© 2012 - 2025 FriendWork Recruiter.
Все права защищены
Тех. поддержка
Получить демо-доступ
HR-специалисты все чаще сталкиваются с тем, что кандидаты при собеседованиях спрашивают не только о зарплате и бонусах, а также о том, какие ценности у компании. Для многих сотрудников важно понимать, во что верит компания, какие приоритеты разделяет руководство, какие правила действительно работают внутри команды.
Ценности — это не абстрактные лозунги, а реальные ориентиры, которые помогают принимать решения, выстраивать внутренние процессы, поддерживать единый стиль работы. Они делают культуру компании понятной и предсказуемой: как для новичков, так и опытных сотрудников.
Если ценности четко сформулированы, поддерживаются действиями, они становятся мощным инструментом привлечения талантов, повышения вовлеченности и удержания персонала. Но если они существуют только на бумаге, это быстро чувствуют кандидаты и сотрудники, что подрывает доверие и репутацию бренда работодателя.
Именно поэтому тема корпоративных ценностей так важна для HR и рекрутеров: она напрямую связана с качеством подбора, адаптации, мотивации, развития сотрудников. Когда ценности бизнеса совпадают с личными ориентирами команды, это повышает вовлеченность, снижает текучесть кадров, формирует сильный бренд работодателя.
В этой статье мы разберем, что такое ценности компании, какие они бывают, приведем примеры, расскажем, как их использовать для построения сильной корпоративной культуры.
Если ценности четко сформулированы, поддерживаются действиями, они становятся мощным инструментом привлечения талантов, повышения вовлеченности и удержания персонала. Но если они существуют только на бумаге, это быстро чувствуют кандидаты и сотрудники, что подрывает доверие и репутацию бренда работодателя.
Именно поэтому тема корпоративных ценностей так важна для HR и рекрутеров: она напрямую связана с качеством подбора, адаптации, мотивации, развития сотрудников. Когда ценности бизнеса совпадают с личными ориентирами команды, это повышает вовлеченность, снижает текучесть кадров, формирует сильный бренд работодателя.
В этой статье мы разберем, что такое ценности компании, какие они бывают, приведем примеры, расскажем, как их использовать для построения сильной корпоративной культуры.
В статье расскажем
Что такое ценности компании и зачем они нужны
Зачем компании ценности?
Виды корпоративных ценностей
Примеры корпоративных ценностей
Как сформировать корпоративные ценности
Корпоративные ценности — значение для сотрудников
Корпоративные принципы и их связь с ценностями
Как оценить влияние ценностей на работу компании
Типичные ошибки при работе с ценностями
Резюме
Зачем компании ценности?
Виды корпоративных ценностей
Примеры корпоративных ценностей
Как сформировать корпоративные ценности
Корпоративные ценности — значение для сотрудников
Корпоративные принципы и их связь с ценностями
Как оценить влияние ценностей на работу компании
Типичные ошибки при работе с ценностями
Резюме
Что такое ценности компании и зачем они нужны
Это не просто красивые слова или слоганы на корпоративном сайте. Это реальные ориентиры, которые формируют культуру организации и отражаются в ежедневных действиях сотрудников.
Ценности отражают миссию и стратегию бизнеса, влияют на процессы работы, на то, как сотрудники ощущают себя частью компании. По сути, это ответ на вопрос: «Что для нас важно?»
Для HR специалистов это инструмент: они помогают выстраивать корпоративную культуру, мотивировать сотрудников, минимизировать ошибки при подборе персонала, обеспечивать согласованность между целями бизнеса и ожиданиями людей.
Это не просто термин корпоративной культуры, а ее конкурентное преимущество.
При четких формулировках и последовательном внедрении они:
Ценности отвечают на вопросы:
Примеры:
Ценности отражают миссию и стратегию бизнеса, влияют на процессы работы, на то, как сотрудники ощущают себя частью компании. По сути, это ответ на вопрос: «Что для нас важно?»
Для HR специалистов это инструмент: они помогают выстраивать корпоративную культуру, мотивировать сотрудников, минимизировать ошибки при подборе персонала, обеспечивать согласованность между целями бизнеса и ожиданиями людей.
Это не просто термин корпоративной культуры, а ее конкурентное преимущество.
При четких формулировках и последовательном внедрении они:
- дают возможность привлекать сотрудников, разделяющих философию компании;
- формируют командную вовлеченность, командную мотивацию;
- выстраивают устойчивую систему коммуникаций;
- укрепляют бренд работодателя;
- поддерживают качество сервиса, доверие клиентов.
