О том, как использовать в работе обратную связь, рассказали Ануш Хоменко, директор ЧУЗ ДО «Высшая школа программирования», и Татьяна Баданова, руководитель агентства по подбору персонала «FORWARD COMPANY», эксперт в области HR более 10 лет и основатель школы рекрутинга «FORWARD».

Когда кандидат дает фидбэк, он не просто делится впечатлениями. Он показывает, как ваш процесс выглядит снаружи: без фильтров, презентаций и должностных инструкций. Вам может казаться, что все прошло гладко: поприветствовали, рассказали, спросили. А для кандидата это мог быть стрессовый квест с непонятными правилами, где он до последнего не знал, выбывает он или проходит дальше.

1. Помогает увидеть найм чужими глазами
Изнутри кажется, что все под контролем: вакансии написаны, встречи стоят, руководитель в курсе.
А снаружи другая картина:

• Не ответили на письмо.
• Описание позиции не совпадает с реальностью.
• На интервью присутствуют три человека, и ни один не представился.

Кандидат уходит с мыслью «что это вообще было», а команда думает, что он «не подошел по химии». Обратная связь вскрывает эти расхождения. Без нее HR и нанимающий остаются в иллюзии, что в процессе ошибок нет.

2. Показывает, где «проседает» воронка
Обратная связь — способ проверить воронку найма на утечки. Где отваливаются кандидаты? Почему они не доходят до финала?

Например,

• Кандидаты срываются после общения с нанимающим. Причина — токсичный стиль, недоверие.
• После технического интервью падает отклик на оффер. Возможно, перегиб в жесткости оценивания.
• Часто отменяются встречи? У кандидатов остается ощущение хаоса.
• На интервью по 5 человек, и кандидат воспринимает собеседование как допрос, а не диалог.

3. Помогает принимать управленческие решения
Хорошо собранная обратная связь не просто заметки «на подумать», а конкретные сигналы:

• пересмотреть бриф;
• заменить интервьюера;
• убрать лишний этап;
• обучить нанимающего.

Всё это влияет как на опыт кандидатов, так и на скорость и стоимость найма. Когда процесс становится прозрачнее, найм более предсказуемый.

Хороший фидбэк от кандидатов не реверанс вежливости, а рабочий инструмент, который помогает вовремя замечать сбои в найме. Это не про формальное «все понравилось», а про сигналы, которые в будущем могут обернуться незакрытыми позициями, срывами офферов и минусами в карьерных чатах.

Часто команды добираются до обратной связи слишком поздно, когда всё уже произошло. Чтобы не читать старые сообщения с Земли, собирайте её вовремя. И вот зачем:

1. Понять, как воспринимают описание вакансии и оффер

Фидбэк помогает понять, какие формулировки в оффере цепляют, а какие отпугивают, что в вакансии вызывает интерес, а что вопросы. Кандидат может воспринять «гибкий график» как «будешь онлайн круглосуточно», а «молодая команда» как «работа по вечерам за идею». Фидбэк покажет, где в описании вакансий и офферах вы теряете доверие. Это позволяет говорить на языке кандидатов, а не на HR-новоязе.

2. Проверить, где ломается коммуникация

Даже если внутри все кажется стройным, снаружи процесс может выглядеть как череда провалов в коммуникации. Кандидат может не получить подтверждение встречи, не понять, кто будет на интервью, или ждать обратную связь неделями.
Соискатель, получивший автоматическое письмо с отказом через 10 минут после интервью, вряд ли посоветует вашу компанию друзьям.

Фидбэк помогает понять, где система даёт сбои:

• в скорости отклика;
• в тоне общения;
• в том, как оформлены письма.

Без этой информации кажется, что все под контролем, а впечатление у кандидата может быть прямо противоположным.

3. Оптимизировать этапы подбора

Изнутри может быть, что 4 этапа собеседования — это нормально: сначала рекрутер, потом техлид, потом заказчик и финальное интервью. Но не исключено, что кандидат сойдет с дистанции уже после второго круга. Один уйдет после интервью с пятью участниками: он думал, что это важная встреча, а оказалось, «зашли все, у кого было свободное окно».

Фидбэк помогает понять:

• какие этапы кажутся избыточными;
• где теряется мотивация;
• где возникает стресс.

Это прямое влияние на конверсию и скорость закрытия вакансий.

4. Развивать интервьюеров и нанимающих менеджеров

Даже сильный специалист может не осознавать, как его стиль влияет на кандидата. Кто-то перебивает, кто-то не слушает, кто-то давит. Один руководитель начинал интервью с фраз «я сейчас быстро пойму, кто передо мной» и удивлялся, почему ему не приходят офферы.

Фидбэк помогает переводить эти ощущения из субъективных в конкретные: не просто «неприятное интервью», а «мне не дали договорить, создалось ощущение недоверия». Это дает HR аргументы для обратной связи и точку роста для интервьюера, без конфликта, а с опорой на факты.

5. Заметить разрыв между HR и нанимающим менеджером

Фидбэк от кандидатов может вскрыть противоречия, о которых внутри команды даже не подозревают. HR может доносить одни смыслы, а нанимающий на интервью — другие.

Например,

• в вакансии указано, что позиция предполагает рост и самостоятельность, а на интервью руководитель говорит: «мы ищем человека, который будет делать, как сказано».
• HR обещает гибкость, а на собеседовании выясняется, что «дома работать можно, но лучше не злоупотреблять». Кандидат видит эти несостыковки сразу и теряет доверие.

