Все права защищены
© 2012 - 2025 FriendWork Recruiter.
Отдел продаж
Служба поддержки
Получить демо-доступ
MBTI: как типология Майерс–Бриггс помогает HR точнее нанимать, адаптировать и развивать команды
Подбор — это всегда работа с человеком, а не только с резюме. По описанию опыта можно понять навыки и результаты, но почти невозможно увидеть рабочий стиль: как человек реагирует на задачи, как принимает решения, в каком темпе работает и что помогает ему быть эффективным в команде. А именно это чаще всего влияет на то, как сотрудник проявит себя в работе.
Поэтому HR ищет инструменты, которые позволяют заранее понять, как человеку комфортно работать. MBTI как раз об этом. Она не измеряет компетенции и не ставит диагнозы, но помогает увидеть предпочтения в поведении: что заряжает, что утомляет, как человек воспринимает информацию и в каком окружении он раскрывается сильнее.
Расскажем всё самое важное о модели, простым языком и с акцентом на пользу для HR.
Собрали главное:
Что такое MBTI и как устроена типология
Зачем HR использовать MBTI
Как определить тип MBTI
Таблица типов (16)
Как применять MBTI в подборе
Свяжите результаты с рабочими задачами
Создавайте сбалансированные команды
Используйте MBTI как инструмент роста и развития
MBTI и DISC: в чем разница и что выбрать
Таблица отличий MBTI и DISC
Ограничения модели и как применять ее корректно
Заключение
Зачем HR использовать MBTI
Как определить тип MBTI
Таблица типов (16)
Как применять MBTI в подборе
Свяжите результаты с рабочими задачами
Создавайте сбалансированные команды
Используйте MBTI как инструмент роста и развития
MBTI и DISC: в чем разница и что выбрать
Таблица отличий MBTI и DISC
Ограничения модели и как применять ее корректно
Заключение
Что такое MBTI и как устроена типология
Типология Майерс-Бриггс появилась в середине XX века на основе идей Карла Юнга о том, что люди по-разному:
- воспринимают информацию;
- принимают решения;
- восстанавливают энергию;
- структурируют жизнь.
Четыре дихотомии MBTI:
- E / I — экстраверсия или интроверсия: откуда человек черпает энергию — из общения или из уединения.
- S / N — сенсорика или интуиция: как он воспринимает информацию — через факты и детали или через идеи и возможные сценарии.
- T / F — логика или чувство: как принимает решения — анализируя или через ценности и человеческий контекст.
- J / P — рациональность или иррациональность: как взаимодействует с внешним миром — через структуру и планирование или через гибкость и вариативность.
Ниже разберем подробнее, как применять это в HR, а пока дадим знаки, чем такая информация может быть полезна:
Кэтрин Бриггс и Изабель Майерс адаптировали эти идеи в практичный инструмент, который помогает объяснять рабочие стили без сложных интерпретаций.
Модель не измеряет навыки, интеллект или мотивацию. Она помогает описать предпочтения, которые человек проявляет чаще всего. Комбинация этих предпочтений и дает 16 типов личности: от ISTJ («структурных аналитиков») до ENFP («креативных коммуникаторов»). О каждом типе обязательно расскажем подробнее ниже.
Модель не измеряет навыки, интеллект или мотивацию. Она помогает описать предпочтения, которые человек проявляет чаще всего. Комбинация этих предпочтений и дает 16 типов личности: от ISTJ («структурных аналитиков») до ENFP («креативных коммуникаторов»). О каждом типе обязательно расскажем подробнее ниже.
Стоит подчеркнуть: ни один тип не лучше другого, и выбор функций не определяет ни профессиональную пригодность, ни уровень компетенций.
В международных компаниях MBTI применяют именно благодаря этой понятности: модель помогает говорить с сотрудниками о стиле мышления без оценочных ярлыков.
Почему модель стала такой популярной в HR?
Потому что она объясняет рабочие стили, и этим удобна для подбора, коммуникации и распределения ролей. HR получает инструмент, который снижает риски ошибок в подборе и улучшает взаимодействие в командах.
Разберем, какую конкретную пользу это приносит в ежедневной работе рекрутера и руководителя.
В международных компаниях MBTI применяют именно благодаря этой понятности: модель помогает говорить с сотрудниками о стиле мышления без оценочных ярлыков.
