Как провести собеседование с кандидатом на работу

Цели собеседования: что нужно узнать о кандидате

Проведение собеседования с кандидатом решает две задачи.

Первая цель собеседования — собрать информацию и сравнить претендентов. Смотрите на профессиональные навыки и знания. Оценивайте деловые и личные качества кандидата. Отдельно проверьте уровень мотивации кандидата. Знаниям можно научить, а характер и привычки меняются труднее.

Вторая цель — рассказать о компании, должности и условиях. Человек должен захотеть у вас работать, но без завышенных ожиданий. Честное описание вакансии экономит время обеим сторонам.

Виды собеседований: 9 рабочих методик

Мы собрали вместе с экспертами основные виды собеседований, их плюсы и минусы. В ходе интервью рекрутер может комбинировать разные модели. Подробнее о каждом подходе — в статье о методах собеседования.

Как подготовиться к собеседованию и ничего не упустить

Перед встречей проверьте место, требования к вакансии, резюме и лист оценки. Ниже — чек-лист подготовки по рекомендациям экспертов.

1. Подготовьте помещение

• Выберите чистую, проветренную переговорную. Расставьте мебель так, чтобы удобно видеть собеседника.
• Подготовьте резюме, лист для заметок, ручку и воду для гостя.
• Предупредите коллег о встрече и отключите звук телефона.
• Отправьте кандидату маршрут. Если вход трудно найти, договоритесь, кто его встретит.

2. Обсудите список требований к кандидату с нанимающим менеджером

• Согласуйте обязанности, график, необходимый опыт и образование.
• Выберите 4–7 ключевых компетенций. Для каждой определите, какой рабочий пример поможет её проверить.
• Разделите обязательные требования и навыки, которым можно научить после выхода.
• Решите, кто проводит встречу и какие вопросы берёт на себя: рекрутер, руководитель или оба.

Привязывайте качества к работе: например, умение разрешать конфликт с гостем — к задачам менеджера ресторана, внимательность при сверке документов — к задачам бухгалтера-кассира.

3. Изучите резюме кандидата

• Прочитайте резюме и сопроводительное письмо до встречи.
• Отметьте похожие задачи, достижения и инструменты, о которых хотите узнать подробнее.
• Подготовьте уточнения к переходам между компаниями и перерывам в работе, не делая выводов заранее.

Не просите пересказывать всё резюме. Начните с опыта, который связан с вашей вакансией.

4. Подготовьте рекрутинговый трек-лист

Вместе с руководителем разработайте лист оценки, единый для всех кандидатов. Включите в него профессиональные и личностные компетенции. Укажите, какие инструменты рекрутер использует на собеседовании:

• тестирование;
• письменное задание;
• тестовое задание;
• ситуационное интервью;
• другие.

Зафиксируйте в трек-листе, кто присутствует на встрече: рекрутер, начальник отдела, руководитель организации.

Пример листа: оценка кандидата по компетенциям

Шкала оценки:

• 1 балл — компетенция не проявлена;
• 2 балла — развита слабо, ответы общие;
• 3 балла — хороший уровень, есть пример и результат;
• 4 балла — развита отлично, есть измеримый результат.

5. Автоматизируйте все рутинные процессы с помощью сервиса FriendWork

Доверьте монотонную работу сервису для автоматизации рекрутинга FriendWork. Программа отправит приглашения на собеседование по шаблону в несколько кликов. FriendWork сам напомнит кандидату о встрече. Нанимающему менеджеру — что пора дать обратную связь. Рекрутеру — что он забыл позвонить кандидату и обсудить оффер. Интервью удобно планировать в специальном календаре.

Воспользуйтесь демодоступом и протестируйте возможности программы. У вас появится больше времени на живое общение с кандидатами. Отчеты, рассылки и базу данных возьмет на себя сервис.

Как провести собеседование с кандидатом: пошаговый порядок

Используйте общий план для кандидатов на одну вакансию: так проще сравнить ответы и не забыть важные темы. В таблице — пример встречи на 45 минут. Время можно изменить под должность и этап отбора.

Как пользоваться этим планом

• Сначала объясните вакансию. Человеку легче отвечать предметно, когда он понимает задачи и условия.
• Для проверки навыков выберите одну короткую задачу. Например, менеджеру по продажам предложите разобрать сложное обращение клиента. Объёмное тестовое согласуйте как отдельный этап.
• Оставьте время на вопросы. Не переносите весь разговор о компании на последние секунды.
• Закончите конкретной договорённостью. Например: «До четверга напишем вам в мессенджере и сообщим решение по следующему этапу».

