Отправить заявку на получение
демо-доступа
Если у Вас есть промокод, введите его, чтобы получить скидку.
Отправить заявку на получение
демо-доступа
Если у Вас есть промокод, введите его, чтобы получить скидку.



Джуниор, мидл
и сеньор







Как определить грейд специалиста


Рекрутерам часто «прилетают» вакансии, в которых нужно найти специалиста с определённым грейдом. Новички теряются и не понимают, как оценить навыки и опыт кандидата, чтобы правильно определить его грейд.
В статье разбираемся, как распознать Джуна, Мидла и Сеньора.
Эксперт
О различиях между грейдами и параметрах оценки кандидатов нам рассказал
В этой статье:
Уже записались на мероприятия для HR и HRD?
Мы собрали для вас все самое интересное в мире HR.
Оставьте свои контакты, и мы оповестим вас о ближайшем событии.

Что такое грейды

Грейды — это условная систематизация или группировка должностей в компании по определённым параметрам и основаниям.

При построении системы грейдирования все должности оцениваются и распределяются по условным ступеням — «грейдам» должности, независимо от того, какой именно работник занимает должность.

С 2010 года системы грейдирования стали активно внедряться в финансовом и в IT-секторах.

Сейчас на рынке существует несколько методологий распределения по грейдам, и в каждой компании должности оцениваются по разным критериям и схемам. Поэтому сравнивать результаты между собой сложно.

Чаще всего ориентирами оценки выступают:

  • квалификация;
  • ответственность;
  • степень принятия решений (самостоятельность);
  • сложность работ;
  • влияние на цели или бизнес компании;
  • различные параметры по условиям работы.
Грейд должности отвечает на вопрос: «Какова ценность, и в чем отличие той или иной должности относительно других»?
Илья Старков
Руководитель направления C&B, Платежная система Мир
Обычно грейдинг внедряют в крупных производственных, торговых и других компаниях с большой численностью персонала и чётко прописанными функциями должностей. То есть в тех компаниях, где работники могут занимать однотипные должности и выполнять однотипные функции.

Что же касается непосредственно разработки, то знания и навыки, отвечающие определённому грейду, можно описать графически: чем ниже грейд (начинаем с Junior), тем меньше у кандидата знаний в административных функциях (Soft skills) и меньше знаний в технических компетенциях (Hard skills).
В разных компаниях разные требования к грейдам, но при этом однотипный подход к определению значимости категории и условному распределению скилов с ростом грейда.

Если упростить, то получится следующая картина значимости скилов:
Именно на основании оценки распределения скилов и их проекции на требования конкретной компании можно сделать вывод о принадлежности кандидата к той или иной категории.

Как оценить грейд

Учитывая, что разница между Junior и Middle может быть по скиллам минимальна, то стоит учитывать опыт работы кандидата. Мидл — не менее 2 лет, Джун — до 2 лет. Также разницу можно оценить по Live coding — без него и соответствующих тестов очень сложно определить принадлежность кандидата к тому или иному грейду.

Важно дополнительно выявить уровень принятия решений: готов ли кандидат самостоятельно выполнять те или иные задачи (был ли такой опыт ранее) или же ему нужна будет помощь и сопровождение.

Обычно оценивают:
  • определённый стек на микросервисах и технологиях (разный в зависимости от конкретной компании);
  • базовые знания по алгоритмам и структурам данных;
  • владение SQL (например);
  • понимание принципов работы БД;
  • опыт.
Junior-специалист
Требования:

  • стек может выглядеть так: на микросервисах и технологиях Java 11, Kotlin, Spring Boot, Akka, Kafka, Hazelcast, MySQL, Docker и т.п.;
  • знание основ Computer Science;
  • знание Core Java / Kotlin;
  • базовые знания по алгоритмам и структурам данных;
  • знание основных шаблонов проектирования.
Junior уже знает основы своей технологии, может выполнять простые задачи, но пока не готов работать самостоятельно.
Илья Старков
Руководитель направления C&B, Платежная система Мир
Middle-специалист
Требования:

  • то же самое, что и у джунов, но могут быть расширены ожидания по стеку;
  • опыт не менее 2 лет;
  • наличие небольшого портфолио проектов.
    Middle самостоятельно решает типовые задачи, но ему может потребоваться помощь в проектировании, ревью кода Сеньором.
    Илья Старков
    Руководитель направления C&B, Платежная система Мир
    Попробуйте автоматизировать рекрутинг бесплатно
    Вы ускорите закрытие вакансий в 2 раза

    Senior-специалист
    Требования:

    • владение несколькими стеками;
    • самостоятельный опыт проектирования и разработки сложных систем;
    • опыт от 3 лет, причём в позиции не ниже мидла.

    Для Сеньора Soft skills становятся такими же важными, как и Hard skills, потому что Сеньорам поручают помогать Джунам и Мидлам, делясь опытом и знаниями и проводя ревью кода. Для активного взаимодействия с людьми должны быть прокачены софты.

      Плюсы и минусы разделения на грейды

      Плюсы:

      1. Правильно выстроенная система грейдов позволяет компаниям создавать легко прогнозируемые паттерны роста и развития человека с точки зрения пользы для бизнеса. При этом человеку предоставляют прозрачный механизм его движения по карьерной лестнице в компании. Сотрудник чётко знает:

      • чего он должен достичь, чтобы поднять зарплату/получить новую должность и так далее;
      • какие для этого скилы надо подкачать (Soft или Hard)

      2. Любая система грейдирования предполагает периодическую оценку персонала, которая должна включать обратную связь. Это идёт на пользу как работнику, так и руководителям.

      Минус. В условно небольших компаниях (до 1 000 чел.) грейдинг может быть избыточным инструментом, который требует больших трудозатрат как у администраторов программы, так и у всех участников процесса. А так как повторяющихся должностей и функциональных направлений мало, то может не решаться основная задача грейдирования — сравнение.
      Закрывайте вакансии в 2 раза быстрее
      Получите бесплатную консультацию по автоматизации рекрутинга

      5 причин, почему важно грейдировать сотрудников

      1. Грейды могут учитывать любые параметры, в том числе совокупность Hard и Soft скилов.
      2. Грейды это про прозрачность и обратную связь. Сотрудники должны чётко понимать, куда и как они могут расти, а бизнес — сколько это будет стоить, и каких целей он достигнет.
      3. Грейд отражает объективные знания и навыки, котирующиеся на рынке.
      4. Каждая компания может сама определять параметры и способы оценки должностей.
      5. Грейды позволяют выстраивать объективные паттерны развития и роста сотрудников.
      Начинающим HR и рекрутерам приходится разбираться со множеством непонятных терминов — от этого в частности зависит, насколько эффективно они будут отбирать и собеседовать кандидатов.
      Надеемся, что наш материал помог вам разобраться в тонкостях определения грейдов, и вы сможете легко «вычислять» Джунов, Мидлов и Сеньоров ещё на этапе обработки резюме.
      Татьяна Логинова
      Автор корпоративного блога FriendWork
      Вас может заинтересовать
      Показать еще
      Полезные материалы и HR-мероприятия. Все самое интересное в одном письме!

      Подпишитесь на рассылку
      Press "Like" to follow Tilda Publishing on Facebook
      Press "Subscribe" to follow Tilda Publishing on Vkontakte