Методы оценки кандидатов при подборе персонала: 10 важных правил + 4 лайфхака для собеседования
Методы оценки кандидатов при подборе персонала: 10 важных правил + 4 лайфхака для собеседования
Подбор и оценка персонала — это искусство, требующее тщательного анализа, исследования и оценки. Как убедиться, что выбранный кандидат подойдет для определенной позиции? На какие нюансы следует обратить внимание? Как не пропустить потенциально ценного сотрудника?
В статье разберем 10 важных правил оценки кандидатов при подборе персонала, которые помогут систематизировать процесс отбора и сделать его максимально эффективным.
* личные консультации проводятся только пока длится курс
В статье расскажем:
Что такое оценка и зачем она нужна
Оценка персонала — неотъемлемая часть работы любого HR-специалиста, и проводиться она может в различных ситуациях.

1. При найме новых сотрудников
Это, пожалуй, наиболее очевидный случай. Оценка персонала начинается еще на этапе отбора кандидатов. HR-специалист анализирует резюме, проводит интервью, оценивает навыки и опыт кандидатов, чтобы определить, насколько они соответствуют требованиям вакансии.

2. В процессе адаптации
После того как новый сотрудник приступил к работе, важно отследить, насколько успешно он адаптируется в новом коллективе, оценить его работоспособность и профессиональные качества. Это помогает выявить возможные проблемы на ранней стадии и своевременно скорректировать процесс его адаптации.

3. При повышении и переводе на другую должность
Перед тем как предложить сотруднику повышение, необходимо провести оценку его текущих достижений и потенциала. Это поможет понять, насколько человек готов к новым задачам и обязанностям.
4. В рамках обучения и развития
Оценка персонала проводится для определения потребностей в обучении и развитии сотрудников. В результате анализа можно выявить пробелы в знаниях и навыках, которые нужно устранить для повышения эффективности работы.

5. В ходе ежегодных оценок
Ежегодная оценка персонала позволяет отслеживать профессиональный рост сотрудников и их достижения. Это помогает формировать стратегии развития компании и планирование карьерного роста сотрудников.
Закрывайте вакансии в 2 раза быстрее
Получите бесплатную консультацию по автоматизации рекрутинга
Система оценки кандидатов до собеседования
К любой встрече необходимо предварительно готовиться. Неважно, встреча ли это клиентом, сотрудником, потенциальным соискателем или работодателем — этап подготовки нельзя пропускать. Рассмотрим необходимые этапы подготовки перед встречи с кандидатом.

1. Анализ резюме. На этом этапе вы оцениваете опыт кандидата, его результаты и достижения, длительность работы в компании и переходы на другие места работы.

Очень важно обратить внимание и на подготовку резюме кандидатом: какая у него фотография, насколько резюме структурировано, все ли блоки отражены, как кандидат выражает свои мысли на письме.

2. Формулировка вопросов. После анализа резюме подготовьте пул вопросов и задайте их на собеседовании.
Почему важно оценить кандидатов до найма
Безусловно, полноценная 100% оценка кандидата происходит в процессе фактической работы. Для этого в трудовом законодательстве существует понятие «испытательный срок», в течение которого вы присматриваетесь к специалисту, а он к вам.
В этой связи необходимо как можно тщательнее проводить отбор кандидатов до их выхода на работу, а именно:

  • тестировать hard skills в виде опросов, анкет и тестовых заданий;

  • пригласить коллег, чтобы кандидата посмотрели несколько руководителей и у них сложилось свое мнение;

  • если это сфера продаж, можно предоставить конкретный кейс: позвонить клиенту или же кому-то из ваших коллег представиться клиентом и попросить кандидата продать ваш продукт;

  • сделать презентацию или проект, который будет свидетельствовать о том, насколько у него развито креативное мышление и он может генерировать новые идеи. Разумеется, если это предусмотрено должностью;

  • собрать рекомендации с предыдущих мест работы: можно узнать о слабых сторонах и попросить, чтобы рекомендатели оценили сотрудника с точки зрения зон развития.
Все это поможет подобрать подходящего человека для вашей компании, а не тратить время и ресурсы, вкладывая в сотрудника, с которым впоследствии придется распрощаться. Как говорится, «нанимай медленно, увольняй быстро».
Издательство Тильда
Мы собрали для вас самые интересные мероприятия в мире HR. Оставьте свои контакты, и мы оповестим вас о ближайшем мероприятии.
Уже записались на мероприятия
для HR и HRD?
Как оценивать кандидатов на собеседовании
Работа HR-специалистов включает множество задач. Одной из них является учет объективных характеристик. Это может быть образование, опыт работы, конкретные знания, умения и навыки. Все они необходимы для закрытия вакантной должности.
Однако это не единственная сторона работы рекрутера. Ему также нужно уметь правильно оценивать и более субъективные характеристики, ведь он рассматривает кандидата как человека, будущего коллегу, подчиненного или, наоборот, руководителя.

Для этого проводится интервью по компетенциям. Кандидату задаются конкретные кейсы и анализируется, как он реагировал в той или иной ситуации — так происходит сверка soft skills.