Ценности отвечают на вопросы:
- что для нас важно в работе, в отношениях с клиентами;
- какие правила помогают нам развиваться;
- как мы принимаем решения в сложных ситуациях;
- что мы никогда не готовы нарушить ради прибыли.
Примеры:
- клиентоориентированность — не просто слоган, а готовность сотрудников искать решение, которое в первую очередь удобно клиенту;
- командная работа — понимание, что результат проекта зависит от общего вклада, а не от отдельных «звезд»;
- ответственность — доведение задач до конца, даже если приходится действовать в стрессовых условиях.
Зачем компании ценности?
- Они помогают выстраивать систему мотивации. Люди более вовлечены, если разделяют цели организации.
- Поддерживают единые стандарты. Сотрудники из разных подразделений действуют согласованно, потому что ориентируются на одни принципы.
- Укрепляют бренд работодателя. Соискатели быстрее откликаются на вакансии компаний с сильной корпоративной культурой.
- Снижают конфликтность. Ценности становятся «правилами игры», которые понятны всем.
Виды корпоративных ценностей
Условно можно выделить несколько основных классификаций.
Терминальные и инструментальные
Терминальные ценности — конечные цели компании. Например, лидерство на рынке, высокое качество продукта или сервиса, устойчивое развитие бизнеса, долгосрочные отношения с клиентами. Они формируют стратегию и отвечают на вопрос: «Зачем мы работаем?»
Инструментальные ценности — это способы, с помощью которых компания достигает целей. Например, честность в коммуникациях, ответственность, клиентоориентированность, командная работа. Они отвечают на вопрос: «Как мы работаем?»
Обе группы связаны: инструментальные ценности задают стиль работы, а терминальные — то, ради чего работает компания.
Для HR-менеджеров важно уметь объяснять разницу: терминальные ценности определяют глобальные ориентиры, а инструментальные — поведение сотрудников в ежедневной работе.
Инструментальные ценности — это способы, с помощью которых компания достигает целей. Например, честность в коммуникациях, ответственность, клиентоориентированность, командная работа. Они отвечают на вопрос: «Как мы работаем?»
Обе группы связаны: инструментальные ценности задают стиль работы, а терминальные — то, ради чего работает компания.
Для HR-менеджеров важно уметь объяснять разницу: терминальные ценности определяют глобальные ориентиры, а инструментальные — поведение сотрудников в ежедневной работе.
Ценности по сферам влияния
1. Внешние — отражают отношение компании к клиентам, партнерам, обществу: ответственность, этические принципы, внедрение технологий, устойчивое развитие, сервис, качество. Например, «мы предлагаем только качественные решения и несем ответственность за результат».
2. Внутренние — регулируют поведение сотрудников: забота о развитии, обучение, справедливые правила, поддержка инициативы.
Могут быть командными или индивидуальными.
1. Командные — вовлеченность, доверие, командная работа, открытые коммуникации. Пример: «мы поддерживаем коллег и делимся опытом».
2. Индивидуальные — позволяют каждому сотруднику понимать, что его вклад ценен: «мы даем возможность учиться и расти внутри компании».
2. Внутренние — регулируют поведение сотрудников: забота о развитии, обучение, справедливые правила, поддержка инициативы.
Могут быть командными или индивидуальными.
1. Командные — вовлеченность, доверие, командная работа, открытые коммуникации. Пример: «мы поддерживаем коллег и делимся опытом».
2. Индивидуальные — позволяют каждому сотруднику понимать, что его вклад ценен: «мы даем возможность учиться и расти внутри компании».
Примеры корпоративных ценностей
Разные компании формулируют ценности по-разному, но всегда они отражают стратегию бизнеса, особенности корпоративной культуры и ожидания сотрудников.
Базовые
Универсальные ценности: честность, открытость, ответственность. Они формируют фундамент корпоративной культуры.
Ключевые
Ориентированы на стратегию бизнеса: инновации, стремление к лидерству, качество продукта. Определяют особенности компании. Например, для стартапа это может быть скорость внедрения идей, для производственной компании — надежность, безопасность, для банка — прозрачность, доверие.
Корпоративные
Уникальные ценности, которые формируют индивидуальность бренда работодателя. Это ценности, которые объединяют сотрудников вокруг миссии бизнеса. Они отражают, как работает команда, как принимаются решения, какие приоритеты ставятся выше всего. Например: «смелость в принятии решений», «ошибки — это ресурс для развития», «каждый сотрудник — лидер».