Почему модель стала такой популярной в HR?
Потому что она объясняет рабочие стили, и этим удобна для подбора, коммуникации и распределения ролей. HR получает инструмент, который снижает риски ошибок в подборе и улучшает взаимодействие в командах.
Разберем, какую конкретную пользу это приносит в ежедневной работе рекрутера и руководителя.
Зачем HR использовать MBTI
HR всегда в поисках инструментов, которые помогают понять человека за пределами сухого опыта. MBTI популярна не потому, что обещает точность теста IQ, а потому что помогает специалисту понимать рабочие стили ещё до того, как сотрудник войдет в команду.
И вот в чем конкретно типология может быть полезна для HR и руководителей:
И вот в чем конкретно типология может быть полезна для HR и руководителей:
Подобрать человека под стиль работы
Типология помогает лучше понимать, какой стиль нужен в должности и кто в эту роль впишется более органично. Это не жесткие правила, а ориентиры.
Например,
Так HR видит не только что человек делал раньше, но и как он будет решать задачи дальше.
Например,
- N-типам проще работать в стратегических или исследовательских задачах;
- S-типы — естественнее чувствуют себя в операционных процессах, хотя это не исключает их возможностей в стратегии;
- ENTJ склонны к инициативе и управлению;
- ISFJ — к поддержке процессов и аккуратной работе с деталями.
Так HR видит не только что человек делал раньше, но и как он будет решать задачи дальше.
Снизить конфликты в команде
По данным HRsync, когда в команде есть понимание типов MBTI, конфликты, связанные с личностными особенностями, происходят значительно реже, потому что задачи, роли и формат взаимодействия распределяются с учетом предпочтений.
Неплохо было бы учитывать и поколенческие различия, подробнее можно прочитать в статье «Поколения X, Y, Z:
как находить общий язык при найме».
Например, если одни сотрудники нуждаются в четком плане и структурированной работе, а другие — в гибкости и творческом подходе, MBTI помогает распределить обязанности так, чтобы каждый плыл «своим стилем». Это снижает раздражение, недоразумения и межличностные трения, особенно при стрессовых задачах. Ну или под Новый год с дедлайнами!
Неплохо было бы учитывать и поколенческие различия, подробнее можно прочитать в статье «Поколения X, Y, Z:
как находить общий язык при найме».
Например, если одни сотрудники нуждаются в четком плане и структурированной работе, а другие — в гибкости и творческом подходе, MBTI помогает распределить обязанности так, чтобы каждый плыл «своим стилем». Это снижает раздражение, недоразумения и межличностные трения, особенно при стрессовых задачах. Ну или под Новый год с дедлайнами!
По материалам HRsync, такие ситуации встречаются часто. Вот примеры кейсов, которые показались нам интересными:
- ⌛ J / P: как перестали спорить
о срокахВ технологической команде разработчиков разница между J- и P-типами вызывала постоянные споры о сроках. Когда J-типы получили заранее расписанные этапы, а P-типы — гибкость в исполнении, обсуждения стали короче, а напряжение ушло.1 - 🤝 S / N: как договорились о формате задачМаркетинг и операционный блок не могли согласовать формат отчетов: N-типы говорили о концепции, S-типы ждали конкретики. Когда S-типам стали давать цифры, а N-типам — пространство для идей, команда перестала расходиться в ожиданиях. Совещания стали спокойнее, а согласование задач — быстрее.2
- ⚖️ T / F: нашли общий язык в коммуникацииВ службе поддержки T- и F-типы наконец перестали спорить о стиле общения с клиентами: кому-то нужна ясность, кому-то — мягкость. T-типы получили ясные аргументы, F-типы — понятный эмоциональный контекст. После этого команда поддержки договорилась о едином стиле общения, и трений стало заметно меньше.3
Упростить адаптацию новичка
☝ Интроверту важно не бросаться в омут с первой минуты: дайте ему понятный план на старт и спокойное пространство, чтобы он вошел в ритм без ощущения, что его бросили в чат с двадцатью незнакомцами.
☝ Экстраверт, наоборот, включается через людей. Чем раньше он увидит команду, пообщается на коротких встречах и поймет, кто чем дышит, тем быстрее почувствует себя в своей тарелке.
