Чтобы сохранить сотрудников максимально вовлеченными, многие пытаются виртуально воспроизвести ритуалы в офисе: от кофе-брейков и чатов до виртуального офисного пространства.

Удаленный характер работы привел к тому, что сотрудники чувствуют себя оторванными от социальных аспектов работы в офисе. Компании, способные преодолеть этот разрыв между онлайн и офлайн, могут создать более благоприятную рабочую среду для сотрудничества.

Пример: виртуальные кофемашины в приложение Microsoft Teams.

Gartner дает следующие советы на 2022 год:

• Формат работы, ориентированный на человека. Сделайте отдельных сотрудников более продуктивными, предоставив им больше контроля над своей работой и рабочей средой.
  
  
• Управление в гибридном мире. Развивайте и продвигайте навыки, которые понадобятся менеджерам для управление проектами в гибридной рабочей среде.
  
  
• Продвинутое ПО. Определите, какие технологии необходимы для оптимизации гибридной работы в краткосрочной перспективе и обеспечения процветания организации в долгосрочной перспективе.

Аналитика, технологии для удаленной работы и модернизированные платформы обучения персонала являются одними из главных приоритетов для HR.

В 2022 году аналитика перейдет от описательного к более прогностическому характеру, предоставляя организациям возможность принимать решения, основанные на фактических данных.

70% компаний в недавнем опросе Engage Rocket назвали аналитику персонала главным приоритетом, что также требует специальной команды по анализу персонала. Такие специалисты уже есть компаниях, ориентированных на будущее. Если у вас еще еще нет такого специалиста, то самое время задуматься.

Удержание зачастую намного лучше, чем новый поиск. Особенно в условиях удаленной работы и продолжающейся войны за таланты.

В 2022 году придется удвоить свои усилия по привлечению и удержанию талантов, создав бренд работодателя и рабочую среду, привлекательную как для существующих, так и для новых сотрудников.

Что делать:

• Поощряйте своевременное признание, вовлечение в деятельность, не связанную с работой, и возможность отключаться после работы. Это поможет повысить вовлеченность, заставив каждого сотрудника почувствовать, что он — нечто большее, чем сумма результатов его работы.
  
  
• Сформулируйте четкие и прозрачные пути развития карьеры.
  
  
• Поощряйте двустороннюю коммуникацию между сотрудниками и менеджерами, не ограничивайте карьерный рост только управленческими ролями.

Что читать: Слуцкий В.И. «Элементарная педагогика, или Как управлять поведением человека».

Традиционные программы непрерывного карьерного роста, где таланты выявлялись, развивались и получали опыт, необходимый для карьерного роста в организации, в настоящее время в основном устарели. Теперь у сотрудников меньше шансов посвятить всю свою карьеру одному работодателю.

В среднем люди теперь меняют работу каждые четыре года. Сотрудники в возрасте от 18 до 24 лет меняют место работы 5-7 раз.

При подборе рекрутеры сталкиваются с проблемой, что руководители очень любят не нанимают сотрудников с опытом менее X лет лет на одном месте. И задача рекрутера убедить в том, что сейчас менять часто место работы — это норма рынка.

В США 45% HRD считают развитие нынешних и будущих лидеров своим главным приоритетом на 2022 год. Еще одна тенденция — это то, что сотрудники ищут более неформальные возможности для руководства. Люди смотрят на свой индивидуальный вклад и на то, где они могут играть роль наставника в рамках всей организации, вместо того, чтобы нести формальную ответственность за работу человека или всей команды.

В России пока что развитие лидерства — не главный приоритет HR, поэтому у компаний сейчас есть отличная возможность стать первыми в этом направлении.

В США 42% HRD выбрали планирование будущей работы своим главным приоритетом на 2022 год. Одна из вещей, которые HR-лидеры должны начать делать в рамках своего стратегического мышления, — планирование сценариев. Это включает в себя оценку и анализ данных, поиск тенденций, которые могут повлиять на непрерывность бизнеса, и создание планов действий в чрезвычайных ситуациях на основе этих сценариев, а не только одной фиксированной стратегии.

Первое, что нужно сделать, когда вы формируете свою HR-стратегию, — актуализировать бизнес-логику. Необходимо переговорить с руководителями всех подразделений и поставить HR-задачи. Далее — определить, какие люди нужны для ее осуществления, сколько человек и на каких ролях.

Следующий этап — расписать примерный план. Лучше делать два сценария. К примеру, у вас в плане стоит найм от 100 до 300 разработчиков. Рассчитайте нагрузку на каждого рекрутера в обоих случаях, чтобы понять, хватит ли ресурсов.

Создав стратегию, будьте готовы повторять и изменять ее по мере возникновения меняющихся обстоятельств, а не зацикливаться на одном плане.