Получить демо-доступ
Инструменты для массового подбора
Даём советы, как ускорить каждый этап массового подбора, чтобы наём стал более эффективным и быстрым.
Опытом, лайфхаками и кейсами массового найма поделились:

  • Елизавета Баумгертнер, HR Business Partner, HR-консультант;
  • Анна Антипова, HR-маркетолог.
В статье расскажем
Как ускорить массовый подбор на каждом этапе
Особенность массового подбора в том, что нужно быстро закрыть сразу много однотипных вакансий. Поэтому воронка должна быть максимально широкой на входе. Также очень важна аналитика, которая позволяет учесть, на какие активности тратится время, и максимально оптимизировать процесс.

Начало воронки для массового подбора обычно стандартное:
    сбор заявки → выбор источников → публикация вакансий → разбор откликов
    А дальше могут быть варианты. В одном случае:
      телефонное интервью → собеседование в офисе → обучение → стажировка → трудоустройство
      а в другом:
        собеседование → вывод на работу
        Всё зависит от требований к кандидатам.

        Например, если речь о точечной позиции, путь кандидата будет достаточно длинным. Там могут быть и тестовые задания, и отдельная анкета, и собеседование с руководителями.

        При массовом же подборе важна скорость, больше, чем в других сферах подбора. Иногда даже важнее, чем качество, поэтому все этапы, которые можно из воронки убрать, нужно убирать.

        Например, вы не можете пропустить этап анализа резюме на предмет стоп-слов: он критически важен, чтобы не тратить время на кандидатов, которые вам заведомо не подходят. А вот телефонное интервью в каких-то случаях можно пропустить и сразу пригласить кандидата на собеседование.

        Ещё быстрее получится закрывать массовые вакансии, если грамотно организовать каждый этап воронки.
          Нужно следить, чтобы при каждом переходе терялось всё меньше и меньше людей.

          Елизавета Баумгертнер
          HR-консультант
          Tilda Publishing
          Мы собрали для вас самые интересные мероприятия в мире HR. Оставьте свои контакты и мы оповестим вас о ближайшем мероприятии.
          Уже записались на мероприятия
          для HR и HRD?
          1
          Сбор заявки
          Любой подбор начинается с определения портрета кандидата. Кроме обязанностей, компетенций и требований, здесь важно учитывать и другие нюансы.

          Допустим, вы собираете заявку на вакансии курьеров или разнорабочих. Скорее всего, будут приходить иностранные граждане. Поэтому стоит уточнить в компании:

          • готовы ли принимать иностранных граждан;

          • как они будут оформляться;

          • работают ли с самозанятыми.

          Определите ограничения. Например: может ли работать курьером человек в возрасте или с ограниченными возможностями.
            Совет 1. Сразу проверяйте требования на реальность выполнения.
            Для массового подбора нужно, чтобы ёмкость рынка была высокая, нет времени искать точечно. Если людей на рынке недостаточно, покажите статистику руководителю и обговорите, от каких требований можно отказаться, чтобы закрыть вакансию оперативно.
              Совет 2. Постарайтесь ускорить срок согласования заявки.
              Часто в компании заявка снимается официальным путём: отправляется анкета, руководитель должен заполнить отдельный файл с запросом, потом всё это обсуждается — согласование может занять много времени. Если сроки горят, то можно организовать короткую встречу или созвон, где вы сможете задать уточняющие вопросы и сами заполните анкету.
                Совет 3. Проанализируйте предложения конкурентов
                Вакансия должна быть в рынке. В массовом подборе большая конкуренция, поэтому, кроме материальных моментов, важно учитывать и график работы, удалённость от дома, корпоративное обучение, возможность роста.
                  Важно компенсировать недостатки вакансии достоинствами. Например, если объект, где людям предстоит работать, находится в 10 км от метро, то делаем акцент на том, что мы готовы оплачивать такси или у нас есть корпоративный транспорт.

