 оффер на 3–5 интервью. Для топовых позиций соотношение, как правило, больше.
Вы сможете оценить качество проводимых собеседований, понять, насколько заинтересованные кандидаты попадают на этап интервью. В среднем, на линейные позиции, данный показатель в норме составлять 1 оффер на 3–5 интервью. Для топовых позиций соотношение, как правило, больше.
Категория «Адаптация и удержание»
1
Коэффициент текучести
Коэффициент текучести — это отношение количества уволенных к среднесписочной численности сотрудников.
Показатель демонстрирует стабильность кадрового состава и эффективность кадровой политики. Анализируя и сегментируя текучесть, можно понять, какие должности компании «проседают» и требуют пересмотра. Также текучесть многое говорит об удовлетворённости сотрудников работой в компании, в частности взаимодействием с HR-отделом.
Показатель демонстрирует стабильность кадрового состава и эффективность кадровой политики. Анализируя и сегментируя текучесть, можно понять, какие должности компании «проседают» и требуют пересмотра. Также текучесть многое говорит об удовлетворённости сотрудников работой в компании, в частности взаимодействием с HR-отделом.
2
Количество сотрудников, которые прошли испытательный срок
Показатель также называется «эффективность подбора персонала» и позволяет оценить количество сотрудников, закрепившихся на предприятии по итогам испытательного срока и процесса адаптации.
Вы можете оценить качество и уровень подготовки кандидатов, которых HR-специалист отобрал для работы в компании. Кроме того, данный показатель может указать на недостатки системы адаптации новых сотрудников, необходимые изменения в условиях труда.
Вы можете оценить качество и уровень подготовки кандидатов, которых HR-специалист отобрал для работы в компании. Кроме того, данный показатель может указать на недостатки системы адаптации новых сотрудников, необходимые изменения в условиях труда.
3
Коэффициент отсутствия
Показатель иллюстрирует мотивацию и вовлечённость сотрудника в работу. Люди с низкой мотивацией чаще болеют и пропускают работу из-за прочих причин, поэтому коэффициент отсутствия может сообщить вам интересные сведения об отношении сотрудника к работе.
Тратите много времени на составление аналитических отчётов? Используйте сервис для автоматизации рекрутинга FriendWork. С помощью сервиса вся аналитика по подбору персонала будет считаться автоматически. Вам больше не придётся проводить вечера за составлением отчётов. В один клик вы сможете увидеть свои результаты за месяц или любой другой период. Все отчёты строятся в виде понятных графиков и диаграмм.
Категория «Обучение и развитие»
1
Показатель внутреннего карьерного роста
Данный показатель свидетельствует о том, что ваш HR-отдел отслеживает успехи сотрудников и способствует продвижению успешных кадров по карьерной лестнице. Внутренний карьерный рост позволяет снизить затраты на найм, а также уменьшает риск неудачного найма, мотивирует персонал и сокращает уровень недовольства и конфликтов в коллективе.
2
Эффективность обучения
Для оценки эффективности обучения не нужно проводить расчёт по сложным формулам. Достаточно провести небольшое тестирование среди сотрудников, которые прошли курсы, и проверить их знания.
Зачастую окупаемость инвестиций компании в образование сотрудников превышает затраты и позволяет ускорить темпы развития, увеличить прибыль, открыть новые возможности для роста или сэкономить на найме дополнительных кадров.
Зачастую окупаемость инвестиций компании в образование сотрудников превышает затраты и позволяет ускорить темпы развития, увеличить прибыль, открыть новые возможности для роста или сэкономить на найме дополнительных кадров.
Категория «HR-бренд»
1
Индекс eNPS
Индекс чистой лояльности сотрудников (employee Net Promoter Score) — это показатель, который показывает удовлетворённость работников компанией.
