Получить демо-доступ


Фидбек от кандидатов
Всё, что нужно знать
Фидбек ждут не только соискатели, но и HR-менеджеры. Ведь обратная связь помогает компании «увидеть себя» глазами соискателя.
Качественный фидбек поможет проработать «слабые точки» в воронке найма и проанализировать, на каких стадиях подбора есть системные проблемы, влияющие на финансовый результат.
Поделились опытом
О том, как использовать в работе обратную связь рассказали Ануш Хоменко, директор ЧУЗ ДО «Высшая школа программирования», и Татьяна Баданова, руководитель агентства по подбору персонала «FORWARD COMPANY», эксперт в области HR более 10 лет и основатель школы рекрутинга «FORWARD».
В статье
Уже записались на мероприятия для HR и HRD?
Мы собрали для вас самые интересные мероприятия в мире HR. Оставьте свои контакты и мы оповестим вас о ближайшем мероприятии.
Польза фидбека от кандидатов
Фидбек решает две задачи:

1. Помогает компании «увидеть себя» глазами соискателя.
Объективная оценка со стороны необходима для совершенствования процесса найма и улучшения его эффективности. Порой, негативная оценка относится не столько к компании, как к отдельным проектам, должности или же руководству.

2. Позволяет проработать «слабые точки» в воронке найма, то есть проанализировать на каких стадиях подбора есть системные проблемы, воздействующие на финансовый результат. Из наиболее существенных недочетов в процессе найма можно выделить:

  • Непрофессиональное поведение и несдержанность руководителя: вряд ли кандидат захочет отвечать на дополнительные вопросы, если в процессе интервью ему хамили, перебивали и т.д.

  • Нехватка квалификации: наличие высокой степени профессионализма позволяет достойно оценить кандидата по ряду критериев;

  • Отсутствие пунктуальности: опоздания или частые переносы встреч заочно создаст негативное мнение о компании или работодателе;

  • Наличие лишних людей: нахождение в кабинете "толпы" может спугнуть или сковывать кандидата при прохождении интервью;

  • Недостаток фидбека со стороны компании: если вы желаете получить обратную связь от кандидата, то вы также должны сообщить ему о своем решении;
С помощью системного подхода и анкетирования можно выявить основные проблемы и недочеты, возникающие на этапе собеседования. Если их игнорировать, то ситуация будет продолжаться и с другими кандидатами.
Закрывайте вакансии в 2 раза быстрее
Получите бесплатную консультацию по автоматизации рекрутинга
5 причин, зачем собирать обратную связь
Фидбек может решить ряд проблем компании, повысить эффективность процесса найма сотрудников, и улучшить показатели компании. Всю пользу от фидбека можно выразить в пяти пунктах:

  1. Конкретика: вы сможете понять, как точнее и доступнее формулировать основные моменты в офферах.

  2. Удовлетворенность: возможность добраться до истины и прояснить, что устраивает или не устраивает кандидата.

  3. Совершенствование: повысить эффективность собеседований.

  4. Коррекция: скорректировать переговорный процесс с кандидатом на этапе интервью.

  5. Информация: получение дополнительных сведений о кандидате.

Тем самым, этот процесс влечет за собой много положительных моментов для дальнейшей работы не только HR-менеджера и работодателя, но и компании.
HR-специалисту необходимо получать обратную связь, так как он является нейтральным звеном между руководителем и кандидатом.
Татьяна Баданова
руководитель агентства по подбору персонала «FORWARD COMPANY», эксперт в области HR более 10 лет и основатель школы рекрутинга «FORWARD»
Какие вопросы задавать
Дайте соискателю время на осмысление собеседования и подтолкните его на изложение корректной и конкретной формулировкой. Через некоторое время, кандидат сам выдаст качественный фидбек.
Хороший фидбэк — как минимум подготовленный. Поэтому ничего такого нет в том, чтобы дать соискателю время на осмысление собеседования, корректной и конкретной формулировки своих мыслей спустя некоторое время. Тогда будет качественный фидбек.
Ануш Хоменко
директор ЧУЗ ДО «Высшая школа программирования»10 лет и основатель школы рекрутинга «FORWARD»
Вы можете использовать следующие варианты вопросов:

  • Что для вас важно при выборе компании работодателя?
  • Какие предложения, помимо этого, вы рассматриваете?
  • Что повлияло на решение откликнуться на наш оффер?
  • Откликаются ли в вас ценности компании?
  • Насколько оправдались ваши ожидания к концу нашего собеседования?
  • Считаете ли вы, что все заданные вам вопросы имели прямое отношение к вакансии?
  • Какие перспективы вы видите в нашей компании?
  • Остались ли у вас какие-либо вопросы? Хотели бы вы что-то уточнить?

Сразу после собеседования, вы можете задать эти вопросы, которые помогут подвести кандидата к получению обратной связи:

  • Расскажите, как прошло интервью?
  • Поделитесь своими впечатлениями о встречи.
Существует множество способов, позволяющие быстро и не затруднительно собрать обратную связь от кандидатов. Вы можете собрать информацию:

  • при личной встречи: сразу после прохождения интервью;

  • телефонные звонки: связаться с кандидатом в ближайшее время;

  • e-mail: рассылка в формате анкеты или письма с просьбой дать объективную оценку процесса найма;

  • анкетирования: чтобы проследить статистику проще использовать Google или Яндекс формы или SurveyMonkey.

  • мессенджеры: Facebook, Telegramm, WantsApp и т.д.

Выбирайте наиболее удобный способ для вас, но не забывайте, что необходимо сделать обратную связь менее формальной и собирать её «по горящим» следам.
Вопросы индивидуальны для каждого кандидата, но у меня есть «маячки», то, что я спрошу у каждого.
Ануш Хоменко
директор ЧУЗ ДО «Высшая школа программирования»10 лет и основатель школы рекрутинга «FORWARD»
Ответы есть. Что делать дальше?
«Получили и забыли» — худшее, что можно сделать от получения фидбека. Вы теряете информацию, которая могла быть вам полезна для улучшения коммуникации с кандидатами на этапе отбора.

Для того, чтобы фидбек был имел дальнейшую пользу, вам нужно:

  • Зафиксировать мнение кандидата в базе. Вести историю коммуникации с кандидатами можно в удобной для вас программе.
  • Добраться до сути. Если фидбек выглядит слишком формальным, попросите кандидата дать пояснение по некоторым моментам и задайте наводящие вопросы в неформальном стиле.
  • Обсудить проблемы с нанимающим менеджером. Если фидбек показывает системные проблемы, то стоит вместе найти решение, как их избежать.
  • Скорректировать описание вакансии, если оказалось, что ожидание кандидатов на интервью не совпадают с тем, что описано в вакансии.
Помните, что успех компании зависит не только от действующих сотрудников, но и от кандидатов, дающих обратную связь.
С помощью фидбека, вы можете сделать процесс найма более результативным и доступным и исправить системные ошибки.
Полина Чернышова
Автор корпоративного блога FriendWork
Вас может заинтересовать
Показать еще
Полезные материалы и HR-мероприятия. Все самое нужное в одном письме!

Подпишитесь на рассылку
Press "Like" to follow Tilda Publishing on Facebook
Press "Subscribe" to follow Tilda Publishing on Vkontakte