Инструменты для массового подбора:
Как нанимать персонал еще быстрее и эффективнее

Нужно следить, чтобы при каждом переходе терялось всё меньше и меньше людей.

Важно компенсировать недостатки вакансии достоинствами. Например, если объект, где людям предстоит работать, находится в 10 км от метро, то делаем акцент на том, что мы готовы оплачивать такси или у нас есть корпоративный транспорт.

При выборе источников формируйте и описание вакансии. Оно должно быть разным под разную аудиторию и разные площадки размещения.

Не останавливайтесь на отслеживании только результатов по трудоустройству. Анализируйте, как много сотрудников увольняются в течение месяца-трёх после трудоустройства. Если в компании большая текучка, стоит поискать причину, иначе мы тратим деньги впустую. Ещё полезно проводить экзит-интервью, чтобы понимать, с чем связано решение сотрудника уйти.

Я работала с массовым подбором на позиции разнорабочих (грузчики, строители) и в недвижимости.

При подборе разнорабочих использовали Авито с продвижением плюс размещение в газетах. На собеседованиях просили кандидатов привести знакомых, друзей, потому что друзья часто относятся к той же целевой аудитории — и многие приводили. Это помогло закрывать от 20 до 50 позиций в месяц. Причём внутри они были частично разноплановые. Однажды нужно было набрать вахтовиков с проживанием (отсекающий фактор) и буквально за три дня удалось найти 13 женщин. Источниками также были Авито и просьбы порекомендовать друзей.

В недвижимости массовый подбор был более тщательным, потому что требовался в том числе навык продаж. Собеседования часто проходили в формате 1 на 1, а не групповые, но при этом кандидаты шли друг за другом с интервалом максимум в полчаса. Чтобы экономить время, дополнительную информацию высылали позже. Сохранить плотность потока нам помогали очень большие размещения разных вакансий на HH. Был бюджет на то, чтобы покупать объявления с разными названиями, менять их, форматировать по-разному описания. Плюс использовали доступ к базам, обращались к людям напрямую. В итоге удавалось набирать группу по 15 человек каждые две недели, и это были очень хорошие результаты.

Я работала в области клининга. Нюанс был в том, что компания обслуживала сложные объекты, например, Петербургский международный экономический форум. Это был линейный персонал, но у кандидатов должна была быть достаточно высокая квалификация плюс эту квалификацию нужно было поднимать. Основная ЦА — женщины 35-55 лет.

Искать таких людей в соцсетях оказалось неэффективно: на временную работу и на неполную занятость там ещё можно было найти сотрудников, но не на полную занятость. Реклама ничего не дала — от неё сразу отказались. Юла и поиск во ВКонтакте дали слабые результаты. Тогда мы у себя на сайте сделали витрину с вакансиями, где давали подробную информацию и вели туда контекстную рекламу. Трафик шёл с Авито, контекстной рекламы и таргета во ВКонтакте. Но одним из самых действенных способом оказалась реферальная программа для сотрудников из разряда «приведи друга». Знакомые — это, как правило, самые надёжные люди, которые в будущем, скорее всего, останутся.

При этом автоматизации у нас не было, мы работали вручную.