Подготовка к анализу eNPS — анкетирование сотрудников по 2-ум вопросам:
Далее HR-отдел проводит анализ анкет и разделяет респондентов на 3 группы:
Чем больше ваших сотрудников являются Промоутерами, тем крепче «фундамент» вашей компании и тем больше у неё предпосылок к активному росту и развитию. Конечно, на уровень удовлетворённости влияет не только профессионализм менеджера по персоналу, поэтому данный показатель можно использовать в качестве дополнительного, но точно не основного KPI HR-специалиста.
Подготовка к анализу eNPS — анкетирование сотрудников по 2-ум вопросам:
- С какой вероятностью вы порекомендуете работу в нашей компании своим знакомым?
- Какова основная причина вашей оценки?
Далее HR-отдел проводит анализ анкет и разделяет респондентов на 3 группы:
- Промоутеры — лояльные сотрудники, которые дали оценку 9 или 10.
- Нейтралы — пассивные сотрудники, которые дали оценку 7 или 8, и готовые поменять компанию, если им сделают привлекательный оффер.
- Критики — сотрудники, которые дали оценку от 1 до 6. Они в целом разочарованы работой в компании и вероятно ищут альтернативный вариант работы
Чем больше ваших сотрудников являются Промоутерами, тем крепче «фундамент» вашей компании и тем больше у неё предпосылок к активному росту и развитию. Конечно, на уровень удовлетворённости влияет не только профессионализм менеджера по персоналу, поэтому данный показатель можно использовать в качестве дополнительного, но точно не основного KPI HR-специалиста.
Как установить KPI менеджера по персоналу: топ-5 экспертных советов
Чтобы установить правильные ожидания от работы менеджера персонала, нужно иметь полное представление о его обязанностях и сферах влияния. Чтобы вам было понятно, в каком случае KPI могут быть поставлены неверно и негативно влиять на процесс найма, мы приведём пример из практики HR-эксперта Алёны Давыденко.
“
Однажды мы занимались поиском HR-специалиста для сети розничных магазинов. Владелец очень долго не мог найти подходящего специалиста. Мы начали разбирать заявку и дошли до пункта о мотивации. Оказывается, для потенциального HR был установлен основной и единственный KPI — выполнение плана продаж продавцами магазинов.
Как вы понимаете, CEO озвучивал его всем кандидатам на собеседовании. На этом интерес соискателей обрывался, и они не принимали оффер.
Мы донесли до собственника некорректность установленного KPI и рассказали об основных функциях HR, которые действительно можно было привязать к результатам бизнеса. Затем пересмотрели мотивацию потенциального HR-специалиста — в качестве KPI определили план по комплектации штата и количество сотрудников, которые прошли испытательный срок.
Собственник согласовал вакансию, в которую мы добавили годовой бонус за выполнение общего плана по выручке для HR-специалиста. Так мы сфокусировали будущего кандидата на долгосрочную работу в компании, сопричастность к бизнес-целям и значимость его собственных функций в бизнесе.
Результат — воронка кандидатов быстро настроилась, и через 2 недели в компании появился нужный HR. Через год компания открыла 2 новых магазина, а наш HR стал HRD.
Как вы понимаете, CEO озвучивал его всем кандидатам на собеседовании. На этом интерес соискателей обрывался, и они не принимали оффер.
Мы донесли до собственника некорректность установленного KPI и рассказали об основных функциях HR, которые действительно можно было привязать к результатам бизнеса. Затем пересмотрели мотивацию потенциального HR-специалиста — в качестве KPI определили план по комплектации штата и количество сотрудников, которые прошли испытательный срок.
Собственник согласовал вакансию, в которую мы добавили годовой бонус за выполнение общего плана по выручке для HR-специалиста. Так мы сфокусировали будущего кандидата на долгосрочную работу в компании, сопричастность к бизнес-целям и значимость его собственных функций в бизнесе.
Результат — воронка кандидатов быстро настроилась, и через 2 недели в компании появился нужный HR. Через год компания открыла 2 новых магазина, а наш HR стал HRD.
