Джуниор, мидл
и сеньор

О различиях между грейдами и параметрах оценки кандидатов нам рассказал

Грейды — это условная систематизация или группировка должностей в компании по определённым параметрам и основаниям.

При построении системы грейдирования все должности оцениваются и распределяются по условным ступеням — «грейдам» должности, независимо от того, какой именно работник занимает должность.

С 2010 года системы грейдирования стали активно внедряться в финансовом и в IT-секторах.

Сейчас на рынке существует несколько методологий распределения по грейдам, и в каждой компании должности оцениваются по разным критериям и схемам. Поэтому сравнивать результаты между собой сложно.

Чаще всего ориентирами оценки выступают:

• квалификация;
  
• ответственность;
  
• степень принятия решений (самостоятельность);
  
• сложность работ;
  
• влияние на цели или бизнес компании;
  
• различные параметры по условиям работы.
  

Обычно грейдинг внедряют в крупных производственных, торговых и других компаниях с большой численностью персонала и чётко прописанными функциями должностей. То есть в тех компаниях, где работники могут занимать однотипные должности и выполнять однотипные функции.

Что же касается непосредственно разработки, то знания и навыки, отвечающие определённому грейду, можно описать графически: чем ниже грейд (начинаем с Junior), тем меньше у кандидата знаний в административных функциях (Soft skills) и меньше знаний в технических компетенциях (Hard skills).

В разных компаниях разные требования к грейдам, но при этом однотипный подход к определению значимости категории и условному распределению скилов с ростом грейда.

Если упростить, то получится следующая картина значимости скилов:

Именно на основании оценки распределения скилов и их проекции на требования конкретной компании можно сделать вывод о принадлежности кандидата к той или иной категории.

Учитывая, что разница между Junior и Middle может быть по скиллам минимальна, то стоит учитывать опыт работы кандидата. Мидл — не менее 2 лет, Джун — до 2 лет. Также разницу можно оценить по Live coding — без него и соответствующих тестов очень сложно определить принадлежность кандидата к тому или иному грейду.

Важно дополнительно выявить уровень принятия решений: готов ли кандидат самостоятельно выполнять те или иные задачи (был ли такой опыт ранее) или же ему нужна будет помощь и сопровождение.

Обычно оценивают:

• определённый стек на микросервисах и технологиях (разный в зависимости от конкретной компании);
  
• базовые знания по алгоритмам и структурам данных;
  
• владение SQL (например);
  
• понимание принципов работы БД;
  
• опыт.
  

Требования:

• стек может выглядеть так: на микросервисах и технологиях Java 11, Kotlin, Spring Boot, Akka, Kafka, Hazelcast, MySQL, Docker и т.п.;
• знание основ Computer Science;
• знание Core Java / Kotlin;
• базовые знания по алгоритмам и структурам данных;
• знание основных шаблонов проектирования.

Требования:

• то же самое, что и у джунов, но могут быть расширены ожидания по стеку;
  
• опыт не менее 2 лет;
  
• наличие небольшого портфолио проектов.
  

Требования:

• владение несколькими стеками;
• самостоятельный опыт проектирования и разработки сложных систем;
• опыт от 3 лет, причём в позиции не ниже Мидла.

Для Сеньора Soft skills становятся такими же важными, как и Hard skills, потому что Сеньорам поручают помогать Джунам и Мидлам, делясь опытом и знаниями и проводя ревью кода. Для активного взаимодействия с людьми должны быть прокачены софты.

Плюсы:

1. Правильно выстроенная система грейдов позволяет компаниям создавать легко прогнозируемые паттерны роста и развития человека с точки зрения пользы для бизнеса. При этом человеку предоставляют прозрачный механизм его движения по карьерной лестнице в компании. Сотрудник чётко знает:

• чего он должен достичь, чтобы поднять зарплату/получить новую должность и так далее;
• какие для этого скилы надо подкачать (Soft или Hard)

2. Любая система грейдирования предполагает периодическую оценку персонала, которая должна включать обратную связь. Это идёт на пользу как работнику, так и руководителям.

Минус. В условно небольших компаниях (до 1 000 чел.) грейдинг может быть избыточным инструментом, который требует больших трудозатрат как у администраторов программы, так и у всех участников процесса. А так как повторяющихся должностей и функциональных направлений мало, то может не решаться основная задача грейдирования — сравнение.