Получить демо-доступ


Как искать и нанимать стажёров
Чтобы в будущем они стали вашими сотрудниками
Не всегда идеальный кандидат тот, у кого за спиной много лет опыта. Быть готовыми реализовать самые смелые решения могут и начинающие специалисты.
В этой статье руководители компаний и эксперты, у которых есть опыт подбора стажёров, поделились своим мнением о программах стажировок. И о том, как с помощью них найти ценных сотрудников в свою команду.
В статье расскажем
Уже записались на мероприятия для HR и HRD?
Мы собрали для вас самые интересные мероприятия в мире HR. Оставьте свои контакты, и мы оповестим вас о ближайшем мероприятии.
Чем программы стажировок полезны компании
Многие находят клад в виде стажера, которого бы никогда не нашли на «рынке профессионалов». При этом у компаний есть возможность одновременно стажировать нескольких и выбрать лучшего кандидата.

Программы стажировки помогают:

  • привлекать молодых, перспективных специалистов в те профессиональные области, где есть острый дефицит готовых профессионалов;
  • собрать свежие идеи;
  • помочь сотрудникам в текущих делах;
  • сформировать кадровый резерв;
  • развивать HR-бренд и другое.
«Мы находимся в регионе в Крыму, в котором дефицит кадров, ставший толчком к разработке своих практик по подбору и обучению персонала. Часто мы нанимаем и обучаем сотрудников других профессий с нуля вместо того, чтобы найти готового специалиста. Это вынужденный шаг, потому что компания на этапе масштабирования, и мы ведем параллельно несколько сложных проектов. У нас очень узкая специализация — на рынке таких специалистов мало. Для нас самих это лишняя возможность систематизировать знания, представить их в доступном для восприятия новичку виде. Лишний взгляд со стороны на систему, шанс увидеть, что в ней можно улучшить. Единственный минус — время на обучение приходится доставать из своей личной "копилки"».

Дмитрий Матвеев
Основатель компании «Мой Автопрокат»
«На программы стажировок большой конкурсный отбор. Департаменты по HR начинают задолго отбор специалистов. Например, когда я работала в найме крупной финансовой компании мы устраивали отбор из лучших финансовых ВУЗов страны, и конкурс был порядка 500 человек на одно открытое место. Мы выбирали всегда небольшую группу стажеров с 3 по 5 курс и далее уже приглядывали для себя интересных людей и, соответственно, периодически выводили их на стажировку. Где-то это была оплачиваемая история, где-то нужно было написать научную работу на основе стажировок, а самых лучших стажеров мы забирали к себе в штат».

Зулия Лоикова
Международный HR-эксперт, хедхантер
Ключевые плюсы стажировок
Для компании:

  • возможность получить ценные кадры;
  • обучение с нуля под бизнес-процессы компании будущих лояльных сотрудников;
  • развитие управленческих навыков будущих руководителей;
  • сохранение процесса передачи экспертных знаний в компании.

Для стажеров:


  • возможность получить опыт;
  • шанс получить работу;
  • рекомендации для прохождения практики и др.
Но есть не только плюсы. Мария Хуснутдинова, project manager, AVS digital group рассказала о минусах:
«Иногда после стажировки специалисты «сдуваются». И во время полноценного рабочего процесса они уже не показывает таких чудес работоспособности, как во время стажировки. Также они могут быть непостоянными. Могут передумать, так как стажировка не равно ответственность».
Мария Хуснутдинова
project manager, AVS digital group
Где искать стажеров
Искать стажеров можно разными способами, как офлайн, так и онлайн:

  • в ВУЗах и на ярмарках вакансий;
  • в социальных сетях;
  • на HH, Super Job, Worki, других карьерных и корпоративных порталах;
  • в мессенджерах и специализированных чатах в телеграм, и т.д.;
  • на специализированных конкурсах, по рекомендации.
Если изначально организовать грамотный поток и выстроить воронки: исходящий запрос, входящий, обработка откликов, интервью, отбор необходимого количества кандидатов с оценкой технического задания, то у вас не будет недостатка в таких кадрах.
Закрывайте вакансии в 2 раза быстрее
Получите бесплатную консультацию по автоматизации рекрутинга
Какие требования предъявить стажерам. Технические задания, собеседования
«Даём соискателям очень общее, но объемное тестовое задание на 2-3 дня плотной работы. Далее под человека рисуем позицию, исходя из текущих потребностей в разных отделах. Через неделю возвращаемся к обсуждению задач. Через месяц стажировки решаем, принимаем ли на работу».

Дмитрий Матвеев
Основатель компании «Мой Автопрокат»
«Мы в компании научились проводить поэтапные собеседования. Первый этап — это просмотр отклика и входящего сообщения. Если входящего сообщения от кандидата нет, то скорее всего мы даже не примем его кандидатуру к рассмотрению. После первого поверхностного отбора мы высылаем кандидатам анкету. Она в общем стандартная (контактные данные, сильные-слабые стороны, есть ли опыт работы, если есть, почему ушёл с последнего места, небольшая ситуационная задача, и почему он хочет работать в нашей компании), но уже на этом этапе отсеиваются самые незаинтересованные кандидаты. Следующий этап — непосредственно тестовое задание. Его также заканчивают не все. Кто-то просто бросает на полпути. И далее с самыми стойкими мы проводим собеседование онлайн. Важно, чтобы человек действительно хотел попасть к нам в команду. И его не остановили подобные трудности».