                  Анна Антипова
                  HR-маркетолог
                  2
                  Выбор источников
                  Чтобы источники поиска были релевантными и приводили действительно нужных людей, важно учитывать:
                  • Кто ваша целевая аудитория. Сегментов ЦА может быть несколько. Например, курьерами могут быть студенты, которые хотят подработать; молодые пенсионеры, которые не хотят сидеть дома; люди, потерявшие работу и ищущие вариант заработать. Под каждый сегмент канал будет разный. На пенсионеров могут сработать работные газеты, объявления в центре занятости или на почте. На студентов — размещение в студенческих группах, на форумах фестивалей, объявления в телеграм-чатах. Выбирайте те площадки, где вакансию увидят представители целевой аудитории.
                  • Есть ли бюджет на продвижение. Запрашивайте дополнительный бюджет на продвижение и берите максимальные пакеты — это помогает ускорить процесс. Например, на Авито и Работа.ру есть функция продвижения вакансии — сервисы поднимают её автоматически раз в несколько дней. Если размещаетесь в телеграм-каналах, то покупайте пост с закреплением.
                    Совет 4. Изучайте аналитику от других рекрутеров, чтобы оценить, насколько эффективен тот или иной источник.
                    Например, на массовые позиции обычно хорошо работают Авито и ВКонтакте, чаты в Телеграм «ведут» молодую аудиторию, на тех же курьеров может работать таргетированная реклама.
                      Совет 5. Тестируйте как можно больше гипотез.
                      Например, канал стабильно приносил по 3-5 трудоустроенных человек, и вдруг их стало меньше. В этом случае можно пересмотреть стратегию продвижения, переписать вакансию под актуальные тенденции рынка (они меняются примерно раз в год) или искать другой канал.
                        При выборе источников формируйте и описание вакансии. Оно должно быть разным под разную аудиторию и разные площадки размещения.

                        Елизавета Баумгертнер
                        HR-консультант
                        3
                        Разбор откликов
                        В массовом подборе не нужно долго анализировать резюме. Отсекайте людей только по жёстким критериям, например, по здоровью или инвалидности. Допустим, компания не может нанимать иностранцев, потому что нет возможности оформлять разрешение на работу. Тогда, если в резюме указано гражданство другой страны, нужно сразу отправлять отказ.

                        Оставшиеся отклики направляются в единую воронку. Чаще всего это собеседование, иногда групповое, потому что сроки горят и проводить собеседования сразу на большое количество людей проще и быстрее.
                          4
                          Собеседование
                          Используйте инструменты, чтобы увеличить количество соискателей, которые пришли на собеседование:

                          • пришлите приглашение на собеседование как можно быстрее после отклика;

                          • в день собеседования пришлите напоминание по смс или WhatsApp;

                          • можно попросить подтвердить присутствие на собеседовании с помощью смс или звонка;

                          • дайте максимально подробную инструкцию, как добраться до офиса.

                          На собеседовании заинтересовывайте людей, максимально выгодно презентуйте вакансию: почему круто работать в этой компании, какие есть бонусы.

                            Совет 6. Приглашайте на собеседования уже работающих сотрудников.
                            Они могут рассказать кандидатам о плюсах и преимуществах компании. Таким отзывам люди доверяют больше, чем рассказу менеджера.
                            Совет 7. Старайтесь сделать переход на следующий этап, например, выход на стажировку, максимально быстрым.
                            И давайте соискателям как можно более подробную информацию, куда пойти, что сделать, как, почему, зачем — чтобы люди не ушли в первый же трудовой день.
                            Совет 8. Отслеживайте, насколько эффективно человек проходит по вашей воронке.
                            Какой процент людей проходит до конца, на каком этапе люди «отваливаются» и почему. Если быстро не вычислить ошибку, вы будете снова и снова приводить людей, которые не задерживаются, а стоимость найма будет расти.
                            Ещё подробнее читайте в статье «Как оценить эффективность HR-процессов»
                            Не останавливайтесь на отслеживании только результатов по трудоустройству. Анализируйте, как много сотрудников увольняются в течение месяца-трёх после трудоустройства. Если в компании большая текучка, стоит поискать причину, иначе мы тратим деньги впустую. Ещё полезно проводить экзит-интервью, чтобы понимать, с чем связано решение сотрудника уйти.

                            Анна Антипова
                            HR-маркетолог
                            Попробуйте автоматизировать рекрутинг бесплатно
                            Вы ускорите закрытие вакансий в 2 раза

                            Автоматизация массового подбора
                            Ускорить массовый подбор на всех этапах помогает автоматизация. Шаблоны сообщений, шаблоны приглашений на собеседования, напоминания — всё это освобождает время рекрутеров и снижает риск ошибки. Автоматизировать процессы можно в сервисе автоматизации рекрутинга FriendWork.