☝ Рациональному типу (преобладание J) нужна структура: чек-лист, сроки, понятная последовательность шагов. Худшее, что вы можете им сказать: «разберешься по ходу», потому что отсутствие опор воспринимается как хаос.
☝ Иррациональному P-типу спокойнее, когда есть выбор: формат задачи, путь решения, даже время созвона. Их не нужно загонять в жесткие рамки, иначе гибкость превращается в напряжение.
Когда HR понимает эти различия заранее, адаптация перестает быть квестом «угадай, что важно этому человеку». Новый сотрудник быстрее включается в работу, а команда не тратит силы на разночтения и лишние уточнения.
☝ Экстраверт, наоборот, включается через людей. Чем раньше он увидит команду, пообщается на коротких встречах и поймет, кто чем дышит, тем быстрее почувствует себя в своей тарелке.
☝ Рациональному типу (преобладание J) нужна структура: чек-лист, сроки, понятная последовательность шагов. Худшее, что вы можете им сказать: «разберешься по ходу», потому что отсутствие опор воспринимается как хаос.
☝ Иррациональному P-типу спокойнее, когда есть выбор: формат задачи, путь решения, даже время созвона. Их не нужно загонять в жесткие рамки, иначе гибкость превращается в напряжение.
Когда HR понимает эти различия заранее, адаптация перестает быть квестом «угадай, что важно этому человеку». Новый сотрудник быстрее включается в работу, а команда не тратит силы на разночтения и лишние уточнения.
Помочь руководителю в управлении
Для руководителя MBTI работает как краткая инструкция к человеку. Одному сотруднику нужен простор и минимум контроля, другому — четкий маршрут и понятные ориентиры.
Кто-то реагирует на короткое сообщение в чате, а кому-то проще обсудить голосом и задать пару вопросов сразу.
MBTI помогает быстро понять:
Кто-то реагирует на короткое сообщение в чате, а кому-то проще обсудить голосом и задать пару вопросов сразу.
MBTI помогает быстро понять:
- кому оставить свободу решений, а кому дать ясную структуру;
- кто легче двигается по плану, а кто прямо оживает, когда можно менять формат;
- кому зайдет подробная письменная инструкция, а кому — короткое обсуждение тет-а-тет.
Если хочется понять, как адаптировать стиль управления под команду и при этом не выгореть самому, посмотрите наш гайд для руководителей «Как руководить без перегруза и сбоев:
практичные советы для лидеров». Там разобраны простые приемы, которые помогают держать процесс под контролем и при этом сохранять ресурс.
практичные советы для лидеров». Там разобраны простые приемы, которые помогают держать процесс под контролем и при этом сохранять ресурс.
Как же определить тип сотрудника или кандидата так, чтобы это было корректно, этично и полезно для процесса, а не превращалось в игру «угадай психотип по первой минуте общения»?
Разберем, как определить тип MBTI и какие методы подходят HR.
Разберем, как определить тип MBTI и какие методы подходят HR.
Как определить тип MBTI
Типология устроена несложно, но важно понимать, какие инструменты работают лучше всего, на что можно опираться в интервью и где проходит граница между наблюдением и фантазией.
Есть три опорных инструмента, полезных для HR-специалистов:
1. Структурированные тесты — быстрый способ получить предположение о типе, например, на https://www.16personalities.com/ru
Они помогают получить рабочую гипотезу о типе кандидата, но:
2. Поведенческие маркеры — наблюдаем в интервью и рабочем диалоге, как человек:
1. Структурированные тесты — быстрый способ получить предположение о типе, например, на https://www.16personalities.com/ru
Они помогают получить рабочую гипотезу о типе кандидата, но:
- тесты не должны быть единственным способом оценки;
- результаты зависят от настроения и контекста;
- человек может отвечать «как надо», а не «как чувствует».
2. Поведенческие маркеры — наблюдаем в интервью и рабочем диалоге, как человек:
- принимает решения (логика или ценности);
- предпочитает структуру или гибкость;
- заряжается от вопросов и общения или устает;
- уходит в детали или сразу видит идею в целом.
– Когда вам комфортнее работать: когда все четко расписано или когда можно самому выбрать способ решения?
– На встречах вам проще задавать вопросы или сначала осмыслить информацию?
– Как вам удобнее получать задачу — письменно или голосом?