Вопросы на собеседовании: как задавать правильные вопросы и получать полезные ответы

Собеседование — инструмент, который помогает выстроить фундамент организации. Важно не просто поговорить с кандидатом. Нужно получить полную информацию о его компетенциях, взглядах и характере. Что спрашивать на собеседовании у кандидата, зависит от вакансии. Сначала проработайте портрет «идеального кандидата», затем составляйте вопросы.

Алена Ефремова рекомендует начинать с рассказа соискателя о себе в свободной форме. Все зависит от ответа на первый вопрос «Расскажите о себе». По рассказу об опыте уже можно сделать выводы. Появятся и уточняющие вопросы. Кто-то говорит о достижениях и результатах. Кто-то пересказывает сплетни и жалуется на бывшего руководителя.

На этом этапе опытный рекрутер формирует мнение о личности соискателя, его взглядах и характере. Уже понятно, подойдет ли человек коллективу. И сможет ли он проявить себя на должности.

Как уточнять опыт и личный вклад кандидата

Общий рассказ еще не показывает, что человек умеет сам. Кандидат может описывать проект команды, а его роль останется непонятной. Поэтому задавайте уточняющие вопросы. Что именно делали вы? Как принимали решение? Чем все закончилось?

Вопросы кандидату: вопрос → уточнение → что оценивать

Больше готовых вопросов — в статье о том, какие вопросы задать кандидату.

Примеры хороших и плохих вопросов

Хорошие вопросы помогают услышать конкретные примеры:

• «Расскажите о сложной задаче в сжатые сроки. Как вы справились?» — видно, как человек работает под давлением;
• «Что привлекло вас в нашей компании?» — видна мотивация;
• «Приведите пример проекта в команде. Какая роль была у вас?» — видно умение работать с людьми.

Плохие вопросы не дают пользы или нарушают границы:

• о возрасте, семье, детях, национальности и религии — отказ по таким причинам считается дискриминацией;
• слишком общие, например «Вы стрессоустойчивы?» — на них почти всегда отвечают «да».

Елена Морозова рассказала, что список вопросов всегда должен соответствовать ситуации. Неподходящих кандидатов по общим параметрам (возраст, образование, опыт работы) HR отсеет на этапе отбора резюме. Подготовка HR-специалиста сводится к опыту и насмотренности. Важно понимать, какие люди «приживаются» в разных компаниях и командах. Поэтому эффективность вопросов во многом зависит от компетенций самого рекрутера.

Уточним: возраст сам по себе не может быть причиной отказа. По закону отбирать кандидатов можно только по деловым качествам. На этапе резюме отсеивают по опыту или образованию, если они нужны для работы.

Тон вопросов тоже важен. На некоторые вакансии HR проводит стресс-интервью. Например, при отборе руководителей для ресторанного бизнеса. Здесь важно оценить позитивный настрой в конфликтах с гостями. Но пользоваться стресс-интервью нужно аккуратно и профессионально.

Как провести собеседование и какие задать вопросы, мы разобрались. После интервью каждый кандидат должен получить ответ. Сервис FriendWork автоматизирует этот этап. Создавайте шаблоны ответов и пользуйтесь рассылкой. Получите бесплатный доступ и доверьте рутину системе. А HR сможет уделить внимание подбору сотрудников.

Проведение собеседования: 9 способов раскрыть кандидата

Как правильно проводить собеседование с кандидатом, чтобы он раскрылся? Ниже — правила проведения собеседования от опытных рекрутеров.

Вы подготовили помещение и составили трек-лист вместе с руководителем. Вы выспались и готовы оценивать кандидатов. Первый кандидат стоит на пороге, а вы через минуту начинаете интервью.