Топ-5 экспертных советов, как установить KPI для менеджера по персоналу
1
KPI должны быть связаны с общими стратегическими целями бизнеса
2
Важно, чтобы KPI отражали реальные функции менеджера по персоналу
3
Менеджер по персоналу должен чётко понимать, как он влияет на достижение KPI и у него должны быть все необходимые полномочия для этого
KPI для HR должны быть прозрачными и достижимыми. Они должны давать возможность сотруднику выйти на хороший доход, при этом не демотивируя его
4
Не меняйте KPI из месяца в месяц
Можно пересмотреть и скорректировать их с учётом бизнес-задач, но не забывайте провести с HR-отделом беседу и объяснить, почему вы обновляете KPI.
5
Проводите анализ выполнения KPI ежемесячно, ежеквартально и в конце года
- ежемесячный срез для тактических задач, связанных с рекрутингом;
- ежеквартальный срез — анализ по коэффициентам адаптации, общей укомплектованности, текучести персонала;
- годовой срез предназначен для составления общей картины по обучению и развитию персонала, кадровому резерву.
7 признаков эффективного KPI для HR
- Немногочисленность. KPI — это ключевые показатели, а значит их не должно быть много. Эксперты рекомендуют выделить главные и оставить около 3 показателей для отслеживания результатов.
- Масштабируемость. Если показатель можно разложить на более мелкие детали, вы получаете возможность более глубоко вникнуть в детали, сосредоточиться на важном, заметить провалы и точки роста.
- Ясность. KPI должны быть понятны всем, кто занимается их оценкой и тем более выполнением.
- Выполнимость. Помните, что HR не несёт ответственности за выполнение плана продаж или выручку. Вы можете использовать эти аспекты для начисления бонуса, но в качестве KPI выбирайте те показатели, на которые HR-менеджер может реально повлиять.
- Принадлежность. У любого KPI должен быть конкретный исполнитель, поэтому показатели оценки эффективности лучше устанавливать для каждого отдельного сотрудника, а затем для отдела.
- Связь с бизнес-целью. Между KPI и бизнес-целями должна быть прямая корреляция. Например, если ваша бизнес-цель — экономить средства, то вам стоит сократить затраты на найм, а не ставить в KPI найм более продуктивных сотрудников.
- Непротиворечивость. Достижение одного KPI не должно мешать достижению других.
Подводим итоги
KPI для менеджера по персоналу — это возможность создать дополнительную систему мотивации и помочь сотруднику применять к себе показатели оценки эффективности.
Важно, чтобы в постановке KPI участвовали руководители, которые понимают специфику должности и готовые предоставить сотруднику достаточные полномочия. Нереалистичные KPI могут приводить HR-специалистов к стрессу на работе, профессиональному выгоранию и невыполнению важных бизнес-целей всей компании.
Если вы хотите, чтобы ваши KPI для HR-отдела были адекватно сформулированы, легко достигались и приносили пользу бизнесу, оцените, соответствуют ли они известной системе SMART.
Важно, чтобы в постановке KPI участвовали руководители, которые понимают специфику должности и готовые предоставить сотруднику достаточные полномочия. Нереалистичные KPI могут приводить HR-специалистов к стрессу на работе, профессиональному выгоранию и невыполнению важных бизнес-целей всей компании.
Если вы хотите, чтобы ваши KPI для HR-отдела были адекватно сформулированы, легко достигались и приносили пользу бизнесу, оцените, соответствуют ли они известной системе SMART.
Хорошие KPI по системе SMART:
- Конкретные (Specific)
- Измеримые (Measurable)
- Достижимые (Attainable)
- Релевантные задачам (Relevant)
- Ограниченные определенными сроками достижения (Time–bound)
Мы также писали о 5 Важнейших KPI HR: Как автоматизация подбора персонала позволяет повышать KPI HR и улучшать бизнес-процессы команды. Читайте и делитесь статьей, если она была вам полезна.
Подписывайтесь на наши соцсети, чтобы быть в курсе HR-новостей
Читайте также