Основные KPI менеджера
по персоналу

Как контролировать и мотивировать HR-отдел, от которого напрямую зависит выполнение стратегических целей бизнеса? Каким образом самому HR-специалисту оценивать свою эффективность, замечать точки роста и слабые стороны? Здесь на помощь приходят KPI для менеджера по персоналу.

О том, что такое грамотные KPI в HR, как их установить и рассчитать, а также провести оценку качества работы менеджера по персоналу рассказали ведущий HRm компании «Монополия» Полина Соловьёва и HR-эксперт, основатель рекрутингового агентства «Names» Алёна Давыденко.

KPI (Key Performance Indicator) — это ключевые показатели эффективности сотрудников и целых отделов, которые позволяют измерить в реальных величинах успешность в достижении поставленных целей.

KPI для менеджера по персоналу — это особые метрики, по которым руководитель может оценить, насколько эффективно выполняются задачи, поставленные перед HR-отделом и конкретными сотрудниками для достижения бизнес-целей.

KPI HR-отдела напрямую коррелируются с целями бизнеса, потому что это показатель эффективности одного сотрудника или отдела, а результативность отдела закладывается в стратегические задачи и развитие бизнеса.

Например, от эффективности работы HR-отдела зависят затраты компании на оплату труда, производительность сотрудников, скорость и стоимость подбора персонала.

Ситуация 1. Целью бизнеса является бурный рост. Задачи HR — подбор, обучение и адаптация.

Ситуация 2. Бизнес делает ставку на стабилизацию — HR фокусируется на организационном менеджменте и оценке производительности, системах мотивации и текучести персонала.

Ситуация 3. Бизнес трансформируется — HR больше работает с моделями компетенций и корпоративной культурой.

Бизнес ставит перед HR-специалистами определённый круг задач, для оценки которых необходимо установить соответствующие KPI. Так руководители и сотрудники смогут точнее оценить результативность, правильность выбранного направления и даже мотивацию HR-отдела.

Профессиональный подход к HR — это всегда про цифры и осязаемые результаты. Только в цифрах вы можете проанализировать проделанную работу и вовремя скорректировать курс HR-задач для достижения бизнес-целей.

HR-планы по рекрутингу, удержанию или eNPS всегда нужно сопоставлять с фактическими показателями реализации. В противном случае, работа по плану без финальной оценки результата происходит вне контекста бизнеса. Кроме того, HR-специалисты могут чувствовать неважность своей работы и терять мотивацию.

Менеджер понимает рычаги влияния на свой доход и видит свою зону ответственности в рамках занимаемой должности.

Менеджер может оценить свой личный вклад в развитие компании, её успехи и достижения, а значит больше ассоциирует себя с командой и стремится к развитию.

Руководителю проще оценить эффективность работы менеджера по персоналу. Исчезает опасность некорректной оценки сотрудника, уходят возможные поводы для спора или конфликтных ситуаций, понять значимость конкретного HR-специалиста проще.

Если менеджер по персоналу достигает поставленных KPI и повышает свою результативность, руководитель может обратить на это внимание и предложить ему повышение или работу над интересной задачей.

Руководитель может оценивать, насколько успешно HR-отдел двигается к стратегическим показателям или своевременно переформулировать KPI, если они были поставлены некорректно.

Иногда KPI для менеджера по персоналу требуют оперативной корректировки. В пример приведём кейс, которым поделилась HRm компании «Монополия» Полина Соловьёва.

Большинство HR-экспертов сходятся во мнении, что зарплата менеджера по персоналу должна состоять из фиксированного оклада и бонусной части, которая начисляется за выполнение KPI.

В некоторых компаниях премию сотрудникам принято выплачивать в честь праздников, но такая система никак не мотивирует специалистов работать лучше и эффективнее. Напротив, денежная мотивация за достижение поставленных KPI всегда увеличивает вовлечённость сотрудников.

Для удобства мы разделили наиболее актуальные KPI менеджера по персоналу на 4 категории. HR-эксперты рекомендуют выбирать не более 3-5 показателей для оценки эффективности, чтобы не перегружать систему и не создавать путаницу с расчётами.

Под определением «укомплектованность кадрами» понимают наличие работников на существующих должностях относительно установленному штатному расписанию. Компания будет считаться укомплектованной, если в ней будут отсутствовать вакантные рабочие места.

Этот показатель даёт понять степень укомплектованности, а затем провести корректировку численности работников. А также, чтобы понять эффективность HR-а.

Скорость закрытия вакансии (время подбора) — это среднее количество календарных дней, которые потребовались, чтобы закрыть одну вакансию, от момента уведомления об открытии вакансии до принятия кандидатом оффера.

Позволяет оценить эффективность подбора, а также определить, соответствует ли вакансия условиям рынка, хорошо ли она составлена, насколько привлекательна для кандидатов.