– На встречах вам проще задавать вопросы или сначала осмыслить информацию?
– Как вам удобнее получать задачу — письменно или голосом?
Ответы подсвечивают предпочтения, но не подменяют собой модель — это маркеры, а не диагнозы.
3. Контекст — что человеку реально помогает (или мешает) работать.
Иногда тип лучше всего проявляется не в интервью, а в описании реального рабочего опыта:
А чтобы опираться на типы уверенно, держите перед глазами удобную карту всех 16 типов. Она поможет быстро вспомнить структуру модели, а заодно мягко вводит в логику «как устроен человек». Разумеется, речь о том, как он устроен именно по этой модели.
3. Контекст — что человеку реально помогает (или мешает) работать.
Иногда тип лучше всего проявляется не в интервью, а в описании реального рабочего опыта:
- где человек чувствует себя уверенно;
- что его утомляет;
- что помогает быстрее входить в ритм и понять задачу;
- какие роли он берет в команде добровольно.
А чтобы опираться на типы уверенно, держите перед глазами удобную карту всех 16 типов. Она поможет быстро вспомнить структуру модели, а заодно мягко вводит в логику «как устроен человек». Разумеется, речь о том, как он устроен именно по этой модели.
Таблица 16 типов MBTI
Итак, у каждого MBTI-типа — своя рабочая суперсила:
• Аналитики чаще проявляют стратегичность и логику;
• Дипломаты сильны в взаимодействии и вдохновении;
• Стражи поддерживают порядок и стабильность;
• Искатели привносят гибкость и свежие идеи.
Но чтобы эта сила действительно работала, важно распределять роли так, чтобы люди оказывались в подходящих для себя форматах. Тогда команда движется спокойнее, быстрее и гораздо предсказуемее.
Как же использовать MBTI в подборе, чтобы это не осталось красивой теорией, а помогало в реальной работе?
• Аналитики чаще проявляют стратегичность и логику;
• Дипломаты сильны в взаимодействии и вдохновении;
• Стражи поддерживают порядок и стабильность;
• Искатели привносят гибкость и свежие идеи.
Но чтобы эта сила действительно работала, важно распределять роли так, чтобы люди оказывались в подходящих для себя форматах. Тогда команда движется спокойнее, быстрее и гораздо предсказуемее.
Как же использовать MBTI в подборе, чтобы это не осталось красивой теорией, а помогало в реальной работе?
Как применять MBTI в подборе
Прохождение теста — лишь стартовая точка. Настоящая ценность MBTI проявляется не в моменте, когда человек узнает свои четыре буквы и кивает: «Ну да, похоже на меня», а когда эти выводы начинают помогать в работе. Если результаты где-то пылятся в папке, толку от теста нет. Встраивайте MBTI в процессы так, чтобы поддерживать команду и делать рабочие решения понятнее.
Свяжите результаты с рабочими задачами
Каждый MBTI-тип приносит в команду свой способ думать, работать и взаимодействовать. Задача HR — собрать эти разные стили так, чтобы сильные стороны одних поддерживали слабые места других, и роли совпадали с естественными предпочтениями каждого. Это ваша главная суперсила!
MBTI помогает понять, кто где раскроется сильнее:
Аналитики (N + T) — глубоко погружаются в логику и стратегию, видят систему там, где другие видят хаос. Подходят туда, где важны системность, прогнозирование и холодная голова.
Дипломаты (N + F) — внимательны к людям, умеют вдохновлять и поддерживать. Создают атмосферу сотрудничества и помогают сглаживать углы в коммуникации. Органично работают в клиентских сервисах, HR, обучении.
Стражи (S + J) — тщательно работают с деталями и чувствуют ритм задач. На них держатся процессы и стабильность.
Искатели (S + P) — гибкие, быстрые, изобретательные. Комфортно чувствуют себя в динамичных ролях: продажах, запуске проектов, оперативных задачах, где нужен быстрый отклик.
Дипломаты (N + F) — внимательны к людям, умеют вдохновлять и поддерживать. Создают атмосферу сотрудничества и помогают сглаживать углы в коммуникации. Органично работают в клиентских сервисах, HR, обучении.
Стражи (S + J) — тщательно работают с деталями и чувствуют ритм задач. На них держатся процессы и стабильность.
