«Мы находимся в регионе в Крыму, в котором дефицит кадров, ставший толчком к разработке своих практик по подбору и обучению персонала. Часто мы нанимаем и обучаем сотрудников других профессий с нуля вместо того, чтобы найти готового специалиста. Это вынужденный шаг, потому что компания на этапе масштабирования, и мы ведем параллельно несколько сложных проектов. У нас очень узкая специализация — на рынке таких специалистов мало. Для нас самих это лишняя возможность систематизировать знания, представить их в доступном для восприятия новичку виде. Лишний взгляд со стороны на систему, шанс увидеть, что в ней можно улучшить. Единственный минус — время на обучение приходится доставать из своей личной "копилки"».

«На программы стажировок большой конкурсный отбор. Департаменты по HR начинают задолго отбор специалистов. Например, когда я работала в найме крупной финансовой компании мы устраивали отбор из лучших финансовых ВУЗов страны, и конкурс был порядка 500 человек на одно открытое место. Мы выбирали всегда небольшую группу стажеров с 3 по 5 курс и далее уже приглядывали для себя интересных людей и, соответственно, периодически выводили их на стажировку. Где-то это была оплачиваемая история, где-то нужно было написать научную работу на основе стажировок, а самых лучших стажеров мы забирали к себе в штат».

«Даём соискателям очень общее, но объемное тестовое задание на 2-3 дня плотной работы. Далее под человека рисуем позицию, исходя из текущих потребностей в разных отделах. Через неделю возвращаемся к обсуждению задач. Через месяц стажировки решаем, принимаем ли на работу».

«Мы в компании научились проводить поэтапные собеседования. Первый этап — это просмотр отклика и входящего сообщения. Если входящего сообщения от кандидата нет, то скорее всего мы даже не примем его кандидатуру к рассмотрению. После первого поверхностного отбора мы высылаем кандидатам анкету. Она в общем стандартная (контактные данные, сильные-слабые стороны, есть ли опыт работы, если есть, почему ушёл с последнего места, небольшая ситуационная задача, и почему он хочет работать в нашей компании), но уже на этом этапе отсеиваются самые незаинтересованные кандидаты. Следующий этап — непосредственно тестовое задание. Его также заканчивают не все. Кто-то просто бросает на полпути. И далее с самыми стойкими мы проводим собеседование онлайн. Важно, чтобы человек действительно хотел попасть к нам в команду. И его не остановили подобные трудности».

«Тестовые задания бывают. Посмотреть и примерить под себя, насколько подходят кандидаты той или иной компании, понять, как он может повести себя в том или ином случае, посмотреть насколько качественно он подходит к оформлению своей работы, к выполнению заданий и так далее. Примерно 40% слетают на выполнении тестовых заданий. Так можно понять серьёзность намерений со стороны потенциального соискателя. Собеседования в основном короткие. Обычно спрашивают про мотивацию, что человек хочет от места работы, стажировки, как видит свою реализацию в компании, что узнал о компании, изучил ли информацию о ней. Бывает в компании просят прислать эссе об интересе к профессии, выборе профессии. Если кандидата берут, с ним заключают трудовой договор, пишут план развития и др. Бывает от двух недель до 2-3 месяцев. Стажировка в любом случае — углубленный процесс адаптации стажера».

«В зависимости от того, какие стажеры нам нужны, создаем профиль необходимого специалиста. Тут главное сразу привлекать к стажировке наиболее подходящих кандидатов. Для начала, необходимо понять, что компания готова предложить стажеру и что конкретно хочет в свою очередь получить от стажера взамен. Поэтому, принимая кандидата на стажировку, обязательно необходимо проводить предварительное собеседование. И на основании полученных данных принять окончательное решение, взвесив все «за» и «против». И вот он — подходящий стажер, рабочее место готово, наставник назначен.

Для стажера необходимо заранее подготовить максимально содержательные пошаговые инструкции, следуя которым, любой сотрудник (опытный или совсем зеленый) мог бы выполнить поставленную задачу. Имея инструкции под рукой, новичок будет более самостоятельным и отвлекать наставника лишь по трудным вопросам. Каждый стажер, пройдя стажировку, и увидев, что ему уделяли время, передавали знания, помогали во всем, были заинтересованы в нем, а не просто оставили один на один со своими вопросами и трудностями, будет стремиться проявить себя, чтобы остаться в компании и занять место постоянного сотрудника».

«Иногда в желании помочь стажеру с его работой, ты принимаешься сам выполнять его работу. Не надо выполнять работу за него, надо его направить. А выполнять он должен сам. Стажер — это ребёнок. Но не забывайте, что это будущий полноценный работник. Не надо ограждать его от всех внештатных ситуаций. Посмотрите, как он справится сам. Ну и напоследок, если вы видите, что стажёр ну никак не справляется с поставленными задачами, не надо его тянуть. Возможно, вы друг другу не подходите. Так бывает».