Кандидатов действительно стало больше. Но количество не равно качеству, и закрывать вакансии от этого не проще, а часто сложнее.

По наблюдению Анны Алфимовой, у этой проблемы четыре уровня:
1. Макроэкономика.
2. Рынок труда в целом.
3. Ситуация внутри компании.
4. Непосредственно процессы найма.
Первые два уровня рекрутер не контролирует вообще, на экономику и геополитику повлиять нельзя. На третьем влияние тоже опосредованное, через консультирование нанимающего менеджера. И только на четвертом, процессном уровне, у рекрутера есть прямая ответственность и реальные рычаги.

Поэтому пытаться идти против течения бессмысленно, нужно работать с тем единственным уровнем, на который есть влияние:

Лана Катаева подтверждает эту картину цифрами, причем показывает, что рынок неоднороден до крайности. На младшие и средние IT-позиции компании получают тысячу с лишним откликов за день-два, такого, по ее словам, не было никогда. А на узкоспециализированные роли вроде технолога или менеджера по продажам со специфической экспертизой отклик может быть один-два за все время размещения вакансии.

Индекс hh.ru, или количество активных резюме на одну вакансию, за год вырос особенно сильно в трех сферах: IT — на 73%, HR — на 70%, финансы и бухгалтерия — на 68%. У топ-менеджмента прирост скромнее, около 25%, но направление то же. Вывод по обеим линиям один: единого рынка кандидата или рынка работодателя сейчас нет, есть зоны избытка и зоны дефицита, и применять к ним одну и ту же логику отбора означает терять как раз тех специалистов, которых трудно заменить.

Кандидаты ведут себя по-разному, и теряют их тоже по-разному. Анна Алфимова предлагает делить кандидатов по двум осям:

• насколько они удовлетворены текущим положением;
• насколько быстро готовы принять решение.

Получаются полярные сценарии потери. На одном краю кандидат в панике: вышел с сокращения или закрытия проекта, торопится и легко соглашается, но через квартал уходит, потому что не успел сверить ожидания с реальностью роли. Здесь критическая точка — не подхватывать его темп, а намеренно замедлить процесс и перепроверить, совпадают ли ожидания с реальностью.

На другом краю активный и разборчивый кандидат, у которого все хорошо, он ведет несколько процессов параллельно и сам выходит на нанимающих менеджеров. Для него критическая точка — это любая пауза в коммуникации:

Ксения Вилян описывает тот же механизм потери, но с другой стороны: со стороны самого взаимодействия, а не сегмента кандидата. По ее наблюдению, на рынке, где решения принимаются за дни, а не недели, выигрывает не тот, кто предлагает лучшие условия, а тот, кто отвечает быстрее и честнее:

То есть рынок не прощает пауз и неопределенности ни активному кандидату, который выбирает между офферами, ни человеку, который просто ждет обратной связи и без нее уходит к тем, кто ответил быстрее.

Кажется, что автоматизация как раз и должна закрывать эту проблему: отвечать быстро, не терять кандидата, держать воронку под контролем. Но здесь есть ловушка.

По мнению Ксении Вилян, технологии очень сильно имитируют эффективность, но при этом не дают никакого результата там, где их применяют не к месту. Реально ускоряют автоматизированный скрининг по формальным критериям, отслеживание этапов воронки и заранее продуманные шаблоны коммуникации под конкретные сценарии. А имитируют пользу безличные автописьма без персонализации, нескалиброванный скрининг (тот же набор фильтров для всей компании независимо от роли) и чат-боты, которые задают бесконечные вопросы вместо живого диалога:

Когда кандидатов на рынке мало, или они пассивны, автоматизация буквально работает в минус:

А вот когда откликов тысяча, без сорсинга и автоматизированной фильтрации действительно не обойтись, это уже не вопрос выбора, а вопрос физической возможности обработать поток.

Итак, задача и стратегия должны исходить от человека, AI подключается на этапе проработки, а не вместо мышления. И в найме, и в управлении технология работает только тогда, когда усиливает уже выстроенный процесс. Там, где ею пытаются заменить решение человека: на скрининге без калибровки, в переписке с кандидатом, в выработке управленческих решений — она не ускоряет, а имитирует результат.

Но даже если процесс выстроен и технологии применяются по делу, остается вопрос, который никакой автоматизацией не закрыть: почему сильный кандидат в итоге выбирает именно вас.

Кандидата удерживает ощущение, что с ним разговаривают, а не обрабатывают его отклик.
Ксения Вилян считает человекоцентричность очень важной и дает простую механику:

• после собеседования держать связь, даже когда ответа еще нет: позвонить, честно сказать, что решение задерживается, спросить, готов ли кандидат подождать;
• обязательно вернуться с обратной связью, даже если она отрицательная.

Большинство рекрутеров этого не делают, а для кандидата, который каждый день получает безликие автоотказы, именно в этом и есть разница между компаниями. Вряд ли он забудет об этом, даже если не станет сотрудником.

Активную позицию стоит занимать и соискателям. Катаева советует кандидатам не рассчитывать только на резюме: на рынке, где индивидуальные условия становятся редкостью, решает социальный капитал — рекомендации, нетворк, репутация среди тех, кто уже видел вас в работе.

А для удержания тех, кто уже в команде, Катаева формулирует правило 3D: деньги, доверие, доступность. Деньги по-прежнему на первом месте, но почти вровень с ними стоит стабильность их поступления и прозрачность того, что происходит в компании, без информационного вакуума.

Итак, технологии не чинят плохой процесс, зато ускоряют его в любую сторону. Сегментация кандидатов не работает без честной и быстрой коммуникации. А коммуникация без понимания, кто перед тобой и в каком он состоянии, превращается в шаблонные письма, которые никого не удерживают.
Рынок 2026 года не вернется к прежним правилам, и выигрывает на нем тот, кто перестроил логику отбора под актуальную ситуацию на рынке.