Текст вакансии — первый и часто единственный инструмент, позволяющий дотянуться до кандидата. Именно поэтому он должен быть очень продуманным.

Есть кандидаты, у которых не только нет резюме, но и почти отсутствует какой-либо цифровой след в Сети: например, у них нет профилей в соцсетях. Таких людей мы можем зацепить как раз текстом вакансии и пригласить к диалогу.

Особенно важно сделать уникальные и подходящие тексты для узкого или перегретого рынка кандидатов. Например, для специалистов в области информационной безопасности.

Иногда мы можем разместить вакансию на HH.ru, где достаточно возможностей расписать все подробности. Но иногда нам требуется краткое объявление, как в «Телеграме», или текст с ограничением по количеству знаков, как в LinkedIn.

Какой бы текст вакансии мы ни разрабатывали, в нем всегда будут:

• Название вакансии. При этом важно, чтобы кандидат узнал себя в нем. Названия вакансий могут быть одинаковыми, а функционал в разных компаниях — разным. Приведу пример: мы искали специалистов по информационной безопасности. В одной компании они назывались консультантами, а в другой — инженерами или аналитиками. В таком случае нам важно сделать короткое описание задач.
  

• Название компании или сферы деятельности. Например, компания-разработчик в области ТОиР, топ-10 российских компаний в сфере информационной безопасности.
  

• Вилка. В нашем агентстве есть правило: мы всегда пишем диапазон дохода, потому что понимаем, насколько это важно кандидатам.
  

• Уникальность проекта. Например, использование современных технологий, разработка с нуля, уникальная корпоративная культура. Все то, что кандидаты считают большим плюсом в работе. Эти особенности мы обязательно изучаем при контакте с заказчиком и, соответственно, включаем в текст вакансии.
  

• График и возможность удаленной работы — безусловно, это тренд. Если возможен только гибрид, то мы прописываем его особенности и ближайшее метро рядом с офисом. Например, офис в 5 минутах ходьбы от Храма Христа Спасителя.
  

• Призыв к действию в конце объявления. Например: «Обсудим?» или «Напишите мне».
  

Тексты вакансий должны цеплять, а значит, быть ориентированными на потребности соискателей. Что мы знаем об этом в 2023 году? Тенденции последнего года таковы: многие специалисты уехали за границу и ищут возможность сотрудничества с российскими компаниями.

Здесь есть особенность: кандидаты не правят свои профили в соцсетях и даже на HH.ru не меняют место жительства. Мы думаем, что человек находится в Москве, а он уже где-нибудь в Грузии.

Для сотрудников в период нестабильности очень важен размер оплаты труда и социальный пакет. В период кризиса людям всегда нужны деньги, особенно тем, кто переехал, ведь они обустраиваются на новом месте. Однако и тем, кто остался, тоже нужны деньги, поэтому в тексте вакансии мы всегда указываем зарплатную вилку.

Тексты вакансий у нас хранятся в картах поиска, а ссылки на них мы «зашиваем» во FriendWork. Он дает возможность размещать эти ссылки в комментариях к вакансиям. Также система позволяет хранить большой объем информации о соискателях и резюме кандидатов в одном месте.

Единая база кадрового резерва и удобный поиск помогают рекрутеру не забыть о кандидатах, которые не подошли под вакансию в данный момент, ведь соискатель может успешно пройти интервью на другую позицию.

Самое крупное изменение последнего года — это СВО и связанная с ней нестабильность, переезд большого количества кандидатов за границу. В связи с этим мы пишем и адаптируем тексты также и под уехавших ребят. Если компания готова рассматривать зарубежных сотрудников, мы обязательно отражаем это в тексте вакансии. Кстати, это достаточно большая целевая аудитория.

Если компания смотрит только на тех, кто живет в Москве, мы понимаем, что ищем людей на очень конкурентном рынке. Эти кандидаты аккуратно выбирают место работы, у них много предложений. Текст такой вакансии должен быть максимально выверен, а само предложение следует описать максимально красиво, интересно и уникально. При этом помните, что диапазон заработка должен быть соответствующий.

У соцсетей и корпоративных сайтов совершенно разные задачи, поэтому текст вакансии везде нужно адаптировать.

В соцсетях мы пишем короткий текст на 2–4 абзаца. Он должен быть достаточно нестандартным и эмоциональным. Там очень хорошо заходят мемы и эмодзи. Цель размещения вакансии в соцсетях — вызвать максимальное количество просмотров и репостов.

Мы ориентируем текст вакансии на нашу целевую аудиторию. Например, при публикации в профильной группе в соцсетях. Либо мы можем адресовать текст аудитории, через которую касаемся с потенциальными кандидатами. Например, мы можем своим коллегам-рекрутерам рассказать, что у нас в компании открыта вакансия системного аналитика. Возможно, у них будут кандидаты, которые им не подошли, а нам подойдут.

Мы в SmartyHR делаем заготовки текстов под каждый источник, перед тем как приступаем к поиску кандидатов. У нас есть максимально полный текст, который мы рассылаем заинтересованным кандидатам: в нем содержится информация о проекте и его уникальности, вакансии, роли, задачах, деньгах, графике и так далее.