                            Какие процессы можно автоматизировать:
                            Публикация вакансий на порталах и в соцсетях.
                            Перенос резюме из почты, работных сайтов, соцсетей в свою базу.
                            Настройка писем и смс по шаблонам.
                            Планирование собеседований и других событий.
                            Обратная связь по кандидатам.
                            Анализ проделанной работы, составление отчётов для руководства.
                            Автоматизация рекрутинга позволяет избавиться от рутинных процессов, сэкономить деньги, ускорить закрытие вакансий, избежать риска потери информации и человеческой ошибки.
                            Ещё подробнее читайте в статье «5 плюсов автоматизации рекрутинга».
                            Кейсы
                            Я работала с массовым подбором на позиции разнорабочих (грузчики, строители) и в недвижимости.

                            При подборе разнорабочих использовали Авито с продвижением плюс размещение в газетах. На собеседованиях просили кандидатов привести знакомых, друзей, потому что друзья часто относятся к той же целевой аудитории — и многие приводили. Это помогло закрывать от 20 до 50 позиций в месяц. Причём внутри они были частично разноплановые. Однажды нужно было набрать вахтовиков с проживанием (отсекающий фактор) и буквально за три дня удалось найти 13 женщин. Источниками также были Авито и просьбы порекомендовать друзей.

                            В недвижимости массовый подбор был более тщательным, потому что требовался в том числе навык продаж. Собеседования часто проходили в формате 1 на 1, а не групповые, но при этом кандидаты шли друг за другом с интервалом максимум в полчаса. Чтобы экономить время, дополнительную информацию высылали позже. Сохранить плотность потока нам помогали очень большие размещения разных вакансий на HH. Был бюджет на то, чтобы покупать объявления с разными названиями, менять их, форматировать по-разному описания. Плюс использовали доступ к базам, обращались к людям напрямую. В итоге удавалось набирать группу по 15 человек каждые две недели, и это были очень хорошие результаты.



                            Елизавета Баумгертнер
                            HR-консультант
                            Я работала в области клининга. Нюанс был в том, что компания обслуживала сложные объекты, например, Петербургский международный экономический форум. Это был линейный персонал, но у кандидатов должна была быть достаточно высокая квалификация плюс эту квалификацию нужно было поднимать. Основная ЦА — женщины 35-55 лет.

                            Искать таких людей в соцсетях оказалось неэффективно: на временную работу и на неполную занятость там ещё можно было найти сотрудников, но не на полную занятость. Реклама ничего не дала — от неё сразу отказались. Юла и поиск во ВКонтакте дали слабые результаты. Тогда мы у себя на сайте сделали витрину с вакансиями, где давали подробную информацию и вели туда контекстную рекламу. Трафик шёл с Авито, контекстной рекламы и таргета во ВКонтакте. Но одним из самых действенных способом оказалась реферальная программа для сотрудников из разряда «приведи друга». Знакомые — это, как правило, самые надёжные люди, которые в будущем, скорее всего, останутся.

                            При этом автоматизации у нас не было, мы работали вручную.

                            Анна Антипова
                            HR-маркетолог
                            Подведём итоги
                            В массовом подборе работают те же принципы, что и в обычном. Важно:

                            • знать свою целевую аудиторию и размещать вакансии там, где она обитает;

                            • следить, чтобы условия работы были конкурентными, чтобы люди не уходили в другие компании с лучшими условиями;

                            • честно и открыто рассказывать о компании, поддерживать кандидатов на всех этапах — чтобы формировать лояльность;

                            • вести аналитику — чтобы держать руку на пульсе и не упустить момент, когда поток кандидатов сократился, а также постоянно повышать эффективность процессов. Работать эффективнее поможет сервис автоматизации рекрутинга FriendWork.
                              Татьяна Логинова
                              Автор корпоративного блога FriendWork
                              Подписывайтесь на наши соцсети, чтобы быть в курсе HR-новостей
                              Читайте также
                              Показать еще
                              Tilda Publishing
                              Подпишитесь на рассылку FriendWork
                              Только польза и практика
                              Два раза в месяц отправляем дайджест с полезными материалами,
                              афишей и нестандартными решениями HR-задач
                              Press "Like" to follow Tilda Publishing on Facebook
                              Press "Subscribe" to follow Tilda Publishing on Vkontakte