Термин «тихий найм» (quiet hiring) вошёл в профессиональный обиход в 2023 году, после того как аналитики Gartner, ведущей американской исследовательской и аналитической компании, включили его в список главных HR-трендов. Под этим понятием понимается стратегия, при которой компания закрывает кадровые задачи без традиционного внешнего найма на постоянную ставку.

Это может происходить по-разному:

• через внутреннюю ротацию сотрудников;
• расширение функционала и временное перераспределение ролей;
• привлечение внешних специалистов на проектной основе (аутсорс, срочные договоры и др.).

Во всех случаях ключевая идея – быстро восполнить дефицит ресурсов, не нанимая штатного сотрудника по классической схеме. Это сэкономит время и бюджет, помогает адаптироваться к бизнес-задачам и не перегружает HR-службу внешними поисками.

Однако важно понимать: внутренняя ротация и внешние подрядчики – это не одно и то же. Да, оба способа подпадают под зонтик «тихого найма» в широком смысле.

Но с точки зрения HR-стратегии они отличаются кардинально:

• внутренние перемещения могут развивать сотрудников, укреплять лояльность и формировать кадровый резерв;
• а временное привлечение извне решает задачи здесь и сейчас, но не влияет на развитие команды внутри.

Именно поэтому термин вызывает споры: явление не новое, но сейчас его переосмысливают и обсуждают как инструмент управления гибкостью и затратами.
В России эта практика тоже набирает обороты:

Что же заставляет бизнес переориентироваться с внешнего поиска на внутренние ресурсы? Почему компании предпочитают усиливать тех, кто уже в команде, вместо того чтобы искать новых?

Почему компании все чаще обращаются к тихому найму? Во многом это реакция на ситуацию на рынке труда и в экономике.

1. Острый дефицит кадров, о котором сейчас не говорит только ленивый. Рынок кандидатов ограничен, и работодатели вынуждены искать резервы внутри организации.

2. Неопределенность и турбулентность бизнеса подталкивают к экономии ресурсов.
Вложения в новую штатную единицу – это долго и дорого, тогда как «тихий найм» позволяет сэкономить и время, и бюджет.

В глобальном масштабе тренд подкреплен и внешними факторами: экономические колебания, политические изменения, постпандемийная нестабильность, — все это заставляет работодателей осторожнее относиться к расширению штата, отмечает HR-платформа PeopleForce.

Проще говоря, тихий найм — это способ оставаться гибкими: закрывать текущие потребности, не раздувая постоянный штат, что в условиях неопределенности наиболее оптимально.

Наконец, есть и позитивная внутренняя причина:
3. Желание развивать своих сотрудников.
Некоторые компании используют тихий найм не только из-за ограничений, но и как инструмент прокачки команды.

Иными словами, расширяя обязанности или переводя человека на новую роль, организация одновременно закрывает свою задачу и дает этому сотруднику шанс для роста. В условиях HR-трендов 2025, когда ценности сотрудников смещаются в сторону развития и самореализации, модель «тихого найма» выглядит выигрышным для обеих сторон.

На первый взгляд решение кажется разумным в теории, но как оно воплощается в реальности? Давайте разберем, как именно компании реализуют «тихий найм» и какие формы он может принимать.

Обычно «тихий найм» реализуется в двух форматах:

Итак, формально оба подхода попадают под определение «тихого найма», но на практике работают по-разному. Собрали для вас сравнительную таблицу:

Важно, что тихий найм не должен превращаться в банальную перегрузку сотрудников.

1. Стратегически использовать внутренние ресурсы там, где они приносят наибольшую пользу.

Не «раскидать задачи на тех, кто остался». Смысл в точечном перераспределении людей в ответ на приоритеты бизнеса.

Если в одном отделе просадка, а в другом есть свободный ресурс или сотрудник с нужной экспертизой, компанию не спасет объявление новой вакансии, которая закроется через месяц.

Тихий найм позволяет усилить нужное направление быстро, сохраняя темп и управляемость. Это как временно переместить игрока на другой фланг — не навсегда, а чтобы не провалить матч.

2. Снизить риски неудачного внешнего найма.

Любой найм извне — это всегда зона неопределенности:

• подойдет ли человек по навыкам;
• вольется ли в культуру;
• оправдает ли ожидания;
• не уйдет ли через три месяца.

Тихий найм работает иначе: вы задействуете тех, кто уже проверен. У вас есть данные об их результатах, стиле работы и потенциале. Это не значит, что перемещение внутри всегда безопасно, но рисков тут существенно меньше (о них ниже), и процесс управляемый.

