Продажи — динамичная и критически важная область для большинства компаний. Правильный подбор и эффективная адаптация менеджеров по продажам могут стать ключевыми факторами успешного бизнеса. Как привлечь настоящих профессионалов и сделать так, чтобы они быстро влились в команду и начали приносить результаты?

В статье рассмотрена работа HR-отдела агентства недвижимости, его функции по онбордингу менеджеров по продаже, их адаптации и сопровождению.

Менеджер по продаже недвижимости — одна из самых сложных позиций, которые приходиться закрывать службе HR.

У таких специалистов часто отсутствует высокий оклад и фиксированная оплата: чаще они получают минимальный оклад, а остальное — проценты от продаж. Да, это свободный график и разъездной характер работы, но холодные звонки, встречи с разными людьми на различных локациях, например квартиры или коммерческие помещения, у многих вызывают дополнительный стресс.

Из-за срыва сделки менеджер не получит полное вознаграждение, а деньги «увидит» только после завершения сделки. Ситуация может осложниться тем, что у нового менеджера нет даже минимальной финансовой подушки на несколько ближайших месяцев.

Возьмем первые две недели работы: HR-менеджер ищет новичков, обучает, а в результате стажер увольняется через пару месяцев — и весь процесс нужно начинать заново. На это уходит много сил и ресурсов. В агентство среднего размера в месяц на работу выходит 5–6 стажеров. На практике через 2–3 месяца останется несколько сотрудников, при этом только у одного из них в ближайшее время может быть закрыта сделка.

В среднем онбординг занимает от двух недель до трех месяцев, далее взаимодействие HR-менеджера с сотрудником можно назвать сопровождением. Оно включает:

• еженедельные встречи
  
• опросы
  
• запрос обратной связи от коллег по работе сотрудника

На практике в 70% случаях на успешный оффер и выход на стажировку перспективного кандидата может повлиять грамотный найм, HR-бренд, личность управляющего агентства, а в идеале личное собеседование вместе с ним, и, конечно, положительная обратная связь после общения с РОПом.

А чтобы ваши собеседования, создание оффера и общение с кандидатом проходили продуктивнее, используйте сервис для автоматизации рекрутинга FriendWork. С ним рекрутер экономит до 38% рабочего времени в месяц на рутинных операциях. Более того, конверсия от звонка до выхода кандидата на работу увеличивается в 2 раза!

Подробности полученных результатов при работе с сервисом описаны в кейсах компании.

Во время адаптации и входа в профессию менеджеров по продажам недвижимости могут возникать различные трудности. Например, отсутствие опыта в продажах, сфере недвижимости, им может быть сложно понять особенности рынка, процессы сделок, юридические аспекты. Это может сказаться на их способности уверенно взаимодействовать с клиентами и налаживать контакт, а именно взаимодействие — самый первый шаг к большим сделкам и хорошим вознаграждениям.

Для преодоления этих трудностей рекомендуется:

• предоставить новым менеджерам обучение услугам и работе на рынке недвижимости,
  
• помочь сформировать партнерские отношения с опытными коллегами,
  
• демонстрировать результаты их работы,
  
• обеспечить им доступ к необходимым ресурсам и инструментам,
  
• поддерживать открытую коммуникацию между всеми отделами и уровнями сотрудников,
  
• проводить регулярные проверки их прогресса,
  
• собирать обратную связь.
  

Теперь обсудим следующий этап после оффера — адаптацию. Важно понять, как помочь нашим новым сотрудникам почувствовать себя увереннее, стать эффективнее, сократить срок выхода на первую сделку, получения вознаграждения и не сбежать в первые три дня.

1. Необходимо разработать структурированную программу обучения, чтобы новички получили всю необходимую информацию о компании, ее целях, услугах, процессах продаж и т. д. в течении одного рабочего дня.

2. Предоставьте им наставника или руководителя, который будет помогать войти в команду и успешно адаптироваться в рабочей среде. Познакомьте его со всеми коллегами, объясните, кто из какого отдела и за что отвечает. РОП и HR обязательно работают вместе.

3. Проводите регулярные встречи и обсуждения, где новички смогут поделиться успехами, задать вопросы и получить обратную связь для улучшения навыка продаж. Регулярные встречи должны проходить раз в две недели, а индивидуальные встречи с РОП и HR — еженедельно.

На регулярных встречах важно присутствие действующих экспертов, которые поделятся фишками, успешными кейсами, интересными рабочими подходами к клиентам.

Обучение, проведение мастер-классов по специфике работы, законопроектам, а также по взаимодействию и привлечению клиентов в агентстве очень важно. Такое общее офлайн-обучение должно проходить постоянно: так все сотрудники будут чувствовать заинтересованность в повышении квалификации и улучшении репутации компании.

В агентстве для успешного онбординга новых менеджеров была создана команда, отвечающая за этот процесс. В нее входил РОП, один из экспертов (это агенты, которые перепрыгнули планку по количеству проданных объектов или общей сумме продаж) и сотрудник HR-отдела.

РОП со стажерами ежедневно прослушивали записи разговоров с потенциальными клиентами, разбирали ошибки, прописывали новые скрипты и отрабатывали их в группе. Эксперт вместе со стажером осуществлял звонки и показывал, какие инструменты использует. Первые три дня работа эксперта со стажерами занимала несколько часов.

Задача HR заключалась в проведении встреч каждые три дня для получения обратной связи. Систематическое общение между новыми менеджерами и командой сопровождения стало основой успешного онбординга и помогло создать сплоченную команду. Благодаря новой организации работы процент удержания стажеров после адаптации вырос с 30% до 50%.

Рассмотрим второй кейс. В нем процесс онбординга происходил так же, как и в первом случае, только мы добавили встречи и личное общение стажеров с руководителями агентства. В этом случае 7 стажеров из 10 остались и продолжили работу после адаптации. Лояльность таких людей компании возросла. Почему?

Казалось бы, как директор может повлиять на стажера, чтобы тот не ушел, если РОП, HR и другие агенты не смогли это сделать? Результаты опроса поражают. Если новый сотрудник общался с директором более двух раз — на обучении, общем собрании, при личной встрече — то вопрос об уходе становится неактуальным.

Если директор лично проводит обучение, дает советы и помогает коллективу в работе, сотрудник начинает получать первые авансы в 1,5 раза быстрее по сравнению с теми коллегами, которым не удалось встретиться и пообщаться с руководителями.

Успешная адаптация и сопровождение менеджеров по продажам — главная задача HR-специалиста в агентстве. От нее зависят результаты команды. Если мы нанимаем подходящих сотрудников, перформеров, то процесс адаптации будет уже на 50% выполнен успешно. Перформеры — это люди, способные сразу видеть итоговый продукт или услугу.

Найм подходящих именно нам сотрудников — большая и очень кропотливая работа, успех которой влияет на развитие компании. Если выстроена система и стратегия найма, HR-отдел четко понимает, кто ему нужен и где искать перформеров. В этом случае адаптация и сопровождение сотрудников будут максимально эффективными как для стажеров, так и для агентства.