Разобраться в ситуации нам помогли Гарри Мурадян, (@garry.headhunter), HR-специалист и эксперт по трудоустройству и реализации карьеры, и Екатерина Бадалян, HR-Lead, компания Smart Consulting.

Автоматизация, HR-аналитика и IT помогают рекрутеру минимизировать рабочую рутину и с полной отдачей погрузиться в работу. Большинство привычных HR'у монотонных процессов уже заменено на пару кликов в онлайн-сервисе.

Онлайн-сервис для автоматизации рекрутинга FriendWork позволит вам забыть о таких несложных, но важных задачах, как настройка напоминаний об интервью, рассылка офферов и отказов, интеграция с мессенджерами.

Сосредоточьтесь на аналитических отчётах, которые вы в один клик можете сформировать в онлайн-сервисе, погрузитесь в подготовку к интервью, согласуйте вакансию с заказчиком прямо в системе — позвольте себе быть ценным и креативным специалистом, доверив рутину FriendWork.

Автоматизация любой функции помогает как минимум экономить время на рутинной работе, которая отнимает много времени у рекрутера. По большому счёту эта работа отдаётся своеобразной аутсорс-машине, которая во-первых, выполняет эти задачи быстрее, а во-вторых, никогда не устанет и не демотивируется.

Например, можно автоматизировать сорсинг профилей кандидатов на всевозможных ресурсах и проверку профессиональных навыков с помощью тестирования и/или тестовых заданий. Это помогает отсеять неподходящих кандидатов без привлечения «живого» рекрутера.

Время сегодня — самый дорогой ресурс, к тому же невозобновляемый. И да, как бы банально это не звучало, время — деньги. Поэтому, экономя время рекрутеров, автоматизация позволяет экономить деньги.

Автоматизация помогает избавиться от рутины. Бизнес научился считать деньги и понимает, где можно сэкономить: внедрить искусственный интеллект или автоматизацию. В первую очередь она появляется в крупных корпорациях, где большой объём найма, высокая текучесть кадров, где умеют считать стоимость привлечения сотрудника.

Маленькая компания до 50 человек, как правило, не понимает, во сколько ей обходится привлечение сотрудника, сколько трудочасов тратит рекрутер на то, чтобы провести собеседование, сколько ошибочных собеседований он проводит, прежде чем перейти к последующему этапу найма. Такая компания не анализирует никакие метрики, поэтому и автоматизировать ей нечего.

Необходимо работать с KPI, вести HR-аналитику, определять ключевые показатели. В большинстве компаний малого и среднего бизнеса таких процессов пока что нет, потому что считать и вести учёт «хлебных крошек» — это дорого.

Предварительный отбор с чат-ботом — замечательная вещь, чтобы облегчить жизнь рекрутеру, благодаря которому клиент может работать только с теми кандидатами, которые ему на 100% подходят.

Первичные этапы интервью сейчас полностью отдали роботам – с этим решением я согласен. Если раньше можно было спокойно держать рекрутера в московском офисе бизнес-центра класса А, то сейчас гораздо выгоднее иметь рекрутеров в регионах и держать их на фрилансе.

Именно поэтому у крупных рекрутинговых агентств стало больше конкуренции. Раньше не было доверия к мелким агентствам: они малоизвестны, нет времени на долгие переговоры и заключение договоров, но оказалось, что крупным агентствам за их услуги придётся отдать от 18% до 25% годовой зарплаты сотрудника, а маленькое агентство готово закрыть вакансию за 8%, к тому же оно ещё и находится в нужном регионе, знает весь местный рынок труда, подходящих кандидатов.

С 2014 года началась активная борьба между крупными и мелкими игроками. Цены на рекрутмент начали падать и работодатели стали задумываться: стоит ли тратить колоссальные деньги на рекрутеров, которые выполняют базовую работу по поиску сотрудника на работных сайтах?