Искатели (S + P) — гибкие, быстрые, изобретательные. Комфортно чувствуют себя в динамичных ролях: продажах, запуске проектов, оперативных задачах, где нужен быстрый отклик.
Создавайте сбалансированные команды
Сильная команда строится не по принципу «у кого какие кнопки нажимаются», а по тому, как люди сочетаются друг с другом в работе. MBTI помогает увидеть эти разные стили заранее и собрать такую конфигурацию, где каждый работает в своем ритме, и при этом все движутся в одну сторону.
Например, ESTJ (Страж, Менеджер) и INFP (Дипломат, Посредник) могут работать так, будто каждый открыл свой навигатор: один выбирает самый быстрый маршрут, второй — живописный путь. В итоге никто никуда не едет. Но если договориться, кто ведет, а кто выбирает лучшую остановку по дороге, команда приезжает куда надо и быстрее, и спокойнее.
А ISTJ (Страж, Логист) может расстраиваться, когда ENFP (Дипломат, Активист) меняет формат задачи по ходу дела. Но когда оба понимают, что речь не о неряшливости или излишней жесткости, а о разных способах работать, уровень стресса падает, а сотрудничество становится проще.
А ISTJ (Страж, Логист) может расстраиваться, когда ENFP (Дипломат, Активист) меняет формат задачи по ходу дела. Но когда оба понимают, что речь не о неряшливости или излишней жесткости, а о разных способах работать, уровень стресса падает, а сотрудничество становится проще.
Заранее проговаривайте различия в стилях. Большинство рабочих конфликтов рождается не из-за «плохих людей», а из-за разных подходов.
Используйте MBTI как инструмент роста и развития
MBTI — классный способ понять, в какой рабочей среде человек чувствует себя уверенно, а где начинает терять ресурс. А для HR это отличный ориентир: можно заранее настроить процессы так, чтобы сотрудник работал в своей сильной зоне, а не пробивался через сопротивление среды.
Например, INTP (Аналитик, Логик) быстро устает от рутинных задач, где нужно повторять одни и те же действия. Но стоит ему дать сложную исследовательскую или концептуальную задачу — и он находит нестандартные решения, до которых другие даже не доберутся.
Например, INTP (Аналитик, Логик) быстро устает от рутинных задач, где нужно повторять одни и те же действия. Но стоит ему дать сложную исследовательскую или концептуальную задачу — и он находит нестандартные решения, до которых другие даже не доберутся.
Используйте MBTI в наставничестве. Подбирайте пары так, чтобы сильные стороны одного поддерживали развитие другого и способствовала карьерному росту. Это помогает новичкам быстрее адаптироваться, а опытным сотрудникам — делиться экспертизой осознанно и эффективно.
Читайте ниже под катом, как это применять.
Аналитики (N + T — Архитектор, Логик, Командир, Полемист)
Предпочитают наставников, которые:
• дают ясную логику и структуру;
• уважают самостоятельность;
• объясняют причины, а не просто «как делать»;
• готовы обсуждать концепции и альтернативы.
Им важно мыслить широко и понимать систему, в которой они работают.
Дипломаты (N + F — Заступник, Посредник, Протагонист, Активист)
Лучше раскрываются с наставниками, которые:
• поддерживают, а не давят;
• помогают разбирать сложные ситуации спокойно;
• дают обратную связь мягко и уважительно;
• замечают эмоциональное состояние.
Для них важна атмосфера доверия и ощущение партнерства.
Стражи (S + J — Логист, Защитник, Менеджер, Консул)
Предпочитают наставников, которые:
• четко объясняют последовательность действий;
• помогают быстро ориентироваться в процессах;
• дают конкретные примеры и работающие шаблоны;
• не меняют правила на ходу.
Им важно понимать «как правильно» и видеть стабильные ориентиры.
Искатели (S + P — Виртуоз, Авантюрист, Предприниматель, Артист)
Работают лучше с наставниками, которые:
• дают пространство для проб и экспериментов;
• не перегружают регламентами;
• подсказывают направления, но не ограничивают способы;
• открыты к обсуждению идей.
Им важно, чтобы обучение было живым, практичным и гибким.
Предпочитают наставников, которые:
• дают ясную логику и структуру;
• уважают самостоятельность;
• объясняют причины, а не просто «как делать»;
• готовы обсуждать концепции и альтернативы.