У рекрутера также должно быть представление о корпоративной культуре и о ценностях компании. Важно понять, насколько они подойдут кандидату и насколько сам кандидат подойдет компании. Дополнительно уточняется его мотивация: что сподвигло к смене работы и каковы основные мотивирующие факторы при выборе работодателя.
Как определить, соответствует ли кандидат корпоративным ценностям
Для оценки соответствия кандидата корпоративным ценностям прежде всего необходимо понять, какие ценности существуют в компании в настоящий момент.

Например, в EMpower мы выделяем 3 основные ценности:

  • Лидерство через ответственность

  • Саморазвитие

  • Ориентация на результат

Когда я провожу интервью с кандидатом к нам в команду, я задаю следующие вопросы:

1. Спросите, когда он в последний раз читал книгу и какую, как давно проходил обучение, занимался ли он для себя чем-то новым. Это все демонстрирует наличие или отсутствие стремления у кандидата развиваться.

2. Выясните, как на предыдущем месте он справлялся с поставленными задачами, какой была его реакция, если что-то не получалось или срывались дедлайны. Важно выяснить, брал ли он на себя ответственность или скрывался за спиной руководителя или коллег.

3. Узнайте, насколько он пунктуален и всегда ли приходит на встречи вовремя. Тут же стоит спросить, отвечает ли он на все письма и т. д. Попросите привести конкретные примеры, чтобы выяснить, насколько ответственно человек подходит к рабочим вопросам.

4. Поинтересуйтесь, ставит ли он для себя конкретные цели и как их достигает. Уместно будет выяснить, выполнял ли он KPI на предыдущем месте работы и какими они были. Пусть кандидат поделится конкретными шагами для достижения целей.
Что еще можно учесть при подборе персонала и на что обратить внимание: 10 важных правил
EMpower, пользуясь своим опытом, выделило 10 правил, которым специалистам по подбору нужно следовать при найме сотрудников.
1
Пунктуальность
Умение ценить свое время и время других людей — вот что отличает пунктуальных людей. Дело здесь не только в том, чтобы будущий сотрудник вовремя приходил на работу и сдавал отчеты в назначенный срок. Вовремя прийти на собеседование тоже немаловажный фактор.
2
Рекомендации и опыт
Вполне логично, что кандидат предоставляет будущему работодателю только те рекомендации, которые описывают его как хорошего сотрудника. Но вам для правильной оценки необходимо не только перепроверить представленные письменные рекомендации, но и собрать актуальные отзывы о претенденте.

Попросите кандидата составить список людей, которые могут дать ему оценку, и если в этом списке будут только друзья и коллеги, но не будет ни одного руководителя, то ему, скорее всего, есть что скрывать.
3
Достоинства и недостатки
Все люди несовершенны. Абсолютно у каждого есть слабые места. Умение адекватно оценивать свои сильные и слабые стороны — очень важное качество. Если кандидат уверяет, что у него нет недостатков, то тут два варианта: либо он слишком самонадеян, либо, наоборот, не уверен в себе. В любом случае такие кандидаты будут испытывать проблемы на работе.
4
«Злой язык»
Обратите внимание, как претендент рассказывает о бывших коллегах и руководителях. Если в его оценках преобладают негативные суждения, не оставляйте это без внимания. Здесь важно не то, прав он или нет, а то, что своим негативом и пессимизмом кандидат способен заразить сотрудников вашей компании.
5
Недостаточный уровень подготовки
Задайте кандидату несколько вопросов или дайте несколько заданий из тех, которые ему придется выполнять на вакантной должности. Если он в состоянии решить поставленные задачи хотя бы частично, значит, он приложил определенные усилия в подготовке к этой должности и серьезно относится к будущей работе.
Попробуйте автоматизировать рекрутинг бесплатно
Вы ускорите закрытие вакансий в 2 раза

6
Несколько резюме на разные должности
Если вы заметили, что кандидат отправил несколько резюме на разные должности в вашей компании, то это явный повод насторожиться. Такое может происходить по нескольким причинам: либо он не знает, чего хочет, либо так отчаянно нуждается в работе, что хватается за любой вариант.
7
Вопросы к работодателю
Во время диалога с кандидатом отметьте, насколько активно он задает вопросы о компании, интересуется ли корпоративной культурой, организацией труда и другим аспектам работы. Желание задавать вопросы — положительный знак. Он означает, что кандидат является активным слушателем и готов работать в компании на серьезном уровне.
8
Неумение слушать
Кандидат с хорошими разговорными навыками полезен компании, но как вы отнесетесь к человеку, из которого суждения и аргументы на каждый ваш вопрос или замечание сыплются как из рога изобилия? Как правило, такие сотрудники никогда не слушают, что им говорят, и будут спорить с коллегами и руководителями по любому поводу.
9
Бедные коммуникативные навыки
Неважно, каков профиль работы вашей организации, или на какую должность вы нанимаете сотрудника — кандидат должен иметь навыки общения. Если он не умеет отвечать на письма, звонки, теряется на незапланированных встречах и планерках, он всегда будет испытывать проблемы в работе с командой.
10
Внешний вид
Как должен выглядеть сотрудник на своем рабочем месте и какие требования к внешнему виду предъявляет корпоративная культура в вашей компании — именно из этих двух пунктов должна складываться оценка внешнего вида кандидата.
Как добиваться объективности результатов оценки кандидатов
Добиться объективности в оценке кандидатов поможет сервис для автоматизации рекрутинга FriendWork.