Компании посчитали, сколько денег они тратят на аренду офиса, фонд оплаты труда на первичное отсеивание, и были вынуждены прийти к решению, что проще и дешевле купить сервис для автоматизации рекрутинга, проводить «черновой» этап отсеивания без вовлечения «живого» рекрутера. К очному интервью допускать только тех кандидатов, которые успешно прошли первичные этапы отбора.

С одной стороны, это зависит от степени готовности кандидатов серьёзно и заинтересованно общаться с роботом. А с другой — от степени готовности роботов отвечать на нестандартные вопросы и принимать нестандартные ответы. На мой взгляд, ни одна ни вторая сторона не готовы к адекватному прохождению этого этапа.

Это невозможно сейчас, и я считаю, что будет невозможно в целом.

Когда человек устраивается на работу, он продает две вещи: свой опыт работы и свой потенциал. С предиктивной аналитикой всё понятно – из неё видно, что кандидат был классным сотрудником на предыдущей работе, поэтому он будет показывать хорошие результаты и на новой.

Но есть ещё другая сторона, которую ни один ИИ не может угадать – это потенциал человека, мотивация. Что им движет, почему он этого хочет? Какую максимальную пользу он принесёт компании, каковы его интересы к тому или иному продукту?

Здесь нужно задавать вопрос не о возможности, а о целесообразности. Изначально использование ботов позволяло экономить время на монотонной работе. Но узких специалистов высокого уровня не так много. На чём экономить время, если подходящих резюме в принципе 10-20, а рисков потерять кандидата гораздо больше?

В любом случае, к поиску такого специалиста будет подключён живой рекрутер. Любой человек – это не только машина, которая выполняет дурацкий ручной труд, бьёт по клавиатуре и пьёт кофе. Компания – это стержень ДНК, со своими принципами, идеалами, мышлением, идеологией, отношением к людям и пониманием того, куда двигаться.

Каждый раз, когда мы берём в команду нового сотрудника, мы добавляем в нашу цепочку ДНК ещё одно звено, от которого может измениться абсолютно всё внутри компании. На мой взгляд, любой мудрый руководитель должен собеседовать людей, которых берёт на работу, чтобы понимать: кого он берёт, с какими ценностями, каким мышлением, потенциалом.

Придерживаюсь мнения, что HR'у необходимо оценивать всё, что может повлиять на работу человека в компании, команде, на достижение результатов. Может так получиться, что с профессиональной точки зрения кандидат вам идеально подходит, но его персональные (личные) характеристики не позволят ему комфортно влиться в команду. Человек не сможет полноценно раскрыться, не будет получать удовольствие от работы и с большой вероятностью долго в компании он не проработает.

Мы в компании используем цифровые профили для оценки кандидатов, куда входят не только профессиональные знания и навыки, но и корпоративные компетенции.

До сих пор есть HR-бабушки-гадалки, которые отвергают кандидата, потому что он не того знака зодиака или у него неподходящий цвет глаз. В таких случаях, автоматизация — отличный выход из сложившейся ситуации.

Человека не должны лишать права работать из-за субъективных факторов, на которые он не может повлиять.

Хороший HR не просто закрывает позицию, он ищет решения для бизнеса, способы закрыть боль компании. Их боль не в том, что они кандидата не могут найти, а в том, например, что они не могут вывести на российский рынок свой музыкальный сервис. Именно поэтому они обратились к тебе. В таком случае, ни одна автоматизация, ни один робот кандидата тебе не подберёт.

Человек уровня вице-президента крупной компании не будет проходить собеседование с роботом. Никакого диалога не будет.

Я считаю, что сегодня условный робот не настолько готов, чтобы задавать вопросы кандидату вместо рекрутера или профессионального эксперта. Опять же, времени экономится не много, а вот впечатление о компании можно испортить.

Эмоции, живое общение – всё это ИИ не подарит. Наверняка все ощутили острую нехватку живого общения в период самоизоляции. А теперь представьте, что так будет всегда: в поиске работы – роботы, большинство коллег – роботы.

Благодаря умению «читать между строк». Кандидат может отвечать на все вопросы грамотно, правильно, так, как хочет услышать потенциальный работодатель.