Им важно мыслить широко и понимать систему, в которой они работают.
Дипломаты (N + F — Заступник, Посредник, Протагонист, Активист)
Лучше раскрываются с наставниками, которые:
• поддерживают, а не давят;
• помогают разбирать сложные ситуации спокойно;
• дают обратную связь мягко и уважительно;
• замечают эмоциональное состояние.
Для них важна атмосфера доверия и ощущение партнерства.
Стражи (S + J — Логист, Защитник, Менеджер, Консул)
Предпочитают наставников, которые:
• четко объясняют последовательность действий;
• помогают быстро ориентироваться в процессах;
• дают конкретные примеры и работающие шаблоны;
• не меняют правила на ходу.
Им важно понимать «как правильно» и видеть стабильные ориентиры.
Искатели (S + P — Виртуоз, Авантюрист, Предприниматель, Артист)
Работают лучше с наставниками, которые:
• дают пространство для проб и экспериментов;
• не перегружают регламентами;
• подсказывают направления, но не ограничивают способы;
• открыты к обсуждению идей.
Им важно, чтобы обучение было живым, практичным и гибким.
MBTI и DISC: в чем разница и что выбрать
MBTI и DISC часто ставят рядом, хотя по сути они отвечают на разные вопросы. Согласно источнику HRM Profielen, MBTI оценивает психологические предпочтения личности, а DISC описывает поведение, проявляющееся в конкретных ситуациях.
Чтобы HR не путался в буквами и цветами, проще всего смотреть на эти модели как на два полезных, но разных инструмента.
Чтобы HR не путался в буквами и цветами, проще всего смотреть на эти модели как на два полезных, но разных инструмента.
MBTI
MBTI отвечает на вопрос: почему человек делает то, что делает.
Это модель про внутренние предпочтения, которые формируют рабочий стиль:
Речь не о действиях, а о природном стиле — встроенном «режиме работы по умолчанию».
Это модель про внутренние предпочтения, которые формируют рабочий стиль:
- как человек воспринимает информацию;
- как принимает решения;
- что дает ему энергию, а что забирает;
- в какой среде он работает лучше всего.
Речь не о действиях, а о природном стиле — встроенном «режиме работы по умолчанию».
DISC
DISC отвечает на вопрос: как человек действует здесь и сейчас.
DISC фокусируется не на внутренних предпочтениях, а на поведенческой модели, которую человек демонстрирует в конкретной среде:
Подробнее о том, как работает модель DISC, какие бывают типы поведения и как использовать DISC в HR в статье
«DISC в HR: поведенческие типы, применение модели в найме и работе команды».
DISC фокусируется не на внутренних предпочтениях, а на поведенческой модели, которую человек демонстрирует в конкретной среде:
- как он реагирует на стресс и давление;
- как общается;
- как берет ответственность;
- как действует в конфликте или неопределенности;
- как принимает решения на практике.
Подробнее о том, как работает модель DISC, какие бывают типы поведения и как использовать DISC в HR в статье
«DISC в HR: поведенческие типы, применение модели в найме и работе команды».
Главное различие — в плоскости анализа:
MBTI = внутренняя настройка, стиль мышления, предпочтения.
«Как мне удобно и естественно?»
DISC = поведение в конкретных ситуациях.
«Что я делаю, когда взаимодействую с людьми, решаю задачи или сталкиваюсь со стрессом?»
«Как мне удобно и естественно?»
DISC = поведение в конкретных ситуациях.
«Что я делаю, когда взаимодействую с людьми, решаю задачи или сталкиваюсь со стрессом?»
Даже если человеку нравится структурность (MBTI), он может вести себя гибко в переговорах (DISC), если работа этого требует.
И наоборот — человек может быть прирожденным креатором, но вести себя жестко и директивно в условиях давления.
И наоборот — человек может быть прирожденным креатором, но вести себя жестко и директивно в условиях давления.
Простой пример для HR:
🔹 MBTI объясняет, почему сотрудник устает от бесконечных встреч.
🔹 DISC показывает, как он будет вести себя на этих встречах — поддерживать, спорить, доминировать или уходить в сторону.
Они смотрят на одну и ту же ситуацию, но с разных сторон.
