Мы поговорили с директором по персоналу ГК «ГаражТулс» Ольгой Осиповой и экспертом по рекрутингу Анной Шоховой и узнали, какие преимущества есть у форматов one-day offer и weekend-offer, как организовать воронку найма и избежать ошибок на всех стадиях подбора сотрудников.

One-day offer (ODO) в переводе означает «предложение о работе за 1 день». Это формат набора персонала, который предполагает, что кандидата проведут по всем этапам собеседования за 1 день и в этот же день озвучат решение: предложение о работе или отказ.

Формат one-day offer набирает особую популярность среди компаний, которые конкурируют за middle-разработчиков, проджектов, продактов, аналитиков, digital-специалистов и маркетологов, а также среди компаний, которые хотят укомплектовать команду в краткие сроки линейным персоналом.

Интересно, что формат one-day offer не является чем-то совершенно новым. Буквально несколько лет назад компании активно применяли Flash-рекрутинг, который базировался на тех же принципах быстрого закрытия вакансий.

В отличие от стандартной воронки, one-day offer требует особой концентрации во время всех этапов найма, высокой синхронизации участников процесса и правильной организации логистики.

Weekend-offer – схожая модель экспресс-найма, который отличается чётко фиксированными днями для проведения собеседований – суббота и воскресенье. Этот формат привлекает людей, которые не могут выделить время на интервью в будний день, к примеру, из-за текущей работы. При weekend-offer HR получает более высокий уровень доходимости кандидатов.

Weekend-offer отлично подходит для скрытого поиска на топовые позиции. Кроме того, его применяют в случае найма ключевых сотрудников – в течение недели график HR-специалиста может быть сильно загружен, а выходной он может посвятить более глубокой оценке важных для компании кадров.

Важно понимать, что для найма кандидатов с редкими компетенциями, топ-менеджеров и сотрудников, работа которых связана с повышенным риском или высокой материальной ответственностью, лучше использовать классические инструменты рекрутмента. В таких ситуациях HR-специалист действует на узких рынках, где кандидатов мало, и с каждым из них нужно работать в индивидуальном порядке.

One-day offer и weekend-offer полностью отвечают современной скорости жизни, поэтому такие форматы найма позволяют быстро укомплектовать штат, привлечь кандидатов, которые не готовы тратить много времени на интервью или ещё не уволились из другой компании.

Подготовка к one-day offer требует от HR-специалиста высокой концентрации, внимания ко всем деталям и больших трудозатрат, чтобы мероприятие было комфортным для соискателей и принесло компании желаемые результаты. Чётко понимать и правильно организовать воронку найма при one-day offer – половина успеха.

Компания X реализует спортивную одежду в собственной сети офлайн-магазинов . HR-отдел проводит one-day offer, чтобы нанять на работу 8 продавцов-консультантов.

В первую очередь, для проведения weekend-offer HR-специалисты должны провести серьёзную подготовку и определить, кто из сотрудников готов выйти на работу в выходной день. Важно, чтобы на каждом этапе собеседования кандидатов сопровождали специалисты компании.

Крупная федеральная компания Y планирует запустить продуктовый подход и организует weekend-offer для подбора 8 продактов, 8 аналитиков, 8 тестировщиков и 8 разработчиков. Данное мероприятие заняло 2 пары выходных (4 дня).

Форматы one-day offer и weekend-offer обладают множеством привлекательных для бизнеса сторон. Например, позволяют за максимально короткий срок укомплектовать штат квалифицированными кадрами или сократить издержки найма. При всех достоинствах эти форматы имеют ряд рисков, которые важно оценить заранее и постараться свести их к минимуму.

Проработайте тестовое задание для кандидатов совместно с руководителем подразделения, в которое вы будете нанимать сотрудников. Сразу же обговорите, как минимизировать временные затраты на проверку технического задания, чтобы дать кандидатам оперативную обратную связь.

Найм на высоких скоростях часто ассоциируется с ошибками и заблуждениями. Не всегда HR-специалисту удаётся хорошо рассмотреть кандидатов при большом потоке собеседований. Старайтесь прописать чёткие структурированные критерии оценки, чтобы сделать верный выбор.

Как и в случае с HR-специалистом, кандидат может растеряться во время проведения собеседования и не успеть составить своё мнение о компании-работодателе. В таком случае он принимает ваш оффер, а затем звонит через пару дней с извинениями и отказом. Риск получить отказ есть всегда, поэтому составляйте резервный список кандидатов для быстрого решения форс-мажорных ситуаций.

Представьте, что к вам на собеседование пришли 20 кандидатов. Чтобы HR-отделу и соискателям было комфортно проводить one-day offer и weekend-offer, проработайте план проведения мероприятия до мелочей. Заранее подготовьте все резюме и раздаточные материалы, организуйте понятную логистику и закрепите сопровождающих за всеми кандидатами.

К сожалению, многие кандидаты не доходят до очного интервью. Экспресс-формат найма может отпугнуть людей, показаться им ненадёжным и пугающим. Чтобы избежать «провалов» по количеству соискателей, обзвоните согласившихся за день до мероприятия.

One-day offer и weekend-offer требуют от HR-отдела и руководителей, которые будут осуществлять отбор, серьёзной подготовки. Чтобы сохранить мотивацию и не потратить огромное количество времени на подготовку, уделите внимание грамотному тайм-менеджменту и планированию.

В процессе быстрого найма все необходимые материалы должны быть под рукой. Резюме, отчёты по кандидатам, шаблоны писем для рассылки и офферы по шаблону компании вы можете создавать в сервисе FriendWork.

Мы собрали топ-5 советов от экспертов в сфере рекрутинга, которые помогут вам грамотно организовать процесс и избежать ошибок.

1. Берите время на организацию. При подготовке к первому мероприятию закладывайте не менее 1 месяца на подготовку.
   
   
2. Используйте обратную связь кандидатов и сотрудников, которые участвуют в мероприятии. При проведении следующих дней найма вы сможете скорректировать сложные моменты и сделать мероприятия более эффективными и удобными для всех участников процесса.
   
   
3. Организуйте командную работу. Эксперты рекомендуют привлекать в команду организаторов заказчика (руководителя бизнеса), HR-специалистов, рекрутеров, руководителей подразделений и коллег из смежных отделов, если вам потребуется командная оценка кандидатов.
   
   
4. Автоматизируйте все процессы, которые можно автоматизировать. Это позволит вам упростить работу рекрутеров, снизить риск ошибок и составить более точное представление о каждом кандидате на основании отчёта, зафиксированного в программе. Ведь очень легко спутать одного кандидата с другим при таком потоке, а сервисы по автоматизации помогут организовать точную оценку и избежать путаницы.
   
   
5. Уделите внимание логистике. Например, если у вас большой офис, сделайте трек, по которому пойдут кандидаты, понятным – повесьте таблички на кабинеты, подготовьте карту, выделите нужные зоны указателями. Также кандидатам должно быть просто понять, в какой стороне уборная, зона ожидания и отдыха.