О том, как использовать в работе обратную связь рассказали Ануш Хоменко, директор ЧУЗ ДО «Высшая школа программирования», и Татьяна Баданова, руководитель агентства по подбору персонала «FORWARD COMPANY», эксперт в области HR более 10 лет и основатель школы рекрутинга «FORWARD».

Фидбек решает две задачи:

1. Помогает компании «увидеть себя» глазами соискателя.
Объективная оценка со стороны необходима для совершенствования процесса найма и улучшения его эффективности. Порой, негативная оценка относится не столько к компании, как к отдельным проектам, должности или же руководству.

2. Позволяет проработать «слабые точки» в воронке найма, то есть проанализировать на каких стадиях подбора есть системные проблемы, воздействующие на финансовый результат. Из наиболее существенных недочетов в процессе найма можно выделить:

• Непрофессиональное поведение и несдержанность руководителя: вряд ли кандидат захочет отвечать на дополнительные вопросы, если в процессе интервью ему хамили, перебивали и т.д.
  
  
• Нехватка квалификации: наличие высокой степени профессионализма позволяет достойно оценить кандидата по ряду критериев;
  
  
• Отсутствие пунктуальности: опоздания или частые переносы встреч заочно создаст негативное мнение о компании или работодателе;
  
  
• Наличие лишних людей: нахождение в кабинете "толпы" может спугнуть или сковывать кандидата при прохождении интервью;
  
  
• Недостаток фидбека со стороны компании: если вы желаете получить обратную связь от кандидата, то вы также должны сообщить ему о своем решении;

С помощью системного подхода и анкетирования можно выявить основные проблемы и недочеты, возникающие на этапе собеседования. Если их игнорировать, то ситуация будет продолжаться и с другими кандидатами.

Фидбек может решить ряд проблем компании, повысить эффективность процесса найма сотрудников, и улучшить показатели компании. Всю пользу от фидбека можно выразить в пяти пунктах:

1. Конкретика: вы сможете понять, как точнее и доступнее формулировать основные моменты в офферах.
   
   
2. Удовлетворенность: возможность добраться до истины и прояснить, что устраивает или не устраивает кандидата.
   
   
3. Совершенствование: повысить эффективность собеседований.
   
   
4. Коррекция: скорректировать переговорный процесс с кандидатом на этапе интервью.
   
   
5. Информация: получение дополнительных сведений о кандидате.
   
   

Тем самым, этот процесс влечет за собой много положительных моментов для дальнейшей работы не только HR-менеджера и работодателя, но и компании.

Дайте соискателю время на осмысление собеседования и подтолкните его на изложение корректной и конкретной формулировкой. Через некоторое время, кандидат сам выдаст качественный фидбек.

Вы можете использовать следующие варианты вопросов:

• Что для вас важно при выборе компании работодателя?
  
• Какие предложения, помимо этого, вы рассматриваете?
• Что повлияло на решение откликнуться на наш оффер?
  
• Откликаются ли в вас ценности компании?
  
• Насколько оправдались ваши ожидания к концу нашего собеседования?
  
• Считаете ли вы, что все заданные вам вопросы имели прямое отношение к вакансии?
  
• Какие перспективы вы видите в нашей компании?
  
• Остались ли у вас какие-либо вопросы? Хотели бы вы что-то уточнить?
  
  

Сразу после собеседования, вы можете задать эти вопросы, которые помогут подвести кандидата к получению обратной связи:

• Расскажите, как прошло интервью?
  
• Поделитесь своими впечатлениями о встречи.

Существует множество способов, позволяющие быстро и не затруднительно собрать обратную связь от кандидатов. Вы можете собрать информацию:

• при личной встречи: сразу после прохождения интервью;
  
  
• телефонные звонки: связаться с кандидатом в ближайшее время;
  
  
• e-mail: рассылка в формате анкеты или письма с просьбой дать объективную оценку процесса найма;
  
  
• анкетирования: чтобы проследить статистику проще использовать Google или Яндекс формы или SurveyMonkey.
  
  
• мессенджеры: Facebook, Telegramm, WantsApp и т.д.
  
  

Выбирайте наиболее удобный способ для вас, но не забывайте, что необходимо сделать обратную связь менее формальной и собирать её «по горящим» следам.

«Получили и забыли» — худшее, что можно сделать от получения фидбека. Вы теряете информацию, которая могла быть вам полезна для улучшения коммуникации с кандидатами на этапе отбора.

Для того, чтобы фидбек был имел дальнейшую пользу, вам нужно:

• Зафиксировать мнение кандидата в базе. Вести историю коммуникации с кандидатами можно в удобной для вас программе.
• Добраться до сути. Если фидбек выглядит слишком формальным, попросите кандидата дать пояснение по некоторым моментам и задайте наводящие вопросы в неформальном стиле.
• Обсудить проблемы с нанимающим менеджером. Если фидбек показывает системные проблемы, то стоит вместе найти решение, как их избежать.
• Скорректировать описание вакансии, если оказалось, что ожидание кандидатов на интервью не совпадают с тем, что описано в вакансии.