Примеры из практики:
Для HR важно транслировать эти ценности в процессах подбора, адаптации и развития персонала.
Примеры из практики:
Для HR важно транслировать эти ценности в процессах подбора, адаптации и развития персонала.
Как сформировать корпоративные ценности
Формулировка требует системности. Ошибка многих компаний — ограничиться списком слов, которые выглядят красиво, но не отражают реальности. Да и само формирование ценностей — задача, требующая вовлечения как руководства, так и сотрудников. Готовые «шаблонные списки» редко работают, ведь для каждого бизнеса важно найти свои слова и смыслы.
Приведем возможный алгоритм формирования корпоративных ценностей.
Приведем возможный алгоритм формирования корпоративных ценностей.
Этап 1. Диагностика текущей культуры
HR-отдел может провести анкетирование, интервью и опрос фокус-группы.
Цель — понять, какие принципы сотрудники уже разделяют. Иногда реальная культура («мы быстро решаем задачи, но часто жертвуем качеством») отличается от декларируемой («мы делаем всё идеально»).
Цель — понять, какие принципы сотрудники уже разделяют. Иногда реальная культура («мы быстро решаем задачи, но часто жертвуем качеством») отличается от декларируемой («мы делаем всё идеально»).
Этап 2. Вовлечение сотрудников
Они не должны быть навязаны сверху. Если их создают совместно с командой, шансы на внедрение выше. Рабочие группы, стратегические сессии, воркшопы позволяют собрать идеи и перевести их в формулировки.
Этап 3. Конкретизация
Важно уйти от абстрактных терминов. Например:
- вместо «ответственность» — «мы доводим проекты до результата, даже если условия меняются»;
- вместо «командная работа» — «мы помогаем друг другу закрывать задачи в срок».
Этап 4. Проверка на практичность
Если компания заявляет ценность «прозрачность», но не делится с персоналом важной информацией, сотрудники перестанут в них верить. Поэтому стоит проверять каждую формулировку: отражает ли она реальную практику?
Этап 5. Коммуникация и внедрение
Они должны быть встроены в процессы: подбор персонала, адаптацию, обучение, систему оценки. Их нужно обсуждать на встречах, использовать в корпоративных историях, кейсах.
Примеры HR-кейсов:
Частые ошибки:
Примеры HR-кейсов:
- При подборе персонала: ценности можно встроить в интервью. Например, если это клиентоориентированность, рекрутер может задавать кандидату кейс-вопрос: «Как бы вы поступили, если клиент недоволен результатом работы?». Это дает понять, разделяет ли кандидат нужные убеждения.
- В адаптации сотрудников: важно включать блок о корпоративных ценностях в программу онбординга. В одной IT-компании новички на первой неделе выполняют мини-проект, связанный с демонстрацией ключевых ценностей. Например, командная работа и открытая коммуникация. Такой подход помогает быстрее встроиться в культуру компании.
- В системе мотивации: успешное проявление ценностей можно фиксировать в системе KPI или бонусов. Можно вводить в практику «ценностные номинации», когда сотрудники получают признание за поступки, которые иллюстрируют корпоративные приоритеты.
- В коммуникациях: ценности должны быть визуализированы и напоминать о себе в офисе или на корпоративной платформе. Например, один банк (на самом деле не один) выпустил видеоролик, где реальные сотрудники рассказывают новичку, как они применяют главную ценность — поддержку команды при любых, даже самых сложных проблемах.
Частые ошибки:
- копирование чужих формулировок без учета специфики бизнеса;
- декларация без их реального внедрения в процессы;
- слишком абстрактные или размытые формулировки;
- отсутствие поддержки со стороны руководства.
Корпоративные ценности — значение для сотрудников
Для HR важно понимать, что ценности прямо влияют на мотивацию и вовлеченность. Прозрачные ориентиры дают возможность сотрудникам принимать решения быстрее, а общие правила игры уменьшают число конфликтов. Четкие приоритеты делают стратегию развития понятной каждому, а признание вклада через ценности укрепляет лояльность, снижает текучесть.