Для «Телеграма» мы делаем короткий структурированный текст, в котором даем максимально емкую информацию: название вакансии, уникальность компании, задачи, требования и условия.

Для вакансии в «Телеграме» мы перестали использовать эмодзи и картинки списков. Мы столкнулись с тем, что во многих группах теперь работают чат-боты, которые не пропускают объявления с такими параметрами, как ссылки, жирный текст и эмодзи.

Единственное, что остается, — это пробелы и нумерация. Текст должен быть достаточно компактным, чтобы его было удобно читать.

Текст для социальных сетей должен быть достаточно коротким, эмоциональным и в идеале с картинкой. Это может быть смешная картинка или же созданный вами мем. Мем обязательно нужно проверять на предмет правильных ассоциаций. Например, вы берете кадр из незнакомого вам фильма. В таком случае всегда важно разобраться в контексте и понять, правильно ли у вас выстроена ассоциация с вакансией. Для генерации мемов можно использовать сайт Meme arsenal или любой другой сайт с шаблонами.

Для LinkedIn мы делаем максимально короткое сообщение до 300 символов. В нем указываем название роли, уникальность проекта, график и предлагаемые деньги. В конце добавляем приглашение к общению.

Иногда мы используем нестандартные способы привлечения внимания. Например, предлагаем кандидату игру или начинаем сообщение со стихотворной строчки, актуальной текущему сезону или ситуации.

Мы используем сайт Главред, чтобы проверять тексты на чистоту, отсутствие слов-паразитов и бессмысленных слов. Хороший показатель текста — 8 баллов из 10 и выше.

Также используем сервис Telegraph, который позволяет структурировать текст вакансии. Короткую и удобную ссылку на получившееся описание можно использовать в тексте вакансии или отправлять заинтересованным кандидатам.

Мы адаптируем тексты под разные источники и используем FriendWork, чтобы указать в комментарии, из какого источника пришел тот или иной кандидат. CRM служит нам учетным механизмом, чтобы смотреть, как работают наши объявления в разных источниках. К тому же сервис для автоматизации рекрутинга позволяет за пару минут разместить вакансию на популярных работных сайтах и собственном карьерном портале.

В системе видно, какие источники подбора персонала наиболее эффективны: это поможет сократить время на публикации вакансий. FriendWork хранит все ваши действия и умеет строить понятные графики и диаграммы на их основе и по необходимым параметрам.

Чтобы написать правильный текст вакансии, нужно понять, кто ваша целевая аудитория. При составлении описания хорошо бы представлять того человека, которого вы хотите заинтересовать. Чем четче будет портрет вашего потенциального кандидата, тем конкретнее получится текст вакансии.

Обычно мы в агентстве стараемся не использовать уже ставшие шаблонами слова: дружная команда профессионалов, карьерный рост, плюшки в офисе. Вместо этого мы добавляем конкретику. Например, «выезжаем за город два раза в год и собираемся по пятницам, чтобы поиграть в настолки за пиццей». Так мы показали и дружелюбность, и объединяющую корпоративную культуру.

По нашему мнению, текст вакансии работает лучше, если он сформулирован максимально конкретно под целевую аудиторию искомого кандидата и не содержит заезженных шаблонов.

Топ-3 ошибки при составлении объявлений:

1. Шаблонность. Мы сталкиваемся с тем, что тексты вакансий очень похожи друг на друга и не описывают уникальность компании или проекта. Когда кандидат изучает вакансии, он не понимает, чем компании отличаются друг от друга, поскольку для него они все одинаковые. Шаблонность не позволяет разглядеть сущность будущего места работы.
2. Детальное описание требований и очень короткое описание преимуществ компании. Мы стараемся, чтобы в тексте вакансии они имели примерно одинаковый вес. Иногда преимущества мы описываем даже подробнее, рассказываем, чем компания хороша, а вот требования пишем более скромно.
3. Некорректная вилка вакансии, либо замалчивание дохода. Не стоит писать «от 200 тысяч рублей», потому что и 250, и 400 тоже входят в данное описание. Так у вас получается совершенно непонятная вилка. Лучше указать диапазон с небольшим разбегом: около 20–25 процентов. Например, 200–250 тысяч рублей.

В эпоху цифровой трансформации и глобализации способность привлекать таланты через различные платформы и каналы коммуникации определенно становится ключевым элементом успешного рекрутинга. Написание объявлений о вакансиях в 2023 году требует от рекрутеров не только знаний специфики отрасли и компании, но и понимания психологии кандидатов, особенностей каждой платформы и, конечно же, креативности.

На руках у рекрутеров и HR-специалистов есть богатый арсенал инструментов и методик, чтобы сделать каждое объявление о вакансии магнитом для подходящих людей. Однако важно помнить: технологии и стратегии эффективны только тогда, когда они служат четкой и ясной цели. Четкое понимание вашей ЦА, корпоративной культуры и ценностей поможет создать не просто объявление о вакансии, а целую историю, которая привлечет нужных вашей компании людей.