1. Будьте честны с кандидатом. Не приукрашивайте. Не рассказывайте об автоматизации там, где много ручного труда.
2. Старайтесь быть объективным. Не додумывайте за кандидата. Не опирайтесь на слова, которых он не говорил.
3. Будьте внимательны и открыты, проявляйте уважение. Иногда опытные рекрутеры доминируют над кандидатом. А молодые пытаются проявить себя, унижая «более слабого».
4. Искренне интересуйтесь функционалом кандидата. Знать все нюансы каждой вакансии нельзя, но интерес помогает раскрыться. Алена Ефремова советует упоминать общих знакомых. Так человек расслабляется и охотнее говорит о себе.
5. Находитесь в позиции «служения» клиенту и кандидату. Так советует Елена Морозова. HR ищет человека, который принесет бизнесу пользу. А кандидату помогает найти работу, где его ценности примут.
6. Проведите презентацию компании в начале интервью. Кандидат сразу сформирует мнение о вакансии. Если что-то не подходит, он не потратит ваше время. Если должность желанна, презентация добавит мотивации. Расскажите о команде, условиях и планах компании.
7. Давайте кандидату возможность спрашивать. Это знак уважения и интереса компании к сотрудникам. Людям нравится работать там, где ценят их мнение.
8. Соблюдайте тайминг. Заранее обговорите с кандидатом время и продолжительность встречи. В среднем собеседование занимает от 40 минут до 1,5 часа.
9. Сохраняйте отношения с заинтересованными соискателями. Занесите человека в базу, порекомендуйте партнерам или просто здоровайтесь при встрече. Внимательное отношение формирует лояльность к бренду работодателя. Многие вакансии закрываются по рекомендациям бывших кандидатов.

Как оценить кандидата и принять решение

Оценка кандидата должна опираться на баллы, а не на впечатление. Фиксируйте ответы кандидата по шкале из листа оценки, пока детали свежие. Если собеседуют несколько человек, каждый заполняет свой лист. Не показывайте оценки друг другу, чтобы мнения не влияли друг на друга.

После встречи сложите баллы. Сравните человека с другими кандидатами на ту же вакансию. Обсудите с нанимающим менеджером сильные стороны и тревожные сигналы. Например, общие ответы без примеров, резкая критика прошлых коллег, нет вопросов о работе.

Итогом станет одно из трех решений:

• вежливый отказ;
• кандидат с потенциалом, которого стоит сравнить с остальными;
• приглашение на следующий этап или оффер.

Больше способов — в статье о методах оценки кандидата.

Как не допустить субъективности

Задавайте всем претендентам на вакансию одинаковые вопросы в одном порядке. Так ответы можно сравнить. Оценивайте факты из резюме и ответов, а не внешность или голос. Не сравнивайте человека с бывшими сотрудниками. Сходство с кем-то из прошлого ничего не говорит о его работе.

Обратная связь кандидату после собеседования

Поблагодарите человека за время. Ответьте в срок, который назвали на встрече. При отказе коротко объясните причину. Например, не хватает опыта в конкретной задаче. Молчание после собеседования портит впечатление о компании сильнее, чем вежливый отказ.

Собеседование онлайн и по телефону

Онлайн-формат удобен для найма на удаленную работу и для первичного отбора. Он выручает, если участников не собрать в одной комнате. Короткое интервью по телефону на 10–15 минут помогает отсеять неподходящих кандидатов.

Не звоните без предупреждения. Договоритесь, какое время собеседования удобно кандидату. Перед разговором изучите резюме, как перед очной встречей. Проверьте связь, камеру и микрофон, уберите фоновый шум. Больше советов — в статье о правилах видеособеседования.

Ошибки при проведении собеседования

Впечатление от встречи чаще портит не сложный вопрос, а организация:

• интервьюер опаздывает или отвлекается на телефон;
• собеседование проводит сотрудник, который не знает вакансии;
• нет плана, и разговор скачет с темы на тему;
• интервьюер говорит больше кандидата;
• звучат личные вопросы о семье, возрасте или детях;
• выводы делают по первому впечатлению и стереотипам;
• человек так и не получил ответа.

Подробный разбор — в статье об ошибках рекрутеров на собеседовании.

Частые вопросы о собеседовании с кандидатом

Чтобы правильно проводить собеседование, определите портрет кандидата. Держитесь одного порядка встречи для всех претендентов. Оценивайте ответы по баллам и всегда давайте обратную связь.

Помните, что даже отказ может быть человечным. Поблагодарите кандидата за время и внимание к вакансии. Занесите резюме в базу — возможно, такой сотрудник понадобится позже.

Хотите меньше рутины в подборе? Оформите демодоступ к FriendWork и автоматизируйте приглашения, напоминания и письма кандидатам. Статья была полезной? Сделайте репост: вдруг коллеги забыли девять главных правил собеседования.