Исследования Gallup показывают:
Исследования Gallup показывают:
- сотрудники, которые разделяют ценности компании, допускают на 78% меньше прогулов;
- среди них на 51% меньше текучесть в компаниях с низкой текучестью кадров и на 21% меньше в компаниях с высокой текучестью кадров;
- среди их клиентов на 10% выше лояльности/вовлеченность;
- у них на 14% выше производительность по производственным показателям и оценкам, на 18% выше производительность по продажам;
- они обеспечивают на 23% выше прибыльность;
- они совершают на 28% меньше краж;
- среди них на 63% меньше происшествий (несчастных случаев);
- у них на 32% меньше дефектов качества.
Корпоративные принципы и их связь с ценностями
Принципы — это конкретизация ценностей, превращение их в понятные правила. Ценности — это «почему», «во имя чего». Принципы — «как именно мы действуем».
Например:
Для HR важно выстраивать систему: ценности → принципы → правила работы. Такой подход помогает сделать ценности частью корпоративной культуры и ежедневной практики. А HR-специалисты могут переводить абстрактные идеи в конкретные правила поведения.
Например:
Ценность | Принцип |
Клиентоориентированность | «Мы отвечаем клиенту не позже одного рабочего дня» |
Командная работа | «Мы помогаем коллеге закрывать задачи, если он не укладывается в срок» |
Ответственность | «Мы доводим задачи до конца и выполняем обещания» |
Для HR важно выстраивать систему: ценности → принципы → правила работы. Такой подход помогает сделать ценности частью корпоративной культуры и ежедневной практики. А HR-специалисты могут переводить абстрактные идеи в конкретные правила поведения.
Как оценить влияние ценностей на работу компании
Чтобы они не оставались декларацией, важно регулярно проверять, как они проявляются в бизнесе.
Методы оценки
- опросы удовлетворенности персонала;
- исследование вовлеченности, например, eNPS — индекс готовности рекомендовать компанию как работодателя;
- анализ HR-метрик: текучесть, скорость адаптации новичков, результативность команд.
Внутренняя аналитика и обратная связь
- Система 360°. Позволяет оценить сотрудника по проявлению ценностей: как он ведет себя с коллегами, клиентами, руководителями.
- One-to-one встречи. Помогают обсуждать не только задачи, но и атмосферу в коллективе. Руководитель может задавать вопросы: «Что мешает тебе работать в соответствии с ценностями компании?»
- Корпоративные платформы, социальные сети, мессенджеры. Чаты, анонимные опросы, цифровые доски идей — всё это создает пространство для обратной связи. Главное — показывать, что предложения учитываются.
- HR-метрики. Уровень вовлеченности, частота внутренних переходов, результаты опросов — все эти данные помогают HR видеть, где ценности работают, а где нет.
Типичные ошибки при работе с ценностями
- Шаблонные формулировки. «Качество», «профессионализм», «ответственность» звучат хорошо, но без примеров остаются пустыми.
- Ограничение плакатами и слоганами. Разместить лозунги в офисе — недостаточно. Их нужно интегрировать в рабочие процессы.
- Несоответствие слов и дел. Если руководство декларирует «открытость», но закрывает доступ к информации, сотрудники перестают верить в ценности.
- Отсутствие обновления. Ценности могут устаревать. Например, в начале пути бизнес делает ставку на «скорость», а через несколько лет ключевой становится «стабильность и качество».
Закрывайте вакансии в два раза быстрее
Получите бесплатную консультацию по автоматизации рекрутинга
Резюме
Ценности компании — это не просто модный атрибут. Это фундамент, на котором строятся отношения с сотрудниками и клиентами, принимаются управленческие решения, развивается культура бизнеса.
Сильные ценности:
Для HR они особенно важны, потому что затрагивают все процессы: от подбора и адаптации персонала до удержания и развития.
Сильные ценности:
- делают компанию привлекательной для талантов;
- упрощают коммуникации внутри команды;
- помогают принимать управленческие решения;
- формируют устойчивую репутацию бренда.
Для HR они особенно важны, потому что затрагивают все процессы: от подбора и адаптации персонала до удержания и развития.
Главное — не ограничиваться красивыми словами, а превращать ценности в ежедневные действия, которые сотрудники, включая руководство всех уровней, видят и разделяют. Только тогда они становятся ресурсом, который объединяет сотрудников и ведет компанию к успеху.
Алёна Соколова
Редактор корпоративного блога FriendWork
Подписывайтесь на наши соцсети, чтобы быть в курсе HR-новостей и новых статей
Вас может заинтересовать
Полезные материалы и HR-мероприятия. Все самое интересное в одном письме!
Подпишитесь на рассылку