Все права защищены
© 2012 - 2025 FriendWork Recruiter.
Отдел продаж
Служба поддержки
Получить демо-доступ
Найти хорошего директора сложно. Найти того, кто не уйдет через полгода и настроит все процессы — задача со звездочкой. Executive search не «поиск по LinkedIn». Это отдельная технология своей логикой: сначала понять, где найти нужного человека, потом — как до него добраться, и только потом — как его убедить.
В этой статье — 7 приемов, которые используют хедхантеры-практики, и комментарии Ильгиза Валинурова, одного из самых известных рекрутеров в России.
В статье расскажем:
Executive search: чем отличается от обычного подбора
Executive search начинается не с поиска кандидата, а с понимания, где он может работать прямо сейчас.
Процесс состоит из четырёх этапов.
Процесс состоит из четырёх этапов.
1
Таргет-лист — список компаний-доноров.
Хедхантер определяет, в каких организациях могут работать подходящие руководители: конкуренты заказчика, смежные отрасли, компании похожего масштаба.
2
Лонг-лист — конкретные люди внутри этих компаний.
Генеральные директора, директора по направлениям, заместители. На этом этапе важно не перепутать «теоретически подходит» с «реально подходит под задачу».
3
Знакомство и оценка — первый контакт с кандидатом.
Здесь оценивают не только компетенции и опыт, но и ценности, ожидания, готовность к переходу. Именно этот этап чаще всего проваливают неопытные хедхантеры.
4
Встреча с хедхантером для обсуждения деталей или напрямую с работодателем.
К этому моменту у кандидата уже должно быть желание продолжать разговор, иначе встреча превращается в формальность.
Ни один этап нельзя пропустить. Особенно первый: слабый таргет-лист — это месяц работы в никуда.
3 реальных источника топ-кандидатов
На hh.ru директоров не ищут. Точнее, они там иногда есть — но не те, кого обычно ищут через executive search. Пассивный кандидат, у которого всё хорошо, резюме не обновляет.
Три канала, которые реально работают:
Три канала, которые реально работают:
1
Рекомендации
Самый надежный источник и самый трудоемкий в построении. Нетворкинг в executive search — не обменяться визитками на конференции. Это годами поддерживаемые связи, когда один звонок старому знакомому закрывает вакансию быстрее, чем месяц активного поиска.
У меня была вакансия директора по стройке в крупный агропромышленный холдинг в Липецкой области. Я поднял контакты нескольких работодателей в Липецке, с кем общался и работал, рассказал о вакансии и получил контакт. При этом я ещё искал через Telegram-каналы, Facebook, давал объявления. В итоге нашел около 10 кандидатов на эту позицию, но выбрали именно того, кого мне порекомендовали.
Ильгиз Валинуров,
охотник за головами топ-5 в России
2
Соцсети
Telegram-каналы, отраслевые чаты, профессиональные группы в ВКонтакте. Здесь можно и разместить вакансию, и найти активных участников рынка, а потом выйти на прямой контакт. Важный прием: даже если конкретный человек не подходит, всегда спрашивайте, кого он может порекомендовать.
Ищу директора оздоровительного курорта премиального сегмента. Сообщил об этой вакансии у себя на странице и нашел отраслевые группы, связанные с медициной. Со мной стали связываться люди. Не каждый подходит под вакансию, но я задаю вопрос: «Можете кого-то порекомендовать?» Вероятно, у собеседника есть контакты, при помощи которых я закрою вакансию.
Ильгиз Валинуров,
охотник за головами топ-5 в России
3
Отраслевые мероприятия
Нужен директор в агросектор — идите на отраслевую выставку или форум по сельскому хозяйству. В медтех — на профильную конференцию. Принцип один: там, где собираются специалисты нужной отрасли, всегда есть те, кого вы ищете. Личное знакомство конвертируется в доверие быстрее, чем любое холодное сообщение.