Мария Хуснутдинова
Project manager, AVS digital group
«Тестовые задания бывают. Посмотреть и примерить под себя, насколько подходят кандидаты той или иной компании, понять, как он может повести себя в том или ином случае, посмотреть насколько качественно он подходит к оформлению своей работы, к выполнению заданий и так далее. Примерно 40% слетают на выполнении тестовых заданий. Так можно понять серьёзность намерений со стороны потенциального соискателя. Собеседования в основном короткие. Обычно спрашивают про мотивацию, что человек хочет от места работы, стажировки, как видит свою реализацию в компании, что узнал о компании, изучил ли информацию о ней. Бывает в компании просят прислать эссе об интересе к профессии, выборе профессии. Если кандидата берут, с ним заключают трудовой договор, пишут план развития и др. Бывает от двух недель до 2-3 месяцев. Стажировка в любом случае — углубленный процесс адаптации стажера».

Зулия Лоикова
Международный HR-эксперт, хедхантер
Как правило, в компаниях со штатом в 300+ человек, есть отдельный человек, который занимается стажёрами, либо начинающими специалистами. Обычно курирует HR-отдел с профильным отделом.

Качества, которые чаще всего важны для стажера:
  • грамотность;
  • усидчивость;
  • исполнительность;
  • чуткость;
  • активность;
  • структурированность;
  • человек должен уметь выполнять в рамках заданного времени определенную работу качественно.

Плюсы, которые помогут стажерам попасть в программу стажировки:

  • социальные достижения, например, он/она был старостой в классе, группе, играет в КВН, занимается спортом, имеет награды и др.;
  • волонтёрская деятельность.
Как организовать процесс стажировки так, чтобы талантливые стажеры захотели остаться
Чтобы получить замотивированного молодого специалиста нужно вложиться в него в самом начале его карьеры — ресурсы, время, силы.
«В зависимости от того, какие стажеры нам нужны, создаем профиль необходимого специалиста. Тут главное сразу привлекать к стажировке наиболее подходящих кандидатов. Для начала, необходимо понять, что компания готова предложить стажеру и что конкретно хочет в свою очередь получить от стажера взамен. Поэтому, принимая кандидата на стажировку, обязательно необходимо проводить предварительное собеседование. И на основании полученных данных принять окончательное решение, взвесив все «за» и «против». И вот он — подходящий стажер, рабочее место готово, наставник назначен.

Для стажера необходимо заранее подготовить максимально содержательные пошаговые инструкции, следуя которым, любой сотрудник (опытный или совсем зеленый) мог бы выполнить поставленную задачу. Имея инструкции под рукой, новичок будет более самостоятельным и отвлекать наставника лишь по трудным вопросам. Каждый стажер, пройдя стажировку, и увидев, что ему уделяли время, передавали знания, помогали во всем, были заинтересованы в нем, а не просто оставили один на один со своими вопросами и трудностями, будет стремиться проявить себя, чтобы остаться в компании и занять место постоянного сотрудника».
Анастасия Щукина
Генеральный директор ООО «Профи Синерджи»
Попробуйте автоматизировать рекрутинг бесплатно
Вы ускорите закрытие вакансий в 2 раза

Типичные ошибки работодателей при работе со стажерами
не понимают, на каких направлениях программа стажировок поможет закрыть пробелы;
не формулируют цель, не конкретно и чётко прописывают план развития;
не выделяют ресурсы (финансы, наставники), нет дополнительной оплаты за кураторство;
не разрабатывают критерии отбора стажеров;
не дают обратную связь, не обучают или не хватает времени на объяснения и не особо терпимы к ошибкам;
не контролируют стажеров и не закрепляют за куратором;
не дают рекомендации, не назначают куратора в принципе, нет бонусов за помощь в решении задач компании и так далее.
«Иногда в желании помочь стажеру с его работой, ты принимаешься сам выполнять его работу. Не надо выполнять работу за него, надо его направить. А выполнять он должен сам. Стажер — это ребёнок. Но не забывайте, что это будущий полноценный работник. Не надо ограждать его от всех внештатных ситуаций. Посмотрите, как он справится сам. Ну и напоследок, если вы видите, что стажёр ну никак не справляется с поставленными задачами, не надо его тянуть. Возможно, вы друг другу не подходите. Так бывает».

Мария Хуснутдинова
Project manager, AVS digital group
Эльмира Исянова
Автор корпоративного блога FriendWork
Вас может заинтересовать
Показать еще
Полезные материалы и HR-мероприятия. Все самое нужное в одном письме!

Подпишитесь на рассылку
Press "Like" to follow Tilda Publishing on Facebook
Press "Subscribe" to follow Tilda Publishing on Vkontakte