Эти метрику можно увидеть в системе FriendWork на одном дашборде и управлять подбором грамотно. Читайте подробнее в статье Три ключевые метрики для контроля подбора на одном дашборде.

Данный KPI покажет, сколько собеседований в среднем проводит HR, чтобы закрыть вакансию. В среднем, нормой считается 1 принятый оффер на 5 интервью, но здесь многое зависит от самой вакансии.

Вы сможете оценить качество проводимых собеседований, понять, насколько заинтересованные кандидаты попадают на этап интервью. В среднем, на линейные позиции, данный показатель в норме составлять 1 оффер на 3–5 интервью. Для топовых позиций соотношение, как правило, больше.

Коэффициент текучести — это отношение количества уволенных к среднесписочной численности сотрудников.

Показатель демонстрирует стабильность кадрового состава и эффективность кадровой политики. Анализируя и сегментируя текучесть, можно понять, какие должности компании «проседают» и требуют пересмотра. Также текучесть многое говорит об удовлетворённости сотрудников работой в компании, в частности взаимодействием с HR-отделом.

Показатель также называется «эффективность подбора персонала» и позволяет оценить количество сотрудников, закрепившихся на предприятии по итогам испытательного срока и процесса адаптации.

Вы можете оценить качество и уровень подготовки кандидатов, которых HR-специалист отобрал для работы в компании. Кроме того, данный показатель может указать на недостатки системы адаптации новых сотрудников, необходимые изменения в условиях труда.

Показатель иллюстрирует мотивацию и вовлечённость сотрудника. Люди с низкой мотивацией чаще болеют и пропускают работу из-за прочих причин, поэтому коэффициент отсутствия может сообщить вам интересные сведения об отношении сотрудника к работе.

Этот показатель свидетельствует о том, что ваш HR-отдел отслеживает успехи сотрудников и способствует продвижению успешных кадров по карьерной лестнице. Внутренний карьерный рост позволяет снизить затраты на найм, а также уменьшает риск неудачного найма, мотивирует персонал и сокращает уровень недовольства и конфликтов в коллективе.

Для оценки эффективности обучения не нужно проводить расчёт по сложным формулам. Достаточно провести небольшое тестирование среди сотрудников, которые прошли курсы, и проверить их знания.

Зачастую окупаемость инвестиций компании в образование сотрудников превышает затраты и позволяет ускорить темпы развития, увеличить прибыль, открыть новые возможности для роста или сэкономить на дополнительных кадрах с помощью «тихого найма».

Индекс чистой лояльности сотрудников (employee Net Promoter Score) — это показатель, который показывает удовлетворённость работников компанией.

Подготовка к анализу eNPS — анкетирование сотрудников по 2-м вопросам:

• С какой вероятностью вы порекомендуете работу в нашей компании своим знакомым?
• Какова основная причина вашей оценки?

Далее HR-отдел проводит анализ анкет и разделяет респондентов на 3 группы:

1. Промоутеры — лояльные сотрудники, которые дали оценку 9 или 10.
2. Нейтралы — пассивные сотрудники, которые дали оценку 7 или 8, и готовые поменять компанию, если им сделают привлекательный оффер.
3. Критики — сотрудники, которые дали оценку от 1 до 6. Они в целом разочарованы работой в компании и вероятно ищут альтернативный вариант работы

Чем больше ваших сотрудников являются Промоутерами, тем крепче «фундамент» вашей компании и тем больше у неё предпосылок к активному росту и развитию. Конечно, на уровень удовлетворённости влияет не только профессионализм менеджера по персоналу, поэтому данный показатель можно использовать в качестве дополнительного, но точно не основного KPI HR-специалиста.

Чтобы установить правильные ожидания от работы менеджера персонала, нужно иметь полное представление о его обязанностях и сферах влияния. Чтобы вам было понятно, в каком случае KPI могут быть поставлены неверно и негативно влиять на процесс найма, мы приведём пример из практики HR-эксперта Алёны Давыденко.

KPI для менеджера по персоналу — это возможность создать дополнительную систему мотивации и помочь сотруднику применять к себе показатели оценки эффективности.

Важно, чтобы в постановке KPI участвовали руководители, которые понимают специфику должности и готовые предоставить сотруднику достаточные полномочия. Нереалистичные KPI могут приводить HR-специалистов к стрессу на работе, профессиональному выгоранию и невыполнению важных бизнес-целей всей компании.

Если вы хотите, чтобы ваши KPI для HR-отдела были адекватно сформулированы, легко достигались и приносили пользу бизнесу, оцените, соответствуют ли они известной системе SMART.

Мы также писали о 5 Важнейших KPI HR: Как автоматизация подбора персонала позволяет повышать KPI HR и улучшать бизнес-процессы команды. Читайте и растите в профессии!