Собрали в сводную таблицу ниже:
🔹 MBTI объясняет, почему сотрудник устает от бесконечных встреч.
🔹 DISC показывает, как он будет вести себя на этих встречах — поддерживать, спорить, доминировать или уходить в сторону.
Они смотрят на одну и ту же ситуацию, но с разных сторон.
Собрали в сводную таблицу ниже:
Таблица отличий MBTI и DISC
Ограничения модели и как применять ее корректно
MBTI помогает лучше понять рабочие стили, но, как и любая типология, имеет свои границы. Чтобы инструмент не создавал ложные ожидания, используйте его аккуратно. При поверхностном подходе легко запутаться и усилить то, что хотели исправить — недопонимание.
MBTI показывает предпочтения, но не предсказывает, как человек поведет себя в стрессовой ситуации, в конфликте или в новой роли. Иногда сотрудник с типом, который «должен любить структуру», прекрасно работает в хаосе, просто потому что у него сильные навыки управления задачами. И наоборот — «креативный» тип может блестяще справляться с регламентами, если задача ему действительно важна.
Поэтому критично помнить правила корректного применения:
Поэтому критично помнить правила корректного применения:
1
Не использовать MBTI для оценки компетенций.
Тип личности не говорит, умеет ли человек решать сложные задачи или руководить командой.
2
Не нанимать «по типу».
В реальной работе важнее опыт, мотивация и поведение, а не сочетание букв. INTJ может шутить, ENFP может любить таблицы, а ISTP иногда обожает совещания. Жизнь сложнее типологий.
3
Интерпретировать результат как подсказку, а не диагноз.
Тип показывает комфортные условия, но не определяет способности и не фиксирует человека в одной роли.
4
Комбинировать с наблюдаемым поведением.
MBTI объясняет, что человеку комфортно. DISC и рабочая практика показывают, что он делает на самом деле. Только все вместе дает наиболее честную картинку.
Заключение
Помните: цель типологии не приклеить ярлык, а снять напряжение.
Когда люди понимают различия друг друга, конфликтов меньше, а сотрудничества больше. И HR уже не приходится спасать всех от очередной «битвы экстравертов с интровертами».
В итоге MBTI — полезный инструмент, если использовать его с умом и без фанатизма. Он помогает сделать работу команд чуть спокойнее, а решения HR чуть точнее. А это уже немало для четырех скромных букв, согласны?
Когда люди понимают различия друг друга, конфликтов меньше, а сотрудничества больше. И HR уже не приходится спасать всех от очередной «битвы экстравертов с интровертами».
В итоге MBTI — полезный инструмент, если использовать его с умом и без фанатизма. Он помогает сделать работу команд чуть спокойнее, а решения HR чуть точнее. А это уже немало для четырех скромных букв, согласны?
Источники: ⤵️
- Публикации по теории Карла Юнга и истории MBTI. Источник: C. G. Jung «Psychological Types»; The Myers-Briggs Company historical archives.
- Исследовательские обзоры The Myers-Briggs Company – данные о применении типологии в корпоративной среде, частоте использования, типичных HR-задачах (подбор, адаптация, развитие, командная динамика). Источник: The Myers-Briggs Company Research & Whitepapers.
- Аналитические материалы HRsync о применении MBTI в командах – примеры влияния понимания типов на снижение конфликтов, улучшение коммуникации и распределение ролей. Источник: HRsync.io – «MBTI for HR and Teams»
- Материалы Cloverleaf о типах MBTI в командной работе – данные о том, как сочетания типов влияют на коммуникации, принятие решений, креативность и устойчивость команд. Источник: Cloverleaf.me – Personality Science for Teams.
- Аналитический обзор HRM Profielen о различиях MBTI и DISC – разбор целей моделей, различий между предпочтениями и поведением, а также примеры практического применения обеих типологий. Источник: HRM Profielen – «MBTI en DISC: verschillen en toepassing».
Закрывайте вакансии в 2 раза быстрее
Получите бесплатную консультацию по автоматизации рекрутинга
Алёна Соколова
Редактор корпоративного блога FriendWork
Подписывайтесь на наши соцсети, чтобы быть в курсе HR-новостей и новых статей
Вас может заинтересовать
Полезные материалы и HR-мероприятия. Все самое интересное в одном письме!
Подпишитесь на рассылку