Все три канала стоит задействовать одновременно. В executive search нет главного источника, а есть скорость: какой канал даст результат быстрее, тот и выиграл.
Первый звонок топ-менеджеру: 7 приемов, которые не отпугнут кандидата
Кандидатов нашли. Теперь главное — не потерять их в первые 30 секунд разговора.
1. Звоните, не пишите. Сообщение легко проигнорировать, посмотреть позже или вовсе не заметить. Телефонный звонок создает живой контакт, и именно он нужен в начале.
2. Не спрашивайте «Вам сейчас удобно говорить?» Удобного момента не бывает. Человек либо возьмет трубку, либо нет. Этот вопрос только затягивает паузу и создает лишний повод отказать.
3. Начните с рекомендации. «Мне вас порекомендовал...» — эта фраза мгновенно снижает защитный барьер. Человек понимает: вы не случайный звонок, вас кто-то направил.
4. Не спрашивайте «Готовы ли вы рассматривать предложения?» Такой вопрос от незнакомца настораживает, а не располагает. Лучше: «Хочу обсудить с вами возможности для развития карьеры» — это другой регистр и другая реакция.
5. Не начинайте разговор с денег. Топ-менеджер уже зарабатывает достаточно. Прибавка в 50 тыс. не заставит его сдвинуться с места. Начните с задачи, масштаба, перспектив, а деньги станут предметом разговора позже, когда человек вовлечен.
6. Конкретика — только после контакта. Если разговор состоялся, квалификация совпадает и есть интерес — рассказывайте о преимуществах. Не раньше. Питч до установления контакта не работает.
6. Делайте паузы. Вопросы с его стороны — лучший индикатор интереса. Руководителям высшего уровня всегда любопытно, что происходит на рынке и у конкурентов. Дайте пространство для диалога.
2. Не спрашивайте «Вам сейчас удобно говорить?» Удобного момента не бывает. Человек либо возьмет трубку, либо нет. Этот вопрос только затягивает паузу и создает лишний повод отказать.
3. Начните с рекомендации. «Мне вас порекомендовал...» — эта фраза мгновенно снижает защитный барьер. Человек понимает: вы не случайный звонок, вас кто-то направил.
4. Не спрашивайте «Готовы ли вы рассматривать предложения?» Такой вопрос от незнакомца настораживает, а не располагает. Лучше: «Хочу обсудить с вами возможности для развития карьеры» — это другой регистр и другая реакция.
5. Не начинайте разговор с денег. Топ-менеджер уже зарабатывает достаточно. Прибавка в 50 тыс. не заставит его сдвинуться с места. Начните с задачи, масштаба, перспектив, а деньги станут предметом разговора позже, когда человек вовлечен.
6. Конкретика — только после контакта. Если разговор состоялся, квалификация совпадает и есть интерес — рассказывайте о преимуществах. Не раньше. Питч до установления контакта не работает.
6. Делайте паузы. Вопросы с его стороны — лучший индикатор интереса. Руководителям высшего уровня всегда любопытно, что происходит на рынке и у конкурентов. Дайте пространство для диалога.
Топ-менеджеры — любопытные люди. Они интересуются массой вопросов: что происходит на рынке труда, что происходит в других компаниях. В этом смысле заниматься охотой за головами, возможно, даже легче, чем рекрутингом. Отказов при первом контакте практически не бывает.
Ильгиз Валинуров,
охотник за головами топ-5 в России
Именно поэтому паузы работают: человек сам начинает задавать вопросы. Ваша задача — дать ему это пространство.
Что реально мотивирует топ-менеджеров
Главный миф executive search: предложи больше денег, и кандидат согласится. Это не так.
Если человек зарабатывает 500+ тыс. в месяц, разница в 50 тыс. не является аргументом. Она не покрывает ни риск смены компании, ни стресс адаптации, ни потерю привычного контекста. Деньги важны, но они не двигают.
