Прежде чем перейти к перечню показателей эффективности HR-процессов, приведем главные показатели бизнеса:

• выручка;
• маржа.

В HR-менеджменте к этому добавляется еще один показатель — число работников.

Основываясь на главных характеристиках бизнеса, приведем сведения для оценки производительности HR-процессов:

• Прибыль на 1-го работника.
• Маржа на 1-го работника.
• Часть заработной платы в выручке фирмы.
• Возврат ЗП с сотрудника = выручка — затраты на сотрудника / количество сотрудников в компании.

Именно эти показатели позволяют согласовать коэффициент бизнеса с его HR-процессами. Следующий шаг анализа эффективности — каскадирование и операционный контроль метрик HR-функций.

От работы рекрутера напрямую зависит заработок компании. Для упрощения оценки найма можно использовать следующие аналитические данные.

Стоимость найма — работа рекрутера и доступ к необходимым программам и сайтам.

Вакансии:

• Cкорость закрытия вакансии — требуется правильно определить причину, почему не получается вовремя найти кандидата. Это может быть как ошибка рекрутера, так и завышенные требования к потенциальному сотруднику.
• Сколько вакансий отменяется — необходимо выяснить причину отмены и стараться не допускать подобных ситуаций.
• Среднее число вакансий за период на одного рекрутера — оценка загрузки рекрутера и перераспределение задач в отделе.

Time to Offer и причины отказов на различных стадиях работы с кандидатом

Time to Offer — метрика, предоставляет доступ к расчету времени от первого взаимодействия кандидата с фирмой до предложения о работе. Вам следует сравнить показатель по одной вакансии между отделами и по рынку. Далее необходимо проанализировать все возможные причины отказа:

• по какой причине претенденты отказались;
• по какой причине вы им отказали.

Результативность источников поиска подходящих сотрудников

Следует регулярно наблюдать, какое количество оптимальных резюме вы находите в определенном канале. В результате полученной информации вам станет легче распределить расчет: приобрести подписку в сервисе, который предоставит вам больше всего подходящих кандидатов.

Качество найма

Одним самых четких показателей качества найма является испытательный период. Если кандидат удачно проходит его и занимает полученную должность — значит, что работа рекрутера на всех стадиях найма была высококачественной. Если соискатель уходит, в таком случае, возможно, он получил завышенные ожидания о компании. Если же изучить более детально, то важно анализировать и весь его опыт в компании, от приема на работу до увольнения.

Воронка подбора — стадии взаимодействия рекрутера с претендентом от первого знакомства до выхода на работу.

Для анализа воронки подбора необходимо учитывать:

1. Количество собеседований, которые состоялись у каждого рекрутера за определенный период времени на каждом этапе воронки. Немаловажно проследить, на каком этапе кандидаты «убегают».
   
   
2. Сопоставление рекрутеров, которые закрывают похожие вакансии. В этом случае необходимо исследовать конверсию как внутри компании, так и в целом по рынку.
   

Качественные данные сложно собрать вручную. При использовании Excel на составление отчета рекрутер потратит большое количество времени с малой результативностью. Выход в этой ситуации — IT-решения, которые помогут сделать работу проще.

Вы можете использовать разнообразные средства, например, Google Календарь, чат-бот или голосовой помощник. В идеале — использовать единую IT-платформу, где все действия будут храниться в единой системе, и вы в любой момент сможете просмотреть, что делал рекрутер, на какой стадии у него возникли трудности, и сформировать полный аналитический отчет.