Для HR это ценный сигнал: пора свериться с нанимающим менеджером, выровнять ожидания и скорректировать коммуникацию.

Формально собрать фидбэк просто. Спросить так, чтобы получить честный и полезный ответ гораздо сложнее. Особенно, если кандидат только что получил отказ или, наоборот, все еще надеется на оффер. Вот что важно учитывать:

✅ 1. Подготовьте почву и не спешите

Не задавайте вопросы в лоб сразу после интервью. Дайте кандидату немного времени, хотя бы пару часов. Фидбэк, полученный в состоянии стресса или «на ходу», редко бывает полезным. Сообщите заранее, что вы будете рады услышать мнение, и дайте понять, что это важно не для галочки, а чтобы улучшить процесс.

✅ 2. Формулируйте вопросы ясно и по-человечески

Избегайте формальных или абстрактных формулировок. Замените «Откликаются ли вам наши ценности?» на «Что в компании вам показалось особенно близким?».

Вот примеры живых вопросов, которые чаще всего срабатывают:
После интервью:

• Что было для вас самым полезным или интересным на встрече?
• Был ли момент, когда вам стало некомфортно или непонятно?
• Все ли вам было ясно в процессе интервью? Что можно улучшить?

На этапе финального выбора или отказа:

• Что помогло вам сделать выбор в пользу другой компании?
• Что, по вашему мнению, нам стоило бы улучшить как работодателю?
• Было ли в процессе что-то, что вас насторожило или смутило?

✅ 3. Спрашивайте в подходящий момент и через удобный канал

Разные форматы — для разного типа обратной связи:

• Устно, сразу после интервью (если контакт теплый и располагающий).
• Письменно, через email или мессенджер — если человек ушёл думать или уже получил оффер/отказ.
• Анкета — если хотите собрать метрику по этапам. Например, в FriendWork можно создать форму «Опрос» и прикрепить ее к вакансии на карьерном портале. Кандидаты смогут заполнить ее сразу после завершения процесса, а вы получите структурированные ответы и сможете экспортировать их в Excel для анализа.

Важно: чем неформальнее канал и ближе контакт, тем честнее ответ. Не пересылайте бездушные шаблоны.
Лучше короткое личное сообщение, чем длинное официальное письмо.

✅ 4. Сразу покажите, что вы услышали

Если кандидат дал развернутый ответ, поблагодарите и, по возможности, дайте понять, что он не ушел в пустоту.

Например, «Спасибо, что поделились! Уже пересмотрели тайминг на финальном этапе, вы не первый, кто это отмечает». Это формирует доверие и повышает шанс, что человек порекомендует вас другим.

«Получили и забыли» — худший сценарий при работе с фидбэком. Кандидат потратил время, чтобы дать вам сигнал, а вы проигнорировали. Это как услышать тревогу и нажать «отложить». Чтобы обратная связь действительно работала, а не копилась в архивах, с ней нужно работать системно.

1. Сохраняйте и систематизируйте

Всю обратную связь, даже устную и короткую, нужно фиксировать. Не просто в голове, а в базе: в CRM, ATS или хотя бы таблице. Один отзыв может ничего не значить. Три — уже сигнал. А когда вы увидите, что 40% кандидатов отмечают одно и то же, у вас будет основание для изменения процесса. Без фиксации вы ничего не увидите.

2. Разбирайтесь в сути, не останавливайтесь на общих фразах

Если кандидат написал «все понравилось», это еще не фидбэк. Это вежливость. Уточняйте: «А что именно?», «Что можно было сделать лучше?», «Было ли что-то, что вызвало сомнение?». Теплая, неформальная тональность важна: чем проще вы спрашиваете, тем честнее ответ. Иногда один дополнительный вопрос открывает то, что кандидат не решился сказать сначала.

3. Обсуждайте с нанимающим менеджером, но конструктивно

Если фидбэк показывает, что кандидат чувствовал давление или недоверие, — это повод не упрекать, а разобраться вместе, что пошло не так. Покажите цитату, дайте контекст, обсудите: «Смотри, пятый человек подряд говорит, что не понял, зачем столько участников на интервью». Вовлечение нанимающего — ключ к улучшению. HR не меняет процесс в одиночку.

4. Используйте фидбэк как точку для улучшения коммуникации

Если в ответе звучит непонимание, это почти всегда про подачу информации. Где-то недосказали, где-то перегрузили.

Это повод:

• переписать описание вакансии;
• добавить блок в письмо с приглашением;
• пересмотреть, как проходит интервью.

Фидбэк показывает не просто ошибки, а места потерь доверия. Это самая ценная информация для найма.

Хорошая обратная связь как маршрутная точка. Она показывает, где вы сейчас, и куда идти, чтобы улучшать процесс. Главное, не пройти мимо.

Собирать фидбэк от кандидатов — это часть качественного найма, а не «дополнительная задача». Он помогает выровнять коммуникацию, убрать слепые зоны в процессе, вовлечь нанимающих и построить тот самый «человеческий облик» компании, который не напишешь в EVP. Чем раньше вы начнёте слушать кандидатов, тем реже придётся оправдываться за репутацию в кулуарах.

Да, не весь фидбэк будет полезным. Да, кто-то ответит уклончиво, кто-то промолчит. Но если превратить обратную связь в рабочий инструмент, она начнет приносить реальные улучшения. И не только в тексте вакансии, а в скорости закрытия, качестве подбора и уровне доверия к HR.