Если человек зарабатывает 500+ тыс. в месяц, разница в 50 тыс. не является аргументом. Она не покрывает ни риск смены компании, ни стресс адаптации, ни потерю привычного контекста. Деньги важны, но они не двигают.
Что двигает:
- Репутация акционеров и прозрачность намерений собственника. Топ-менеджер идет не в компанию, а работать с конкретными людьми.
- Масштаб и интерес задачи. Возможность построить что-то с нуля или перестроить существующее ценится выше, чем поддерживать достигнутое.
- Корпоративная культура. Среда, в которой не нужно тратить энергию на внутреннюю политику.
- Планы по развитию компании. Куда движется бизнес, и есть ли в этом движении роль для него.
- Карьерный горизонт. Что будет через два-три года, если всё пойдет хорошо.
В первую очередь топ-менеджер понимает, что важен дальнейший рост и востребованность на рынке труда и сегодня, и через пять, и через пятнадцать лет. По этой причине он тщательно выбирает компанию, в которую собирается перейти, чтобы расти не только сегодня, но и в будущем.
Ильгиз Валинуров,
охотник за головами топ-5 в России
Задача хедхантера — до питча понять, что движет конкретным человеком. Один уходит из-за конфликта с собственником, другой устал от стагнации, третий хочет сменить отрасль. Один скрипт на всех не работает.
Внутренние рекрутеры vs хедхантеры
Некоторые компании пробуют закрыть C-level позицию силами внутренней HR-команды — чтобы сэкономить на агентском гонораре. Логика понятна. Но в большинстве случаев это не экономия, а потеря времени и кандидата.
Принципиальная разница: внутренний рекрутер работает с теми, кто ищет работу. Executive search — это работа с теми, кто ее не ищет. Разная психология первого контакта, разный нетворкинг, разный сценарий разговора. Эти навыки нарабатываются годами именно в этой нише.
Принципиальная разница: внутренний рекрутер работает с теми, кто ищет работу. Executive search — это работа с теми, кто ее не ищет. Разная психология первого контакта, разный нетворкинг, разный сценарий разговора. Эти навыки нарабатываются годами именно в этой нише.
Технология executive search подразумевает серьезное погружение в отрасль, понимание того, что происходит в других компаниях, а у внутренних HR-специалистов на это обычно недостаточно времени.
Ильгиз Валинуров,
охотник за головами топ-5 в России
Если рекрутер хочет развиваться в направлении executive search — лучше сосредоточиться на нем отдельно. Совмещать с линейным подбором почти невозможно: это разные скорости, разные инструменты, разное мышление.
И ещё один аргумент. Ошибка в подборе коммерческого директора или операционного руководителя обходится компании дороже, чем агентский гонорар за три месяца работы. Executive search — это игра с высокими ставками, где точность важнее скорости.
И ещё один аргумент. Ошибка в подборе коммерческого директора или операционного руководителя обходится компании дороже, чем агентский гонорар за три месяца работы. Executive search — это игра с высокими ставками, где точность важнее скорости.
Заключение
Executive search — это не удача и не какая-то особо секретная база резюме. Это система: таргет-лист, который составлен осознанно, первый звонок, который не отпугивает, и понимание того, чем живет человек по ту сторону трубки.
Топ-менеджер не меняет работу потому, что ему написали в мессенджер. Он меняет её потому, что кто-то разобрался в его мотивации и предложил именно то, что в нужный момент перевешивает стабильность.
Именно поэтому executive search стоит доверять тем, кто делает это каждый день.
Топ-менеджер не меняет работу потому, что ему написали в мессенджер. Он меняет её потому, что кто-то разобрался в его мотивации и предложил именно то, что в нужный момент перевешивает стабильность.
Именно поэтому executive search стоит доверять тем, кто делает это каждый день.
Анастасия Мулгачёва
Автор корпоративного блога FriendWork
Алёна Соколова
Редактор корпоративного блога FriendWork
Подписывайтесь на наши соцсети, чтобы быть в курсе HR-новостей
Читайте также