В сервисе есть специальные формы. Для оценки кандидата подойдет форма обратной связи, которая прикрепляется к профилю кандидата. Рекрутер вносит в нее данные во время собеседования, чтобы составить портрет кандидата.

При создании формы вы можете самостоятельно внести в нее вопросы по тем категориям, по которым будете оценивать человека, например опыт, навыки, общий уровень грамотности, личностные качества и т. д.
Добавьте в форму объективные вопросы с диапазоном оценки от 1 до 5, чтобы минимизировать субъективность. Общий балл будет подсчитан автоматически.
Типичные ошибки при оценке кандидатов
1. Внешность и обаяние
Свойство человеческого восприятия таково, что внешнюю привлекательность мы часто путаем с умом, профессионализмом и другими качествами.

2. Предыдущий опыт работы
Да, заслуги и достижения дают о кандидате более точную информацию. Но только в том случае, если их можно проверить.

3. Опора на стереотипы
Мы любим наклеивать ярлыки и ставить диагнозы. Имеет кредит? Значит, будет держаться за место руками и ногами. Молодая девушка, значит, быстро уйдет в декрет и т. д.

4. Доверие к кандидату
В интернете гуляет очень много гайдов и лайфхаков, как успешно пройти интервью. Более того, некоторые рекомендуют открыто врать и давать социально желаемые ответы. И, к сожалению, рекрутеры иногда попадаются на эту удочку.

Такие «рекомендации» мне не совсем понятны. В итоге правда все равно вскроется, и вы испортите свою трудовую, а работодатель вложит инвестиции безрезультатно. В любом случае вы рано или поздно не подойдете друг другу и разойдетесь. В этом плане я всегда провожу аналогию с личными отношениями. Зачем надевать на себя маску и что-то придумывать? Жизнь одна, и надо искать того, кто вам действительно подойдет.
Как не допустить ошибок при оценке кандидатов
Старайтесь исключить субъективный фактор. Смотрите и оценивайте кандидата объективно и всеобъемлюще с учетом потребностей компании. Исключите личностное восприятие.
Важно опираться на факты, на опыт и мотивацию кандидата. Смотрите на него с разных точек зрения. Предоставьте клиенту свои комментарии, ведь итоговое решение всегда за ним.
Преимущества оценки персонала
1. Мотивация
92% работников утверждают, что даже отрицательная обратная связь, которая подается правильно и корректно, способна мотивировать сотрудника. Она также может повысить производительность и эффективность и за счет этого снизить текучку.

2. Правильное планирование развития бизнеса
Нужный человек на нужном месте. Зная квалификацию и перспективу своих сотрудников, руководители и менеджеры могут грамотно выстраивать стратегию развития.

3. Развитие сотрудника
Часто оценка сотрудников пугает самих сотрудников. Если им объяснить, что она нужна не для того, чтобы уволить, а для того, чтобы спланировать профессиональный рост, отношение сразу же меняется. Интервью, тесты, игры, опросники показывают, какие знания и опыт необходимо получить специалисту для успешной работы на занимаемой должности.

4. Прозрачность в работе
Сотруднику очень важно получать обратную связь в процессе работы. Для этого происходит регулярная оценка работы и выплачивается денежное вознаграждение. Это ценно не только для самого сотрудника, но и для руководителя. Так обе стороны понимают, в правильном ли направлении движутся, и что нужно для достижения целей.
Проверка рекомендаций и оценка мотивации
Чтобы составить наиболее объективную оценку кандидата, желательно получить рекомендации с нескольких мест работы.

При проверке рекомендаций нужно обязательно следить за соблюдением этических принципов. Помните, что все сведения, полученные в ходе проверки, являются строго конфиденциальными.
Знание особенностей разных мотивов сотрудника важно рекрутеру и руководителю для грамотной работы. Для этого нужно исследовать, что помогает работнику быть более вовлеченным, эффективным и удовлетворенным.
Эффективная работа с персоналом базируется на понимании человеческой индивидуальности и на качественной диагностике психологических особенностей.
Пробуйте новые технологии и автоматизируйте рутинные процессы, чтобы уделять больше времени общению с людьми и стратегическому планированию. Добиться объективности в оценке кандидатов поможет сервис для автоматизации рекрутинга FriendWork. Оставьте заявку на бесплатный демодоступ и убедитесь в этом сами!
Подписывайтесь на наши соцсети, чтобы быть в курсе HR-новостей
Читайте также
Tilda Publishing
Подпишитесь на рассылку FriendWork
Только польза и практика
Два раза в месяц отправляем дайджест с полезными материалами,
афишей и нестандартными решениями HR-задач