В любой нестандартной ситуации, если ИИ не обучен (а предугадать все ситуации вряд ли под силу даже самому умному ИИ), у него выйдет «Ошибка», а у HR'а будет решение.

Учиться, учиться, учиться. И сейчас, и всегда нужно развиваться в своей профессиональной области, повышать скорость, качество и точность отбора, экспериментировать и использовать самые разные методы поиска и диагностики, в том числе ИИ.

ИИ – это просто ещё один инструмент в арсенале HR'а, а никак не полноценный заменитель. И он будет помогать нам: экономить время там, где это нужно, освобождая ресурсы для более сложной творческой и интеллектуальной части нашей работы.

Всегда нужно держать нос по ветру: посмотрите, что есть в вашей индустрии, какие новинки, тренды, мероприятия, отраслевые конференции, HR-квизы, премии, исследования. Раз уж вы треть жизни занимаетесь этим делом, смотрите, в какую сторону дует ветер, куда двигаются эти ветряные потоки.

Автоматизация — это всего лишь одно дуновение ветерка. Хороший рекрутер и хороший карьерист всегда должен знать прогноз погоды. И не только на сегодня, но и на завтра.

Помимо отбора подходящего кандидата, необходимо также познакомить кандидата с компанией, ведь это двусторонний процесс выбора. Кандидату тоже важно, с кем ему предстоит проводить большую часть дня. Если всё автоматизировать, это может повлиять и на настрой кандидата.

Когда весь процесс сопровождает машина, вряд ли получится сделать вывод о компании, культуре, людях. Это усиливает стресс от неизвестности и может повлиять на решение кандидата. Не говоря уже о том, что компания в таком случае делает выбор на основе письменных результатов и видеозаписей с собеседования.

Однако цифровые инструменты безусловно облегчают процесс отбора и повышают его точность. Например, у нас в компании отбор построен на анализе сходства с цифровым профилем должности, когда мы максимально точно и быстро можем определить степень соответствия нашим требованиям, здесь же обменяться обратной связью с нанимающим менеджером, ознакомиться со средним результатом кандидата и принять решение. Таким образом, кандидат получает обратную связь гораздо оперативнее, а мы чётко понимаем сильные стороны и зоны развития кандидата на данной позиции.

Чтобы быстрее ответить кандидату, используйте онлайн-сервис для автоматизации рекрутинга FriendWork. Благодаря FriendWork вы отправляете оффер или письмо с отказом в один клик, никогда не пропускаете важные события, общаетесь с кандидатом в любом мессенджере прямо из сервиса на каждом этапе. Позвольте онлайн-сервису взять на себя всю рутинную работу и займитесь тем, что за вас не сделает ни один робот!

Когда процесс автоматизации идёт быстрым темпом, лучшее, что вы можете сделать – быть на коне этой автоматизации. Сейчас становится востребованной профессия HR-аналитика, который отслеживает большие метрики данных и даёт совет, что делать дальше. Это как бизнес-аналитик, через которого проходят почти все процессы компании. Но, в отличии от бизнес-аналитики, HR-аналитика только-только начинает зарождаться в промышленном масштабе. И HR-ы, которые смогут анализировать большой массив данных и принимать грамотные решения – будут востребованы.

Если вы боитесь потерять работу, переходите на элитный рынок executive search, где больше ценится ручной труд, вовлечение человека, и тогда там вы точно будете востребованы и вас не заменит никакая машина.

Если люди, которые сейчас занимаются классическим HR-ом, будут работать по-старинке, не держать нос по ветру и не отслеживать, что происходит на рынке труда в части автоматизации – да, через 5 лет они останутся без работы.

Полагаю, что ИИ может заменить в перспективе шаблонные действия, которые могут быть описаны простыми алгоритмами. На 30 лет вперед загадывать я не берусь возможно к тому времени будет вообще только 2 профессии: те, кто создают роботов, и те, кто их обслуживают.

И нестандартно мыслящего, результативного рекрутера будет сложно заменить в ближайшее время.