Именно поэтому компании все чаще выбирают «тихий найм» не только как способ закрыть текущую потребность, но и как инструмент, который дает ощутимые плюсы и бизнесу, и команде.

Разберем плюсы этого найма:

Но при всех преимуществах «тихий найм» не волшебная палочка. Если реализовывать его без системы и внимания к людям, легко столкнуться с перегрузкой, падением мотивации и внутренними конфликтами. Что важно учитывать HR-специалистам, чтобы не навредить команде?

Конечно, у тихого найма есть и обратная сторона. Все хорошо, пока вы не превращаете его в «тихий способ выжать максимум». Грамотная реализация очень важна.

Чтобы этого не произошло, важно заранее понимать, где у тихого найма могут быть слабые места. Вот риски, на которые стоит обратить внимание HR.

Если переборщить — без подготовки, контроля и здравого смысла — стратегия развития легко оборачивается стратегией выгорания.
Вместо гибкости получаем перегруз, вместо вовлеченности усталость и раздражение. А потом в отделе появляется человек, который делает полторы ставки, отвечает за три направления и уже не шутит на общих встречах.

Люди начинают совмещать несколько ролей, работать сверхурочно. В долгосрочной перспективе это грозит падением эффективности и увольнениями ценного персонала.

Не каждого сотрудника, даже мотивированного, можно просто так взять и переставить на другую роль. Без должной подготовки это чревато провалами. Вот что говорят свежие исследования:

Немного подробнее о некоторых пунктах.

Усилить продажи за счет инженера или заставить аналитика заниматься маркетингом? Если сделать это без подготовки, результат может разочаровать и его, и вас.

К сожалению, пока лишь 19% работодателей проводят полноценную оценку готовности сотрудника к новой роли (тестирование, ассессменты и пр.) перед переводом. Еще меньше компаний организуют обучение: в 40% случаев сотрудника вообще никак не подготовили к его обновленным обязанностям. Это явный пробел, ведущий к проблемам в работе.

Кроме того, в 54% случаев отмечается и «размывание» ролей и снижение вовлеченности в прежние обязанности. Человек распыляется между разными задачами и может перестать справляться одинаково хорошо со всеми сразу.

Стоит учитывать и культурные моменты. Если внутренние назначения происходят непрозрачно, это может ударить по климату в коллективе. Коллеги могут задаваться вопросом, почему именно этого сотрудника повысили/перевели, и ощущать несправедливость, если процесс неясен.
Читайте подробнее о том, как сохранить здоровую атмосферу в компании и применяйте у себя!

Таким образом, тихий найм – инструмент тонкой настройки.
Вот к чему он может привести к без должного внимания к коммуникации, обучению и состоянию команды:

• перегрузке и выгоранию;
• конфликтам;
• увольнениям;
• стагнации.

Чтобы не столкнуться с этими последствиями, важно подойти к «тихому найму» как к системе — с правилами, оценкой и поддержкой. Без этого он легко выходит из-под контроля. Что может сделать HR, чтобы сохранить пользу и избежать перегибов?

Чтобы тихий найм работал, HR-специалистам важно соблюдать баланс и продуманно подходить к реализации. Вот несколько рекомендаций, которые помогут получить плюсы и минимизировать минусы этой практики:

«Тихий найм» из модного словечка превращается в реальный рабочий инструмент для HR и бизнеса. В условиях, когда кадры на вес золота, а возможности расширять штат ограничены, внутренняя мобильность становится палочкой-выручалочкой.

Российские компании уже убедились в эффективности этого подхода: почти половина активно его использует, а большинство так или иначе практикуют элементы тихого найма. Главное, применять его с умом и заботой о людях.

Тихий найм должен быть не скрытой эксплуатацией, а продуманной стратегией win-win: компания гибко закрывает свои задачи, а сотрудники получают шанс на развитие и карьерный рост. Если соблюдать баланс, поддерживать команду и создавать рабочую среду, в которой хочется остаться, то тихий найм действительно может из вынужденной меры превратиться в новый стандарт работы с талантами.

В конце концов, «тихий найм» — это не тихо нагрузить всех по уши, а выиграть в гибкости, скорости и устойчивости. Это шанс взглянуть на своих сотрудников как на живой, развивающийся потенциал. Иногда именно «наш» человек окажется тем самым скрытым талантом, который закроет сложную задачу быстрее, чем кто-либо с рынка. Главное, не забывать: если уже берете из команды своего супергероя, позаботьтесь, чтобы у него был и плащ, и выходной.