Опытом и советами поделилась Наталья Сычёва, руководитель отдела подбора персонала компании Bip.ru.

Мы живём в ситуации, когда за сильных IT-специалистов приходится бороться. По оценке Минцифры, на рынке не хватает от 500 тысяч до 1 миллиона квалифицированных разработчиков, аналитиков и т.д.

Почему существует такой дефицит? Вот несколько причин:

• последствия демографического кризиса 90-х годов;
• конкуренция с крупными банками и ритейлерами. Они не имеют прямого отношения к IT, но часто формируют сильные RnD-подразделения (Research and Development) и дочерние компании, занимающиеся разработкой;
• отток персонала за границу, который, начиная с февраля 2022 года, увеличился в разы.

Кажется, дефицит кадров должен восполняться за счёт «моды» на IT-профессии и большого количества онлайн-курсов, где за несколько месяцев обещают подготовить специалиста уровня Junior. Но не всё так просто.

С одной стороны, количество IT-специалистов на рынке, которыми можно закрывать низкоквалифицированные вакансии, увеличивается. С другой стороны, сотрудники без хорошей фундаментальной подготовки не в состоянии выполнять сложные задачи, и дефицит специалистов уровня Middle и Senior остаётся.

Кроме того, из-за «моды» на IT в профессию идут не те, кому интересно развиваться в этом направлении, а те, кто хочет много зарабатывать. И мотивация специалистов становится невероятно трудной.

Но на деле не всё так страшно. Выстроив систему мотивации в компании, вы можете привлечь ценных специалистов, которые захотят сотрудничать с вами долгие годы.

Давайте попробуем разобрать этот вопрос на примере теории мотивации. Их несколько (самая известная — пирамида потребностей Маслоу), но я предлагаю обратиться к теории МакКлелланда, согласно которой у работника есть 3 основные потребности:

Внедряйте и развивайте Performance Review, проводите его раз в полгода. Это прекрасный мотивационный инструмент, особенно если вы используете его не «для галочки».

Важно помочь сотруднику понять, куда он может развиваться в карьере и как ваша компания ему в этом поможет.

Если в компании мало сотрудников, ревью, скорее всего, будет носить менее формальный характер, так как нет жёсткой привязки к грейдам.

В этом случае вы можете задать сотрудникам такие вопросы:

В средних и крупных компаниях, как правило, внедрены грейды, поэтому беседа будет касаться и планов сотрудника в целом, и планов по переходу на следующие грейды.

Довольно интересным вариантом проведения Performance Review поделились некоторое время назад коллеги из Авито. Если вкратце, сотрудник не заполняет анкету, как было предложено выше. Вместо этого он в течение полугода понемногу рефлексирует над происходящим и заполняет self-ревью в свободной форме. Помимо этого получает оценку от коллег.

IT-специалистам важно не только получать знания, но и делиться ими, показывать экспертность.

Если у вас небольшая компания, то вы вряд ли можете выделить devrel-специалиста. Начните с малого — предложите сотруднику поучаствовать в небольшом (возможно, региональном) митапе, возьмите на себя организационные вопросы, пригласите специалиста, который поможет в подготовке.

Если бюджет позволяет, участвуйте в крупных конференциях со стендами, подавайте доклады.

Так вы разовьёте бренд компании, а ещё покажете специалистам, что компания готова вкладываться в личный бренд своих сотрудников.

Последние 2 года большинство IT-специалистов работают в распределённых командах из разных городов и стран. Но это не значит, что у сотрудников нет потребности ближе общаться с коллегами.

Попробуйте организовать регулярные встречи команды в формате random coffee. Можно посмотреть готовые решения или написать самостоятельно бота, который будет делить людей на небольшие группы, помогать с темами для разговора, напоминать о договорённости созвониться.

Так коллеги смогут общаться не только по рабочим вопросам, узнавать об увлечениях друг друга. И абстрактный «Петя-разработчик» уже не просто специалист, который пишет код, а увлечённый дайвер, путешественник, и, оказывается, прекрасно готовит.

Перекликается с пунктом про достижения. Если сложно убедить сотрудника выступать на незнакомую публику, попробуйте начать со знакомой.

Проводите мини-митапы внутри компании, на которых каждый желающий сможет заявить тему и выступить. Так вы укрепите связи между сотрудниками и накопите материал, с которым можно будет выступать вовне.

Каждый руководитель мечтает найти в своей команде тех, кто готов брать на себя ответственность, вести за собой и вдохновлять других. Но как понять, кто из сотрудников действительно готов к роли лидера, а кто просто мастерски делает вид, что занят?

Для небольших коллективов:
Представьте, что на Performance Review вы предлагаете сотруднику попробовать себя в роли наставника для новичков. Если в его глазах загорается искра, а на лице появляется улыбка, — поздравляем! Возможно, вы нашли будущего лидера. Такой человек не только готов делиться опытом, но и может стать отличным кандидатом для кадрового резерва.
Для больших коллективов:
В крупных командах сотрудники обычно разбиты на небольшие группы для удобства управления. Это отличная возможность присмотреться к тем, кто может взять на себя роль лидера подкоманды. Дайте шанс проявить себя — иногда скрытые таланты раскрываются именно в таких условиях.
Разделение ролей:
Не все рождены быть тимлидами, и это нормально. Попробуйте разделить управление командой: пусть один отвечает за людей (тимлид), а другой — за процессы (техлид). Возможно, среди ваших сотрудников есть те, кто не горит желанием управлять людьми, но зато обожает выстраивать эффективные системы. Через это они могут реализовать свою потребность во власти, не выходя из зоны комфорта.

Такой подход не только помогает раскрыть потенциал сотрудников, но и делает управление более гибким и эффективным.

Итак, мы рассмотрели ключевые причины нехватки IT-специалистов на рынке и то, как теория мотивации Макклелланда может помочь удержать ценных сотрудников.

1. Мотивация через достижения. Для сотрудников, которые стремятся к профессиональным вызовам, важно ставить амбициозные цели и признавать их успехи. Это поддерживает их интерес и вовлечённость.
2. Мотивация через потребность в соучастии. Некоторые специалисты ценят командную работу и чувство принадлежности. Создавайте условия для коллобораций, поддерживайте корпоративную культуру, и они будут чувствовать себя частью чего-то большего.
3. Мотивация через стремление к власти. Речь не о контроле, а о влиянии на процессы и принятии решений. Предоставьте таким сотрудникам возможность руководить проектами или оптимизировать workflows, и они смогут реализовать свой потенциал.

Главный вывод: мотивация — это не универсальный рецепт, а индивидуальный подход. Понимание потребностей каждого сотрудника позволяет создать среду, где они чувствуют себя ценными и вовлечёнными. А это, в свою очередь, помогает не только удерживать специалистов, но и раскрывать их лучшие качества.

А работать еще эффективнее поможет сервис автоматизации рекрутинга FriendWork. Он упрощает процесс подбора кандидатов, экономя ваше время и ресурсы, чтобы вы могли сосредоточиться на мотивации и развитии своей команды.